有些走上了企業(yè)中層管理崗位的員工，一夜之間變得很“神氣”，在自己的下屬面前盡顯“領(lǐng)導(dǎo)之權(quán)力”，高高在上。其實這種做法是非常危險的。
“企業(yè)中層管理者”是連接公司與員工的橋梁，需要在公司和員工之間尋求一種平衡，從而更好地滿足公司和員工的期望。因此，要做好一個企業(yè)中層管理者的確不容易。
我們有些企業(yè)中層管理者，往往對自己的崗位職能認(rèn)識不夠，不能正確對待自己的崗位職能，結(jié)果貽誤了自己和團(tuán)隊的工作。
多年以前一次和一位同事（該同事是部門經(jīng)理）一起吃飯，無意中聊到了有關(guān)管理的問題，他對我說：他還是普通員工的時候，同事關(guān)系非常融洽，自從他當(dāng)擔(dān)任部門經(jīng)理后，下屬（實際上就是他原來的同事）漸漸對他“敬而遠(yuǎn)之”，有時侯甚至還背后議論他什么。為此他十分苦惱。
其實這種現(xiàn)象比較普遍，究其原因，主要還是我們管理者沒有正確認(rèn)識和對待自己的崗位職能所引起的。
作為一個中層管理者，需要如何正確看待自己的崗位職能從而創(chuàng)造出良好的崗位績效呢？結(jié)合筆者近20年的管理、咨詢和培訓(xùn)經(jīng)驗，總結(jié)起來，我認(rèn)為企業(yè)中層管理者需要從以下五個方面正確認(rèn)識和對待自己的崗位職能，期望能給我們廣大的企業(yè)中層管理者帶來一點(diǎn)有益的啟發(fā)：
（一）將自己定位為“服務(wù)人員”
我以為，在“團(tuán)隊創(chuàng)造企業(yè)價值”越來越明顯的今天，企業(yè)管理者與被管理者更應(yīng)該是一種“互相依賴的工作關(guān)系”：被管理者“依賴” 管理者科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)和管理創(chuàng)造個人績效；管理者更“依賴”被管理者竭誠協(xié)同工作創(chuàng)造團(tuán)隊（或管理者）績效。
現(xiàn)代企業(yè)認(rèn)可管理者的標(biāo)準(zhǔn)不再是我們個人怎樣而是我們領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊怎樣。要實現(xiàn)這樣一個目標(biāo)，我們管理者就應(yīng)該多為下屬著想，多為他們創(chuàng)造更好的工作條件和更多的發(fā)展機(jī)會，即為下屬多提供“服務(wù)”。
因此，一個真正合格的企業(yè)中層管理者，首先應(yīng)該把自己定位為一個為下屬提供服務(wù)的“服務(wù)人員”，而不是所謂的“領(lǐng)導(dǎo)”。
（二）平衡公司和員工的期望
管理者是連接公司與員工的橋梁，我們需要平衡好公司和員工的期望。
有些管理者儼然象老板派出的“監(jiān)工”，成天發(fā)號施令，很少考慮員工的利益和感受；有些管理者則只考慮自己和員工的利益得失，卻全然不顧及公司的利益。這兩種傾向都是非常不可取的。
一個合格的管理者，應(yīng)該對公司和員工“雙向”負(fù)責(zé)。通過帶領(lǐng)團(tuán)隊為公司創(chuàng)造績效，在創(chuàng)造績效的同時合理地為員工謀福利，這樣的管理者，才能既得到公司的認(rèn)可又得到下屬的擁護(hù)。偏離任何一方的管理者都不是合格的管理者，也都很難成為長期的管理者（不是被公司“炒魷魚”就是被下屬“炒魷魚”），更難創(chuàng)造“一年好似一年”的績效。
（三）多采用“和緩”的交流方式
安排和檢查下屬的工作是管理者的職能之一，但我們需要注意方式和方法。
我們知道，人都有一種被尊重的需要，作為下屬，他們更有這種需要。
有些管理者，習(xí)慣于采用命令的方式安排下屬的工作，習(xí)慣于采用斥責(zé)的方式批評下屬的工作，這都是非常有害的。
作為管理者，工作中我們需要有意識地盡量“淡化”上下級差別，采用“建議”或“商量”的口吻來安排工作一定會比“命令”更有效；采用“曉之以理，動之以情”的方式來指出下屬的過失或不足一定會比“斥責(zé)”更管用。
有些管理者擔(dān)心自己的“威信”會不會因為自己這種“和緩”的交流方式而變得“蕩然無存”，其實這種擔(dān)心完全是多余的；恰恰相反，我們的下屬只會越來越尊敬我們。我們都知道，敬愛的周總理堪稱平易近人的典范，但沒有人敢隨意拍他老人家的肩膀，實際上就是這個道理。
（四）少考慮自己多考慮別人
作為管理者，需要有一種高尚的“思想境界”，要多替公司、兄弟部門和下屬著想，少為一己之私利著想。
當(dāng)部門利益與公司利益有沖突時（不是在原則上傷害了部門利益），我們需要優(yōu)先考慮公司的利益；當(dāng)兄弟部門有困難時，我們需要主動地予以支持，因為“助人實際上就是助己”；當(dāng)個人利益與下屬利益有沖突時，我們需要優(yōu)先考慮下屬的利益。
有些管理者，第一位考慮的就是自己的個人得失，這樣的管理者不是稱職的管理者，也不是“明智”的管理者。其實，作為管理者，我們除了“經(jīng)濟(jì)收入”外，還有諸如綜合能力的培養(yǎng)機(jī)會、人脈關(guān)系的建立機(jī)會等是一般員工所沒有的，而這些往往是我們獲得更高“經(jīng)濟(jì)收入”的基礎(chǔ)和保障。因此從這方面來講，我們也有很大的“額外”收益。
誠然，我們管理者也需要生存和生活，也希望獲得與自己能力和奉獻(xiàn)相匹配的個人收益，但這些不是通過我們多為自己著想、多為自己爭取就可以獲得的，是通過我們的努力和奉獻(xiàn)，被我們的上司認(rèn)可后獲得的。要知道，我們也是我們上司的下屬，他自然也會替他的下屬（即我們）考慮的。
（五）正確對待上司、下屬和自己
作為企業(yè)中層管理者，上有領(lǐng)導(dǎo)下有員工，我們需要正確地對待上司、下屬和自己。
我們需要“敬以向上”、“寬以對下”、“嚴(yán)以律己”?！熬匆韵蛏稀笔切枰覀冏鹁醋约旱纳纤?，但不是阿諛奉承溜須拍馬；“寬以對下”是需要我們對自己的下屬寬容，但不是聽之任之放任自流；“嚴(yán)以律己”是需要我們對自己要求嚴(yán)格，但不是只講奉獻(xiàn)不要回報。
“付出是快樂的”，管理者需要多付出，“我們付出得越多，我們得到的也就會越多”。“予人玫瑰，手有余香”，我想我們都理解這句話的真正內(nèi)涵。
文章的最后，我引用一條經(jīng)過我修改的短信作為結(jié)束語：“用真情感動下屬，用改變影響下屬，用狀態(tài)燃燒下屬，用實力征服下屬，用行動帶動下屬，用堅持贏得下屬，任何環(huán)境中我們都是最優(yōu)秀的管理者”。
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