新生代員工日漸成為企業(yè)主流群體，他們普遍對那些“老生常談”的職業(yè)精神教育不感冒。往往是上級抱怨下級不能以公司為先、執(zhí)行不力；下級指責(zé)上級不能以人為本、領(lǐng)導(dǎo)無方。之所以會這樣，一個重要原因是大家沒有在同一個且是下級熟悉的思維和語言平臺上交流，打的不是一路拳。對下屬進行有效管理的關(guān)鍵是，要用他們熟悉的方式說話，借他們熟悉的情景說事。
    石沉大海的建議書
    小謝是某大學(xué)人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生。她認為，經(jīng)過四年的學(xué)習(xí)，自己不但掌握了扎實的人力資源管理知識，而且具備了較強的人際溝通能力。由于這種自身的優(yōu)勢，小謝在眾多的競爭者脫穎而出，順利地進入了一家貿(mào)易公司。小謝之所以選擇這家公司，是因為該公司規(guī)模適中，發(fā)展速度較快，發(fā)展前景也不錯，更重要的是該公司的人力資源管理工作還處于嘗試階段，而小謝的加入則意味著她將是該公司負責(zé)人力資源的導(dǎo)師，這對她來說是一個施展才華。
    可是工作了一個月后，小謝就陷入了困境中。原來這家公司是一個典型的家族企業(yè)，充滿了各種裙帶關(guān)系，缺乏必要的管理理念，更L。不用說人力資源管理理念了。在老板眼里，業(yè)績就是一切，其他的都是可有可無的。小謝發(fā)現(xiàn)了這點后，她感覺自己發(fā)揮的機會來了，于是就寫了一份建議書打算給經(jīng)理看。
“馬經(jīng)理，我來公司有一個月了，有一些想法想和你談?wù)?，不知你現(xiàn)在方便嗎？”小謝拿著建議書走到經(jīng)理的辦公桌前說。
    哎呀，本來早應(yīng)該和你談?wù)劻耍皇沁@段時間忙著見客戶就把這事給忘記了。”馬經(jīng)理一邊示意小謝坐下，一邊解釋道。
    “馬經(jīng)理，對于一個公司尤其是處于上升階段的公司來說，要持續(xù)發(fā)展就必須在管理上下狠工夫。根據(jù)這個月我對公司的了解，我認為公司主要的問題在于職責(zé)界定不清；員工的自主權(quán)太小，致使他們覺得公司對其不信任；員工酬薪結(jié)構(gòu)和水平的制定隨意性強……”小謝將她對公司的看法一一地列出來了。
    “你說的這些問題公司確實存在，但公司目前在贏利就說明現(xiàn)行的制度有其合理性。”
    “可是，眼前的發(fā)展并不等于將來也可以發(fā)展……”小謝還沒說完，就被馬經(jīng)理打斷了。
    “好了，你有方案嗎？”馬經(jīng)理邊問邊盯著電腦屏幕上的業(yè)績報告。
    “目前還沒有，這些只是初步的想法，如果能得到你的支持，我想方案只是時間問題。”
    “那你先回去做方案，先把資料放這兒，我先看看到時答復(fù)你?！闭f完馬經(jīng)理的注意力又回到業(yè)績報告上了。
    走出馬經(jīng)理的辦公室，小謝心里一種不被認可的失落感油然而生，沒想到第一次提建議就是這樣的結(jié)局。
    一個星期后，馬經(jīng)理似乎不記得建議書的事了。小謝再度陷入困惑之中，她不知自己應(yīng)該繼續(xù)和經(jīng)理溝通，還是另找發(fā)展空間。