近期全力以赴在進行一些新產(chǎn)品的研發(fā)工作，所以博客一直未能更新，給各位道歉了。

通過與團隊的共同努力，我們在近期深入研究了對于培訓前期細節(jié)需求調(diào)查的測評方法，根據(jù)麥克利蘭的素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，設(shè)計培訓調(diào)研的測評方法。該方法基于人崗匹配的發(fā)展原則，通過對參訓人群的調(diào)查，測評出參訓人群的整體特征以及參訓的“真實”需求。根據(jù)測評的結(jié)果，為客戶提供相應(yīng)的培訓改進建議，以更好地達到培訓效果。

現(xiàn)在很多企業(yè)在對外投資采購課程的時候，往往沒有思考投資這個培訓項目的風險。我們設(shè)想一個場景，企業(yè)按照方向性需求設(shè)定了今年10月要開展一期《培訓課程開發(fā)》的培訓，在沒有做任何細節(jié)需求或簡單的需求探尋下，風險就產(chǎn)生了。如何獲知參訓人群現(xiàn)有的知識技能水平呢？如果不知道大家的真實水平，憑感覺設(shè)定課程難度嗎？又如何獲知參訓人群參加這次培訓的動機是否與公司安排這場培訓一致呢？若動機不一致，很容易導致參訓意愿不強，屆時請假的、發(fā)牢騷的、不好好培訓的人大有人在，那這樣的培訓項目投資之后又能為企業(yè)帶來什么呢？我在博客中多次反復(fù)強調(diào)過需求調(diào)查的重要性，也是希望能引起大家的注意。

目前我們研發(fā)的這款測評工具最后將形成一個提供了解決方案的報告，諸如大家意愿不高的情況下又當如何開展這次培訓。通過科學系統(tǒng)的問卷和統(tǒng)計方法數(shù)值化參訓人群的綜合情況，從而最大化避免培訓風險，提升培訓效果。

我舉個例子說明：

通過我們的測試之后，我們將統(tǒng)計和分析這些數(shù)據(jù)，并形成一份報告。這是這份報告中對于參訓人群知識掌握情況的分析，很明顯的看到大家對于課程開發(fā)領(lǐng)域的相關(guān)知識客觀掌握情況是比較不錯的，但卻主觀認為自己的知識掌握情況欠佳，證明大家是缺乏自信的，若培訓組織者只是簡單的以和參訓人群做了一些溝通交流獲取大家的知識水平從而決定課程的難度系數(shù)的話，那就大錯特錯了！到時候請到了老師來培訓，學員聽了之后發(fā)現(xiàn)都是自己已經(jīng)掌握了的內(nèi)容，等培訓結(jié)束之后我相信學員的反饋一定好不到哪里去?！竞苊黠@這門課程對于參與測試的這群學員的難度系數(shù)至少應(yīng)該設(shè)定在中級或者進階級合適（初級、中級、進階級、高級）】于是產(chǎn)生惡性循環(huán)，讓老板感覺培訓沒有產(chǎn)生正面的影響，從而削減來年的培訓預(yù)算。這也是為什么那么多企業(yè)負責培訓的HR抱怨老板不支持不理解工作的原因。是不是該先問問自己，工作真的做到位了嗎？

接下來，我們還將深入研究和探尋培訓之后的效果測評產(chǎn)品，待有研究結(jié)果再與大家分享。

對文章中有疑問的部分歡迎大家一起溝通探討，謝謝。