如果我們不改變方向，我們就必須對未來的結(jié)果負責。
    經(jīng)營管理實踐中對改變的需求從未如今日這么強烈。傳統(tǒng)企業(yè)文化必須發(fā)生改變，這一點已經(jīng)被有識之士接受。只是這些年來人們毫無歧義地加進了這樣的前提：“如果想要生存下去的話?！蔽覀?yōu)槭裁匆淖?？為什么原本好的做法現(xiàn)在卻行不通？我們僅僅是為了改變而急于改變嗎？我們?nèi)绾沃肋@將會變得更好，需要多長時間呢？
    有很多人冷嘲熱諷地回應(yīng)：“我們過去已經(jīng)做了所有大的變革，而它們并沒有帶來區(qū)別?！薄拔覀冏龀龅倪@些改變遲早又會不得不再次改變?！薄拔覀兪裁炊疾挥米?，它只是這個月的又一新口味。”這些是許多不可以避免的被太多不確定性所威脅的人的焦慮。但是問題和疑慮是有意義的，如果我們要管理變化，就要解決這些問題。
    變化也有現(xiàn)實的原因，例如日益加劇的全球競爭迫使組織更加精兵簡政，建立更加高效、靈活、反應(yīng)迅速的團隊。技術(shù)創(chuàng)新的加速往往會讓管理者發(fā)現(xiàn)他們從未學過他們的員工所掌握的技能。全球化、人口結(jié)構(gòu)的變化、歐洲的進一步一體化、移民、互聯(lián)網(wǎng)的多重影響以及即時通信迫使企業(yè)改變它們的方式。
    迄今為止，企業(yè)最近面臨的最大挑戰(zhàn)來自法律和社會責任感的需求，這源于對氣候變化的真實性和人為的普遍認知。在未來，我們可以預(yù)期變化更加密集和快速，而經(jīng)濟的衰退只是更糟的開始。企業(yè)的行為和企業(yè)的成功將比以往任何時候都更大程度地與全球社會及心理、環(huán)境及經(jīng)濟要素息息相關(guān)。此外，企業(yè)對貿(mào)易與金融的需求以及這種需求所產(chǎn)生的影響力，意味著企業(yè)對周圍文化也帶來了深遠的影響。
    所以公司希望將教練作為轉(zhuǎn)型文化的必要途徑。它們已經(jīng)認識到如果要實現(xiàn)真正的績效改善，它們的管理者必需采取教練型的管理風格。這些公司已經(jīng)確定，教練是轉(zhuǎn)型文化的管理風格，并且在從從命令到教練風格的變化中，組織的文化將會改變。層級管理讓位于支持，抱怨讓位于誠實的評價，外部激勵讓位于自我激勵，團隊建立之后，保護的屏障消失，人們擁抱變革而不是害怕變革，讓老板滿意變?yōu)樽尶蛻魸M意。隱秘與審查被開放和誠信所取代，工作的壓力變成了挑戰(zhàn)，短期的救火讓位于長期的戰(zhàn)略性思考。這些都是新興的企業(yè)文化的特點，但每個企業(yè)都會有它獨特的組合和側(cè)重。