教練技術(shù)講師張高睿分享員工“跳槽”會使企業(yè)蒙受損失，尤其是當(dāng)80、90后員工頻繁跳槽時(shí)，企業(yè)的用人成本更高。這一問題已成為令企業(yè)管理者頭痛的問題，并逐年呈上升趨勢。忠誠是相互的，只有企業(yè)先做到這樣，才能使員工做到對企業(yè)有忠誠度。對于80、90后員工的管理，我們需要倒過來理解一先想想我們?yōu)閱T工做了什么，再考慮員工是否回報(bào)給企業(yè)什么。而要做到這些，就需要幫助他們進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，構(gòu)筑員工的夢想，營造企業(yè)團(tuán)隊(duì)凝聚力和歸屬感f


    教練技術(shù)講師張高睿分享談到職業(yè)生涯規(guī)劃，許多管理者和80、90后員工對此感到陌生。職業(yè)生涯規(guī)劃，是指對入的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)的過程，以便每個(gè)人朝著設(shè)計(jì)好的人生路線行走，讓人少走彎路，防止誤入歧途。職業(yè)生涯規(guī)則包括職業(yè)定位、目標(biāo)設(shè)定和職業(yè)通道三部分。


    教練技術(shù)講師張高睿分享職業(yè)定位與每個(gè)人的興趣、愛好、教育背景、學(xué)習(xí)專業(yè)、生活方式、特長、性格等因素密切相關(guān)。比如，有的80、90后員工對自己的職業(yè)定位是產(chǎn)品研發(fā)領(lǐng)域，有的定位是客戶服務(wù)領(lǐng)域，有的定位為金融服務(wù)業(yè)，有的定位為醫(yī)藥制造業(yè)等。如果一位80、90后員工的職業(yè)定位錯(cuò)誤，或者出現(xiàn)以下幾類情況，都將對個(gè)人、對企業(yè)發(fā)展不利。


    教練技術(shù)講師張高睿分享第一，職業(yè)定位與自己的興趣、愛好不吻合。如果一位80、90后員工對自己的職業(yè)定位是軟件開發(fā)領(lǐng)域，可是他對軟件開發(fā)毫無興趣，你認(rèn)為他能在這個(gè)領(lǐng)域有所建樹嗎？顯然是不能的。但他為什么要將自己的職業(yè)定位在軟件開發(fā)領(lǐng)域呢？大多是被家長逼的，或者被身邊的人、高薪等所吸引。自己被逼做自己不喜歡的工作，對新生代員工來說簡直生不如死。


    教練技術(shù)講師張高睿分享第二，俗話說：男怕入錯(cuò)行，女怕嫁錯(cuò)郎。一位新生代員工很喜歡看動(dòng)畫，心想要是能看上自己設(shè)計(jì)的動(dòng)畫那該多好??！于是他就將自己的職業(yè)定位在動(dòng)畫設(shè)計(jì)領(lǐng)域，但他并沒有這種天賦，甚至對動(dòng)畫設(shè)計(jì)毫無基礎(chǔ)。他這樣的職業(yè)定位對不對？我們不能肯定。但有一點(diǎn)是可以肯定的，那就是他原來的天賦和專長被廢掉了。假如讓郎朗去打籃球，讓馬云去彈鋼琴，結(jié)果會怎么樣？


    教練技術(shù)講師張高睿分享第三，職業(yè)定位與企業(yè)的人才需求不吻合。某企業(yè)研發(fā)部經(jīng)理非常欣賞一位80后工科碩士，無論是現(xiàn)有專業(yè)水平還是未來的發(fā)展?jié)摿Χ己芸春?，于是企業(yè)加大培訓(xùn)力度，一年多來在他身上投入近萬元培訓(xùn)費(fèi)，讓他取得多項(xiàng)專業(yè)技術(shù)資格證書。但是，不到兩年企業(yè)的新產(chǎn)品設(shè)計(jì)外包了，只保留了一些簡易的包裝設(shè)計(jì)工作。無疑，這位精心培育出來的技術(shù)人才無用武之地，最終流失，企業(yè)為別人做了“嫁衣”。


    員工正確的職業(yè)定位應(yīng)當(dāng)兼顧三個(gè)要素：選擇自己愛好的領(lǐng)域，至少是朝自己不討厭的方向發(fā)展；選擇自己擅長的領(lǐng)域，能發(fā)揮自己的專長，擁有天賦最好；選擇企業(yè)或社會需求的人才，有發(fā)展前途的領(lǐng)域。當(dāng)然，一個(gè)人的職業(yè)定位要同時(shí)兼顧這三個(gè)要素，那是一種理想狀態(tài)。好的職業(yè)生涯規(guī)劃，可以幫助80、90后員工設(shè)定更清晰的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，明確人生的奮斗方向與發(fā)展策略，這對于80、90后員工來說是很好的激勵(lì)措施，也讓他們認(rèn)識到未來自己需要努力的方向。這種真誠善意的引導(dǎo)，可以讓80. 90后員工在企業(yè)目標(biāo)和自身動(dòng)機(jī)方面尋找契合點(diǎn)，從而達(dá)到企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的統(tǒng)一。


    當(dāng)80、90后員工對自己的職業(yè)定位迷惘時(shí)，企業(yè)管理層要為他們提供幫助，引導(dǎo)他們合理定位自己的職業(yè)方向。如果發(fā)現(xiàn)職業(yè)定位與目前崗位不吻合，要盡早進(jìn)行內(nèi)部輪崗。放錯(cuò)一個(gè)崗位是錯(cuò)在一時(shí)，而選錯(cuò)職業(yè)定位。


    對企業(yè)的依賴感和親近感不如過去的老員工。他們最看重的，往往是待遇的高低、職位的高低、自我的感覺等，對企業(yè)的忠誠度相對較低。他們往往在獲得了一定的工作經(jīng)驗(yàn)和能力之后，就跳到條件更優(yōu)越的企業(yè)去，謀求更好的發(fā)展機(jī)會。


    他們有充沛的精力和足夠的能力，一旦“跳槽”，則使原企業(yè)在人才、信息、公關(guān)及正常工作程序方面都受到重大損失。業(yè)務(wù)骨干的跳槽甚至?xí)斐上嚓P(guān)工作中斷。對這類員工，領(lǐng)導(dǎo)在欣賞他們優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)，應(yīng)對他們在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展引起足夠的重視。


    “跳槽”現(xiàn)象在理論上大多是可以避免的。在原企業(yè)能發(fā)揮自己的作用，如果管理者幸運(yùn)地?fù)碛幸恢Х€(wěn)定的員工隊(duì)伍，就不會因下屬的突然辭職而費(fèi)時(shí)費(fèi)力地去處理新員工的招聘及培訓(xùn)等相關(guān)事宜。但人各有志，若有朝一日下屬有意離開企業(yè)，管理者要提前知道。作為企業(yè)的管理者，—定要對下屬平時(shí)的行動(dòng)有所察覺，往往可以從以下行為看出端倪。


    第一，接聽電話的時(shí)候該員工會小心翼翼地看看四周，談話的重點(diǎn)內(nèi)容別人通常是聽不清楚的，因?yàn)樗刹幌朐谖凑业叫鹿ぷ髑熬捅怀呆滛~。不過，頻繁地接聽電話也有可能是因?yàn)樵搯T工確實(shí)有些私人事務(wù)要處理，而他又不想讓公司的人知道。所以，猜也要有根據(jù)。


    第二，如果這個(gè)人一向遵守勞動(dòng)紀(jì)律，從不輕易請假，而現(xiàn)在突然開始頻繁請假，恐怕就要考慮此人是否準(zhǔn)備跳槽了，請假無非是去聯(lián)系新企業(yè)或做一些應(yīng)聘準(zhǔn)備。


    第三，和以往相比，某員工工作勁頭和工作效率大打折扣，可以說是一種應(yīng)付差事，雖然許多人心里告誡自己要站好最后一班崗，而實(shí)際上卻已心不在焉，也許熱情已跑到即將上任的新崗位上了。


    教練技術(shù)講師張高睿分享第四，工作熱情轉(zhuǎn)變還表現(xiàn)在與管理層的溝通上。如果該員工向來與管理層有較為密切的溝通，敢于公開表達(dá)自己的意見，但近來卻三緘其口，保持低姿態(tài)。這種情緒的低落狀態(tài)極有可能是因?yàn)樗氖轮刂?。作為上司，不論原因何在，都有必要表示一下關(guān)心。


    禽多意見，但是，在最近的會議上，他卻沉默不語，原因極有可能是他不想在離職前大出風(fēng)頭，而是想靜鴃皚離開。


    第六，開始整理辦公桌和文件柜，并陸續(xù)用一些手提袋將自己的東西分批拿回家，到時(shí)好一走了之，輕裝而撤。諸如此類，說明此人已是“身在曹營心在漢”了，只等這月工資發(fā)下來。


    作為一名企業(yè)管理者，如果可以通過下屬平日行為洞察其跳槽前兆，就可及時(shí)采取措施，加以挽留或安排接替人手，以保證企業(yè)的正常運(yùn)作。


    雖然員工流動(dòng)屬于正常的現(xiàn)象，但是這并不等于管理者對此現(xiàn)象可以不當(dāng)一回事，任其發(fā)展蔓延。一旦企業(yè)成員尤其是一些關(guān)鍵員工也有這種想法并遞上辭職申請書時(shí)，就需要管理者采取一些積極靈活的緊急應(yīng)對措。施加以挽回，以求得這些員工能夠回心轉(zhuǎn)意，留下來繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)。


    管理者可以采取的緊急措施有很多，這里介紹一套具有針對性的方‘法，希望能夠給面臨如此問題的管理者帶來一定的幫助。


    1．快速作出反應(yīng)


   教練技術(shù)講師張高睿分享管理者的三心二意會使遞交辭呈的員工心灰意懶，辭職的決心更強(qiáng)。我們知道在遞交辭呈的所有員工當(dāng)中，有一部分人是鐵心離職的，而有一、部分人不過是為了投石問路，并非要真心離去。對于遞交辭呈的員工，不管是真心也好，假意也罷，有一點(diǎn)是企業(yè)管理者必須注意的，那就是要立即中止手頭上的日常工作，畢竟員工才是企業(yè)最大的財(cái)富。先不要問為什么，而是要誠懇地表達(dá)他們對于企業(yè)的重要性和企業(yè)對他們的重視，這也贊會改變辭職員丁的初吏，弱化他們離職的心。員工離職傾向如同絕癥，發(fā)現(xiàn)越早越有辦法，發(fā)現(xiàn)越晚則越被動(dòng)。


    2．不要對外透露


    教練技術(shù)講師張高睿分享如果一個(gè)員工遞交辭呈的消息一夜之間就傳遍了企業(yè)的上上下下，那么這個(gè)人即便不屬于那類鐵了心要離職的人，終究也會礙于面子而離開，最后弄假成真。所以，作為管理者一定要在第一時(shí)間封鎖員工離職的消，對員工來說，封鎖消息可以為其日后改變主意繼續(xù)留在企業(yè)消除一個(gè)障礙。而根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，現(xiàn)代企業(yè)的員工都有歸屬的需要，遞交辭呈則意味著他們已不再適應(yīng)某一個(gè)組織的文化和氛圍，特別是在文化感染力強(qiáng)的企業(yè)，這有可能引起組織內(nèi)部其他員工對離職者的敵對情緒。封鎖消息顯然可以使辭職員工避免面臨如此尷尬的處境。


    3．尋找解決方案


    教練技術(shù)講師張高睿分享通過與員工交流得到第一手資料之后，管理者應(yīng)立即組織相關(guān)決策人員探求問題解決的途徑?，F(xiàn)在部分企業(yè)對離職員工都有安排“離職面談”，即在員工遞交辭職書或辦理交換工作后與之面談，了解員工離職的原因，收集眾多信息做流失率和離職分析。對此本人并不完全贊同。因?yàn)殡x職面談屬于事后控制，只能對今后此類員工流失有參照價(jià)值，對于挽留眼前的這位辭職員工幫助不大，屬于“馬后炮”。所以，建議企業(yè)管理者更要注重“情緒員工面談”、“績效面談”等，即發(fā)現(xiàn)員工情緒不穩(wěn)定，或者績效考核結(jié)果較差，業(yè)績明顯下滑等問題時(shí)進(jìn)行的溝通，及時(shí)化解員工的問題，如同疾病患者一樣，做到早發(fā)現(xiàn)、早報(bào)告、早治療。顯然，這類面談管理者應(yīng)在員工遞交辭職書前做，它屬于事中控制。事后控制不如事中控制，而事中控制不如事前控制。


    教練技術(shù)講師張高睿分享員工辭職的原因可能有很多，但概括起來無非有兩類：一類是由企業(yè)本身的因素造成的，稱為“內(nèi)因”，如企業(yè)的工作環(huán)境、待遇、人際關(guān)系、工作節(jié)奏、壓力、企業(yè)或個(gè)人的發(fā)展前景和機(jī)會等，這些因素屬于“推力性因素”，如果員工對這些因素不滿意，企業(yè)就會對員工形成一種向外的推力，當(dāng)員工頂不住這種推力時(shí)，就會選擇放棄現(xiàn)有的工作。另一類是由非企業(yè)因素造成的，這往往屬于員工自身的原因，如搬遷后距離企業(yè)太遠(yuǎn)、不能更好地照顧子女和配偶，員工感到力不從心希望繼續(xù)求學(xué)充電，競爭對手“挖墻角”等，這些因素屬于“拉力性因素”，稱為“外因”。員工可能對當(dāng)前的工作很滿意，只不過會受到外力的影響，當(dāng)這些外力足夠強(qiáng)時(shí)，就很有可能將其從企業(yè)中拉脫出來。


    80、90后員工辭職的原因不同，應(yīng)對方案也必然會存在差異，但一個(gè)有效的應(yīng)對方案必須能夠解決員工辭職的各種原因。一方面企業(yè)要切實(shí)提k高自身的親和力，使員工重新燃起回歸企業(yè)的欲望；另一方面企業(yè)要力所能及地幫助員工解決個(gè)人的一些困難，如解決住房、上下班不便、孩子就近入學(xué)問題，協(xié)助安排其伴侶（配偶）就業(yè)等事項(xiàng)，這雖然可能會花費(fèi)一些成本，但如果辭職員工的產(chǎn)出遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于這個(gè)成本的話。


    4，盡快實(shí)施應(yīng)急方案


    教練技術(shù)講師張高睿分享管理者的應(yīng)對方案一旦制訂，必須快速予以實(shí)施，這樣做有兩個(gè)方面的好處：一方面可以向辭職的員工傳達(dá)一種信號，即他對企業(yè)來說是很重要的，企業(yè)對他的辭職并非無動(dòng)于衷，且已采取某種改善措施希望他能留丁來，企業(yè)已顯示誠意；另一方面，通過應(yīng)對方案的快速實(shí)施，企業(yè)可以為挽留辭職員工爭取到更多的時(shí)間和機(jī)會。


    教練技術(shù)講師張高睿分享一般來說，應(yīng)對方案的實(shí)施可以采取三個(gè)方面進(jìn)行：一部分人負(fù)責(zé)改善影響員工辭職的企業(yè)內(nèi)部因素，如提高待遇、改善人際關(guān)系或?yàn)閱T工設(shè)計(jì)更高的職業(yè)發(fā)展通道等；另一部分人負(fù)責(zé)做好挽留辭職員工的善后工作，設(shè)身處地介入到員工的個(gè)人生活，通過私人關(guān)系勸導(dǎo)員工不要草率地作出決定，同時(shí)做好員工親人家屬的游說工作；再有一部分人專門負(fù)責(zé)趕走“挖墻角”企業(yè)，管理者必須向辭職員工和挖角企業(yè)說明其中利害關(guān)篷：f3f』g。睜


    以上措施并非一定能夠?qū)⑦f交辭呈的員工全部留住，但只要按以上方法做了，相信企業(yè)在挽留員工方面將會收到明顯的效果。