教練技術(shù)講師張高睿分享俗話說：鐵打的營盤流水的兵，企業(yè)聘用員工的同時，由于某種原因也會辭退一些員工。辭退員工只是一句話的事，但這一句話會對被辭員工和其他員工內(nèi)心造成怎樣的影響？會給企業(yè)帶來怎樣的影響？管理者要如何面對辭退員工所帶來的負(fù)面效應(yīng)，如何讓員工走的“開心、滿意”？在下面的討論中，我們就來解決這些疑問。


    教練技術(shù)講師張高睿分享在商界中，人力資源作為一種企業(yè)可支配的可變動資源已經(jīng)越來越被人們所重視。員工離職將導(dǎo)致企業(yè)資源的變相流失，因此，正確處理員工，聲職事件及其影響因素，以便將企業(yè)的損失降到一個較低的水平，是作為企業(yè)管理高層應(yīng)當(dāng)重視的問題。炒員工的魷魚，是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中不可避免的一項例行工作。無論是對員工還是對老板來說，辭退員工都會帶來一種精神上的不安，處理不好可能引起沖突和矛盾，造成傷害和損失。要想好聚好散，需要講究一些方法和技巧。辭退員工要講藝術(shù)，這項工作考驗的是企業(yè)的用人制度和領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略眼光。一般來說，員工離職分為自愿離職和非自愿離職兩種。相對來說，員工自愿離職對企業(yè)所造成。即影響較小，因此較好處理。而非自愿離職的情況則須區(qū)別對待。非自愿離職分為兩種情況：解聘和裁員。企業(yè)裁員主要是因為經(jīng)濟等大環(huán)境的影響因素所造成的，因而只要對員工進行細(xì)致周到的安撫工作，該事件就不會影響到企業(yè)的正常運作。但是，對于解聘來說，企業(yè)管理層一定要慎重對待，盡量減少被解聘員工因個人原因?qū)ζ髽I(yè)造成的不良影響。如果是由于員工有過錯而解聘時，在決定解聘員工之前，要給員工以改進的機會，對不稱職、不符合要求的員工，以警告的方式給予改進機會，最終仍不能改正也要“好聚好散”，切不可惡語相向。盡量讓員工主動提出辭職，若能提供一個下臺階的機會，幫助他保全面子和自尊，則更好，如果這種辦法行不通，就只好采用直接找員工談話的方式了。要注意的是，解聘的事不要做得偷偷摸摸，這更容易引起其他員工的懷疑和猜測，要采用直接面對面的方式表明解聘決定，解聘的時間最好選擇在最后-<個工作日的下班之后，地點不要選在企業(yè)的辦公室內(nèi)，最好是在咖啡廳里或是其他氛圍比較輕松的場所，如果可能，最好有中立、溫和的第三者在場（比如人力資源部人員），主要為緩和氣氛。如果被解聘員工平時就脾氣不好，必要時可以在門外安排一個警衛(wèi)。對于解聘的員工，要為他們離開企業(yè)另謀他職提供幫助和方便，而不是一炒了之，可以幫助他們寫一封推薦信，幫助他們可以盡快找到下一份工作。此外，對員工的解聘工作還要訂立合理的制度，規(guī)范員工的解聘程序。


    教練技術(shù)講師張高睿分享在解聘員工的全過程中，面談是一個必不可少的環(huán)節(jié)。在和被辭退員工面談時應(yīng)該陳述企業(yè)作出這樣決定的理由，并且讓對方覺得企業(yè)是通過慎重考慮作出的。同時肯定被辭員工已有的成績，并且善意地對其提出建議，但應(yīng)該注意不要引起對方的抵觸情緒以免場面失控。吐故納新是自然、扭律，有時又是殘酷的現(xiàn)實。作為企業(yè)管理者，無論辭退的員工有多少，他們?nèi)绾尾幌腚x去，企業(yè)都會繼續(xù)向前發(fā)展。但必須注意，應(yīng)該讓被辭退的員工滿意而去，最少是心服口服。但是，他們的情況又是各不相同的，所以，辭退時的談話又得有針對性，不同的面談對象側(cè)重點是不同的。還有一點也是必須注意的，就是辭退的后續(xù)效應(yīng)，因為其他的員工必然會對此事得出他們自己的評價，然后會設(shè)身處地地想想他們自己。為了有效實施辭退，管理者要確定幾個原則：以事實為依據(jù)；體面；堅決果斷的立場；職能部門與人力資源部門聯(lián)合作業(yè)；有后續(xù)步驟。


    1．以事實為依據(jù)


    教練技術(shù)講師張高睿分享平時對員工的績效考核要有正規(guī)記錄，對員工的階段性工作也要有相應(yīng)的評價。在給對方的辭退書上可以扼要地列出企業(yè)掌握的對方的工作情況，重點指出問題，但要做到好壞結(jié)合，客觀公正，不拘于一面，，同時可以簡要列明可作為佐證的事實，讓他知道哪些地方做得不夠好，哪些事做錯了，同樣的錯誤犯了幾次。其實，員工對于自己的工作是心中有數(shù)的，有時雖然評價很中肯，但會嚴(yán)重傷害他的自尊心；有時委婉地告訴他，強調(diào)他并不是不夠優(yōu)秀，只是不適合現(xiàn)在的工作，并贊揚他的職業(yè)道德，會使他激動。所以適當(dāng)?shù)姆绞郊由鲜聦嵰罁?jù)才是最有效的辦法


    2，體面離職


    教練技術(shù)講師張高睿分享顧及對方的感受非常重要，這也是源于行為對象的差異性而采取有針對性措施所要求的。在面對辭退的時候，雙方都不會好受，場面會很壓抑，作為辭退實施人，準(zhǔn)備工作非常重要。首先，要將平時的記錄、自己的了解及從他的直接上司和同事處獲得的信息進行綜合，初步得出他的工作態(tài)度、性格特點、家庭情況、目前的經(jīng)濟狀況以及他對當(dāng)前工作的看法等個人資料，然后據(jù)此確定面談時應(yīng)該采取的方法和策略。一般來講，如果事前有所暗示，能夠讓其主動辭職不失為雙方好聚好散的最好實現(xiàn)，但從暗示的恰當(dāng)實施難度來講，操作又很困難，過與不及的可能性都比較高，所以最后的正式面談還是必需的，但即便是企業(yè)提出辭退員工的，在對方默許的情況下，仍然可以以員工主動辭職的名義對外宣布。在給予對方充裕的時間來做好精神和經(jīng)濟上的準(zhǔn)備也比較重要，在可能的情況下，要提前一個月通知比較適當(dāng)，這樣，一方面可以給對方以時間來緩和稀釋抵觸情緒，有時間做好重新就業(yè)的一些準(zhǔn)備；另一方面也符合法規(guī)的要求，不需要額外補償。不要認(rèn)為提前告知了員工，他們就會消極怠工甚至有意破壞，善意的行為一般會得到相應(yīng)的回報。


    3，堅決果斷的立場


    教練技術(shù)講師張高睿分享在面談時，既要表現(xiàn)出對員工成績的肯定，又必須明確表明企業(yè)的立場，不要讓對方以為只是企業(yè)的一種姿態(tài)或試探性行為。即便企業(yè)打算減：薪，也不能以要挾的方式進行。這里還包括談話時的話題進入及談話時問。一般來講，時間應(yīng)該在1-2小時，當(dāng)然事情多的話可以延長些，但不應(yīng)該超過三個小時，畢竟面談只是明確勞動合同的解除，其他的移交工作、可以稍后進行，不適合此時辮符！而另外不到一個小時甚至才十幾分鐘的面談更應(yīng)該避免，那會使對方常得處理得相當(dāng)生硬，只是企業(yè)宣布既定的決定，他只有接受、做聽眾的分兒。但不管怎樣，必須快速甚至直接進入主題，拐彎抹角或者礙于談話人的情感而顧此言他，并不利于雙方隨后的正式溝通，談話人必須明確知道自己是代表企業(yè)行事，果斷告訴對方企業(yè)的決定，讓對方知道本次談話的主題，同時堅決果斷的態(tài)度還包括話題引導(dǎo)上的主動性，不偏離方向性。主動向?qū)Ψ教岢銎髽I(yè)的補償措施會使雙方的后續(xù)談話進行地順利些，肯定對方的成績有利于對方的自我肯定，降低對方的焦慮、自我懷疑感，穩(wěn)定對方談話的情緒。這些都取決于談話人的斟磚缸.


    4．職能部門與人力資源部門聯(lián)合作業(yè)


    教練技術(shù)講師張高睿分享這一點也相當(dāng)重要，通常情況下，當(dāng)企業(yè)決定辭退員工的時候，就應(yīng)該第一時間讓他的部門經(jīng)理和人力資源部知道，然后在部門管理者的幫助下擬訂計劃，實施方案。有了部門領(lǐng)導(dǎo)的參與，辭退就會更加順暢，同時也符合一般的人事管理規(guī)定，尊重了部門領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)。有時辭退決定應(yīng)該由員工熟悉而信任的部門領(lǐng)導(dǎo)來宣布，這樣也會使員工的感覺好些，認(rèn)為企業(yè)的決定不是草率的?？傊?，在部門領(lǐng)導(dǎo)的配合下或者由部門領(lǐng)導(dǎo)辭退是一種不錯的方法。


    教練技術(shù)講師張高睿分享此外，在面談的過程中，還要加強交流?？梢哉髑髮Ψ綄ζ髽I(yè)、領(lǐng)導(dǎo)k以及同事的建議并認(rèn)真記錄下來，一般認(rèn)為，此時員工的建議更加接近真實，“人之將死，其言也善”。而對于被辭員工的合理要求應(yīng)該給予協(xié)助，如果是提前一個月通知的，還應(yīng)書面明確他需要交接的工作，以便今后一段時間的管理。有必要時，還要留下他們的聯(lián)系方式，定期與其聯(lián)系，關(guān)注他們的個人發(fā)展并備檔。至此，辭退工作才算結(jié)束。這時，部門領(lǐng)導(dǎo)還睪做的是向其他下屬做個交代，相對而言，留下的員工對企業(yè)更重要，必須得到他們對這件事的支持和理解。