大多數(shù)經(jīng)理都不愿意成為問題的承擔(dān)者。


我們都希望受人歡迎，但當(dāng)我們告訴別人一些他們不喜歡聽的事情時，此時我們很不受歡迎，諸如以下事情：
你今年沒有一點長進。


你的項目準(zhǔn)備得很不充分。


你必須增加15%的產(chǎn)量——如果沒有一點起色的話，簡直就是創(chuàng)記錄了。


6月30日后之，我們就不再需要你的服務(wù)了。（或“你被解雇了”。）


不好的事情是難免的，如果你試著躲避而不去傳達壞消息，這樣我可能使事情更糟糕，而且你還被冠以“膽小懦弱的經(jīng)理”這一頭銜。你應(yīng)該尋找高效的戰(zhàn)略來對付它，而不是躲避這項看似艱巨的任務(wù)。


真奔主題。一小段的閑聊可以使彼此都放松，但是時間越長，就越緊張。你的員工會明白你找他們談話，并不是主要與他們談?wù)撎鞖狻?br />

選擇一個合適的時間和地點，周圍設(shè)施和談話內(nèi)容同樣重要，確保你們有個人的隱私，且不易受別人打擾。
不要讓員工先坐著，然后站著（這樣會降低他的地位），不要坐在一個很小的角落里（應(yīng)是高大的、比較舒服的椅子），不要擠在辦公桌或是其他障礙物后面。


總之，應(yīng)通過下面三條指導(dǎo)方針來盡量減少面對面交流的沖突：


闡明原因：事實就是這樣，不會因為你如何說而有所改變，你需要解釋你得出員工的平均業(yè)績低下或他的辦公行為不恰當(dāng)這一結(jié)論。在你說明“什么”的時候要同時解釋“為什么”。


重在執(zhí)行，而不是動機：你是教練，而不是醫(yī)生。你需要培訓(xùn)的相關(guān)業(yè)績，而不是人性。你所傳遞的信息在于“他們做了什么”，而不是“他們是誰”或“他們?yōu)槭裁催@樣做”。


闡明選擇：如果信息已傳達完畢，告訴員工下一步該怎樣做來改善狀況。不要到彼此都明白下一步該怎么做的時候，再結(jié)束談話。


你的建議如何使他們更高效地工作？怎樣做使那些已提升的業(yè)績幫助員工更好地成長和發(fā)展？