8090后員工管理教練張高睿分享我們不能否認(rèn)這樣一個事實(shí)：80、90后員工管理是目前企業(yè)管理的一個大難題。80、90后員工管理對許多管理者來說還是一個不甚明了的范疇，也就是說，它在許多的管理者面前還罩著一層面紗。


8090后員工管理教練張高睿分享作為一個管理者，物色出色的員工是一件了不起的工作，把好的員工安排到合適的位置上去工作更難。但對于一個優(yōu)秀的管理者來說，如何能夠把人才留住，尤其是把80、90后這些有個性的年輕人留住，并使他們一心一意地為企業(yè)效力，才是真正的挑戰(zhàn)。


8090后員工管理教練張高睿分享現(xiàn)代管理者在管理時容易陷入以下三個誤區(qū)。


第一，員工缺勤問題所折射的誤區(qū)。人性化管理不等于寬松管理，從詞義上來看“人性化”是一個謂語，也就是說，要在做好管理的前提下，才能談人性化。在職能上，管理保證人力滿足工作的基本要求，而人性化是一個幫助員工提升個人技能和工作時效的過程。比如，非人性化管理的企業(yè)是把人看成是流水線上的一部機(jī)器，不重視員工心理，只要求員工干好企業(yè)要求的事情，這就好比卓別林演過的擰螺絲帽的工人，他存在的意義就是為了天天去擰機(jī)器上的螺絲帽，沒有自己的思想，沒有可以發(fā)揮自己更多長處的地方。但是人性化管理的企業(yè)則不同，’它會考慮到這部機(jī)器的保養(yǎng)問題、升級問題，從企業(yè)和個人的立場共同考慮，在滿足企業(yè)大局的前提下，充分尊重每一個人的理想，化群體管理為個體管理，讓員工在做完自己工作的同時，開發(fā)其更大的潛能。


第二，員工自定任務(wù)的誤區(qū)。管理的手法不論如何變，最終目的是為了企業(yè)利益服務(wù)，如果一味地去追求人性化，而忽略了企業(yè)的利益，那就本末倒置了，不定出合理的目標(biāo)值下限，就讓員工自行來完成，那人們自然會選擇較低的工作量。


第三，表現(xiàn)好的人員去任何地方都會很出色的誤區(qū)。美國科學(xué)家曾經(jīng)做過一個試驗(yàn)，把一群猴子關(guān)在籠子里，上面放著一串香蕉和一只水龍頭，只要動了那串香蕉，水龍頭就會噴水。開始的時候，猴子們都不知道，當(dāng)有猴子去拿香蕉的時候，所有的猴子都淋了水，長此以往，那群猴子里形成一個規(guī)則，只要哪只猴子去碰香蕉，它就會遭到其他猴子的痛打，于是，所有的猴子都不去碰那根香蕉了。后來，科學(xué)家又放入一只新猴子，新猴子興奮地去接觸香蕉，遭到了其他猴子的痛打。可憐的是，這只新猴子并不知道為什么被痛打，它只記住了不能碰香蕉，碰了香蕉就會挨揍。最后，科學(xué)家漸漸地撤出老猴子，換入新的猴子，但新的猴子依然也不敢去碰香蕉，誰碰香蕉就打誰。這個理念在猴群中傳開，直至原先知道不能碰香蕉原因的猴子被全部撤除后，這個鐵一般的規(guī)則仍舊被傳了下去，盡管那個水龍頭已經(jīng)很久沒有出過水了。這就是道德的起源。每個企業(yè)都有自己的氛圍和非制度約束，也可以稱為企業(yè)文化。人們在這種言傳身教的文化中，學(xué)會該做什么不做什么，相反，到了其他企業(yè)，失去了這種約束，人的行為就會隨著新企業(yè)的文化而改變，這種改變，與員工素質(zhì)、出身都無太大的關(guān)聯(lián)。大型企業(yè)在管理手法上也都有相類似的東西，員工有較高的素質(zhì)和相似的工作經(jīng)歷，可以在心理和生理上更容易地去接受規(guī)范化的管理，但是能否實(shí)施一套人性化管理，前提是企業(yè)先要有一套行之有效的完善制度，


總之，一個成功的管理者要明白，如何在不自由的情況中讓員工感覺一定量的自由；同時更要明白，一個總是甘于服從的員工，絕對成不了對企業(yè)有用的人。因?yàn)?，真正的管理之道在于：用“兩手法”控制員工，一則給員工戴上緊箍咒，二則給員工迄；


8090后員工管理教練張高睿分享如果作為管理者的你所管轄的部門或團(tuán)隊(duì)有N個下屬，那么你就擁有N+1個員工。這第N+1個員工不是別人，正是管理者自己。


許多管理者們在自己所扮演的角色上認(rèn)識不清，喜歡承認(rèn)自己是領(lǐng)導(dǎo)，卻不喜歡承認(rèn)自己其實(shí)也是員工。其實(shí)，管理者首先是個承擔(dān)責(zé)任的員工，然后才是行使權(quán)力的管理者。


無可否認(rèn)，管理者是企業(yè)的權(quán)力階層，擁有各種權(quán)力，甚至可以決定員工的職場命運(yùn)。但是，我們不能忽略一個基本的規(guī)則，那就是權(quán)力與責(zé)任是統(tǒng)一的。權(quán)力是為行使責(zé)任服務(wù)的，是為了保證責(zé)任的有效執(zhí)行。


8090后員工管理教練張高睿分享沒有脫離責(zé)任的權(quán)力，也沒有脫離權(quán)力的責(zé)任。管理者必須在權(quán)力與責(zé)任之間保持平衡，才能更好地行使權(quán)力。而且，管理者必須首先承擔(dān)責(zé)任，組織才會繼續(xù)給予授權(quán)，員工才會愿意在權(quán)力的指揮下工作。許多員工眼中的管理者，都具有某種他人所沒有的特質(zhì)，若自己不具備某種獨(dú)特的風(fēng)格，就很難獲得下屬的尊敬。


8090后員工管理教練張高睿分享在此特質(zhì)中，最重要的即在于管理者的“自我要求”。你是否對自己的要求遠(yuǎn)甚于對員工的要求呢？偶爾，你會站在客觀的立場，為對方設(shè)身處地地想想嗎？這種態(tài)度與涵養(yǎng)是身為管理者所必備的。一天到晚光為自己打算的人，絕不是優(yōu)秀的管理者。


8090后員工管理教練張高睿分享只有不斷地反省自己，高標(biāo)準(zhǔn)地要求自己，才能樹立被別人尊重的自我形象，并以其征服手下所有的員工，使他們產(chǎn)生尊敬、信賴、服從的信念，從而推動工作的發(fā)展。


8090后員工管理教練張高睿分享作為新一代的管理者，要想管理好自己的員工，首先必須先更新自己的觀念，并以此搭建全新的管理框架，企業(yè)才能任人唯賢、自由靈活，適應(yīng)時代發(fā)展。


1．商場不是戰(zhàn)場，而是生態(tài)系統(tǒng)
傳統(tǒng)都講“商場如戰(zhàn)場”，不是你死就是我漆。但是現(xiàn)在看來，商場不是戰(zhàn)場，而應(yīng)該是生態(tài)系統(tǒng)，我們要倡導(dǎo)共贏。提倡和氣生財(cái)，鼓勵企業(yè)曲：


簡單地說，大家都認(rèn)為做生意不容易，什么叫不容易？就是因?yàn)椤安蝗荨彼圆拧安灰住保菀讋t可以解釋為“容則易”。做人都要有一種包容的姿態(tài)、寬容的心態(tài)，做事業(yè)也要有一種雙贏的心態(tài)，這些都是“容”。


所以，企業(yè)要學(xué)會資源共享，不能只顧自己。商場不是戰(zhàn)場，而是生態(tài)系統(tǒng)，大家彼此依存。這是管理觀念中必須改變的第一條。


佛經(jīng)里有這樣一個故事。天上的神仙個個白白胖胖，營養(yǎng)很好；而地獄里的孤魂野鬼個個面黃肌瘦，營養(yǎng)不良，差距極大。于是佛祖派了一個調(diào)查組前去調(diào)查，一個禮拜后，調(diào)查組提交報(bào)告說，他們吃的東西完全一樣，都是美味佳肴，工具也完全一樣，都是一把很長的大勺，唯一不同的走吃飯的旁叢
原來，地獄里的鬼都只顧自己吃，但是勺長手短，夠不著，永遠(yuǎn)都吃不到東西；而天堂的神仙就不一樣，他們每個人都相互喂著吃，把勺子里的食物送到對方的嘴里，大家都有的吃。


所以，建議企業(yè)家要學(xué)習(xí)摯仙而不要學(xué)鬼。真正成功的企業(yè)家不會在乎一個項(xiàng)目的成敗得失，他們在乎的是自己能不能夠更好地整合社會資源，而要獲得這個能力就必須借助于一把“勺子”，首先相信別人，然后取信于人，共創(chuàng)價值。


2．企業(yè)不是機(jī)器，而是社區(qū)
傳統(tǒng)觀念認(rèn)為，企業(yè)是機(jī)器，每個員工都是這個機(jī)器里的一顆螺絲釘。而現(xiàn)代管理學(xué)說則認(rèn)為，企業(yè)是社區(qū)，是一群擁有共同希望和夢想的個人的集合體；個人的希望、夢想和企業(yè)的目標(biāo)、理想息息相關(guān)，唇亡齒寒。一個企業(yè)要想發(fā)展，必須協(xié)調(diào)好這一點(diǎn)，而不是簡單地把員工看成螺絲釘f
我們應(yīng)該把員工看做企業(yè)里最富有活力的細(xì)胞體，讓他們擁有良好的發(fā)展環(huán)境。企業(yè)高層要定期親自和他們談話，希望他們能夠在企業(yè)里愉快地工作。而且企業(yè)還應(yīng)把這項(xiàng)措施確定為對管理者的考核內(nèi)容。


3．員工不是小孩，而是同輩
管理本身分為兩部分：管和理，對員工來說不是嚴(yán)加管教，而是多尊霤、霉灼二承
這一點(diǎn)，我們可以從孩子的教育上得到啟發(fā)?，F(xiàn)在，很多家長把小孩子當(dāng)成同輩，尊重他們，平等地與他們溝通。如果有一天，孩子數(shù)學(xué)考得不錯，語文考得不好，恐怕大多數(shù)家長會說：  “你這次數(shù)學(xué)考得不錯，我們很高興，但是你的語文是怎么回事？怎么這么差？”孩子馬上會感覺有壓力。而聰明的家長會這樣說：“你的語文還有些欠缺，需要進(jìn)一步努力；不過你的數(shù)學(xué)進(jìn)步很大，值得表揚(yáng)，我們都為你感到高興！”


同樣的事情，不同的態(tài)度，會有不同的效果，如果把員工看成自己的同輩，平等地去溝通，一切管理工作都會事半功倍


4．管理不是控制，而是服務(wù)
企業(yè)要不斷往前走，一定要注意控制和發(fā)展。企業(yè)要“發(fā)展”，就猶如走鋼絲走兩步時發(fā)現(xiàn)自己搖搖晃晃，就需要停下來調(diào)整，實(shí)在不行還得拿根棍子幫助平衡，這就是“控制”。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要平衡好企業(yè)的發(fā)展與控制，這個道理同樣適用于員工管理。


事實(shí)上，很多員工來到企業(yè)，并不是簡單地為了生存，更重要的是為了發(fā)展，獲得成就感。如果企業(yè)能夠?yàn)閱T工指明方向，為員工著想。幫助其做好自己的控制和發(fā)展，這不僅僅對員工有利，對企業(yè)也同樣有利。


而且，這個過程中，管理并不是控制員工的一舉一動，而是為他們指明方向，這樣的管理也是對員工的一種服務(wù)，一種真正“以人為本”的服務(wù)。


最后，還有兩條經(jīng)驗(yàn)和大家分享。


第一，創(chuàng)新即否定，破舊立新，破字當(dāng)頭，立在其中。如果老想著存在就是合理，企業(yè)就永遠(yuǎn)無法改變，無法進(jìn)步。


第二，管理如同打高爾夫，要先把人在哪里、球在哪里、洞在哪里三個核心問題搞清楚，并根據(jù)核心問題，找到適合自己的“打法”。


管人難，管自己更難，作為管理者，應(yīng)該注意自己在日常管理工作中  ，，的用語禁忌，這些忌語往往在不知不覺中發(fā)生，如果不去注意并加以修正的話，勢必會產(chǎn)生管理失控的局面。


要有氣勢，這一點(diǎn)很重要。開口之前，先用自信的眼光緩緩掃過在場的每一個人，好像在宣言：你們每一個人的優(yōu)劣長短全在我的掌握中，不要企圖在我面前?；ㄕ校夷芤谎圩R破任何人的詭計(jì)。宣告你做出的各項(xiàng)決定時，用詞要精練，越簡短、越有威力就越好。省略所有的口頭禪，如“這個”“那個”之類的話會使你顯得優(yōu)柔寡斷。規(guī)定就是規(guī)定，沒有任何緩和的余地。要在大腦里樹立起這樣的概念，該說兩個字時絕不多用一個字，他們自然被你的威信所征服。作為一個管理者，如果沒有威嚴(yán)，在員工犯第二次錯誤時，就仍然會抱著犯第一次錯誤時那種若無其事的態(tài)度。所以該“炒魷魚”的“炒”掉，該升職的就升職，這樣的管理者才能支撐整個局面。


不過，需要說明的是，樹立權(quán)威并不是過分地去依賴權(quán)力，否則就成了仗“權(quán)”欺人。權(quán)力是管理者表現(xiàn)自己管理手段的體現(xiàn)，但它不代表一切。無數(shù)事實(shí)證明，過分保護(hù)和依賴權(quán)力就會存在私人欲望，就會產(chǎn)生濫用權(quán)力的現(xiàn)象，這是對權(quán)力價值的破壞。任何權(quán)力都有一定的限制和范圍，管理者如果要突破這種限制和范圍，就會形成“權(quán)力擴(kuò)張”，最終會危及員工的利益。


管理者，通?？煞譃橥七M(jìn)員工工作及妨礙員工工作兩種類型。而實(shí)際上，能順利推進(jìn)工作的管理者雖不算少，但仍疽相當(dāng)一部分管理者，似乎L。-還只是直接或間接的工作妨礙。


在企業(yè)里妨礙工作的管理者越多，工作效率就越低。更糟的是，這種管理者，就喜歡以妨礙工作來顯示自己，借此提高自己的身份與地位，而完全未發(fā)覺他們自己正在不同程度地阻礙著企業(yè)的發(fā)展。


桌企業(yè)的W經(jīng)理，就是這樣的一個人，不管下屬提出什么意見，他一概加以反對。比如，“我沒聽說過這件事”。  （其實(shí)只要自己去調(diào)查一下，事情就可以明白）


“這件事現(xiàn)在不能跟李董提起，因?yàn)樗诎l(fā)脾氣?！? （其實(shí)，去說服他是W經(jīng)理的職責(zé)）


“這件事若突然去報(bào)告部長，他是不會采納的，而且還會責(zé)怪你為何事先不告訴他?！保ㄆ鋵?shí)還是W經(jīng)理從中作梗）


這筆預(yù)算是不會批準(zhǔn)的，我沒有信心去說服他們。


上述括號中的話，才是下屬內(nèi)心真正想說的，只是沒有勇氣表達(dá)罷了。他們心里明白自己地位太低，無權(quán)發(fā)表意見，稍一表示，就會有被貶或考核不合格的可能。換句話說，不管他們說什么，都不會被采納。


因此，括號內(nèi)的話，就抉成了另一種形式，在企業(yè)里傳開來。
“W'經(jīng)理什么事情都說——我要這樣，我要那樣，一點(diǎn)都不采納下屬幼意見?！?br />“做W經(jīng)理的下屬真是可憐，不時要察看他的臉色，以免……”
“W經(jīng)理的上司，想必是個不明智的人，不然怎么會任用他，像這種經(jīng)理，真令人受不了?！?br />為了避免這樣的情況發(fā)生，做管理者的，要經(jīng)常進(jìn)行反省，檢討自己是否在不知不覺中做了妨礙者。萬一答案是肯定的，就要立即改變作風(fēng)，站在“促進(jìn)者”的立場，謀求解決當(dāng)前的問題，切莫再固執(zhí)己見、唯我獨(dú)尊，如此才能獲得下屬的信賴。再說，做了妨礙者，不但對下屬無所幫助，就是對自己，也毫無利益可言。