專業(yè)文化


在專業(yè)文化中，創(chuàng)建意義和遏制焦慮的首要途徑，是表現(xiàn)出智慧和誠信就是教練自身的組成部分。如果教練可以在其客戶工作的特定領(lǐng)域展示出淵博的學(xué)識，或者豐富的企業(yè)運(yùn)作及領(lǐng)導(dǎo)管理經(jīng)驗(yàn)，客戶會更容易放松下來，澄清其工作目的并在面對領(lǐng)導(dǎo)層的質(zhì)疑時少受些傷害。如果教練可以證明他是被認(rèn)證的（如擁有工CF證書），或者如果他可以把客戶的領(lǐng)導(dǎo)力問題歸于一個詳細(xì)的理論（如一種領(lǐng)導(dǎo)力模式）、一個特定的研究結(jié)果（比如調(diào)查過的某項領(lǐng)導(dǎo)能力），那么他便會得到客戶的信任，并可能會在教練互動中發(fā)揮主導(dǎo)作用。


當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者或教練在此種文化的主導(dǎo)下互動時，如果教練能提供一種可以直接測量到的成果，讓領(lǐng)導(dǎo)者以一個確定的方法改善自己的績效（例如能夠提升其部門30%的利潤），便會更容易創(chuàng)建意義和減少焦慮。如果績效的改進(jìn)會帶來某個特定的獎勵，教練工作便更能創(chuàng)建意義和減少客戶的焦慮。因此，重要的不僅僅是利潤增長了30%，還有領(lǐng)導(dǎo)者因此而得到的一份獎勵以及薪水和職責(zé)的增加，或隨之而來的升遷。認(rèn)同管理文化的教練在這方面比認(rèn)同其他五種文化更占優(yōu)勢的是，他能夠承諾具體的目標(biāo)（這一承諾本身就創(chuàng)建意義和減少焦慮）。當(dāng)然，即便有如此清晰的教練目標(biāo)，也總是還有萬一達(dá)不到，教練和領(lǐng)導(dǎo)者的焦慮不減反增的風(fēng)險，并使那些與工作相關(guān)的基礎(chǔ)假設(shè)面臨質(zhì)疑。


選擇文化


此種文化中的領(lǐng)導(dǎo)者和教練試圖將意義等同于個人滿意度，并不斷地學(xué)?94  和成長。當(dāng)客戶“覺得好些”，認(rèn)同更大的意義或更高層面的意識，或感覺在連接到一些更高的能量源泉或靈感，客戶和教練便會減少焦慮。在很多不同方面，此種文化為創(chuàng)建意義和減少焦慮提供最易連接和便捷的方式。客戶可能會覺得他們從身體上“更鮮活”，他感受到“較少壓力”，或者被外界的某種力量或存在“充電”了。在此種文化中，我們沒有特定的標(biāo)準(zhǔn)來衡量教練成功與否。每個個案的成功是由該次教練所涉及的客戶或一個特定群體的價值信仰決定的。


支持文仆


這一文化常常充滿了焦慮，因?yàn)樗豢杀苊獾卦凇坝小迸c“無”之間包含一些對抗和緊張。接受教練的客戶在感覺到被傾聽和欣賞之后，通常會減少焦慮。如果他相信自己在某個（些）在意的領(lǐng)域有影響力，便會認(rèn)為其工作有意義。如同在管理文化中發(fā)生的一樣，如果教練和客戶對他們的目標(biāo)非常清晰，便更容易創(chuàng)建意義并減少焦慮。認(rèn)同支持文化的教練會幫助客戶找到使其更具影響力的具體方法。如果影響力可以用一種可測量的方式來表達(dá)，那么支持文化中的教練和領(lǐng)導(dǎo)者便可以慶祝成功了（當(dāng)然，如果失敗了還是會有焦慮增加、意義崩潰的風(fēng)險）t


虛擬文化


以此種文化行事的領(lǐng)導(dǎo)者和教練，會兼顧創(chuàng)建意義和減少或限制組織焦慮的平衡。一方面，盡管挑戰(zhàn)式的詢問可能動搖意義的存在模式并增加焦慮，教練的任務(wù)卻是用后現(xiàn)代新的信息、新的關(guān)系動態(tài)網(wǎng)絡(luò)切入點(diǎn)來挑戰(zhàn)客戶；另一方；面，認(rèn)同虛擬文化的教練在努力支持著他的客戶，在如此充滿復(fù)雜性、不可預(yù)期性和動蕩的世界中提供些連貫的感覺(Bergquist & Mura, 2005)。認(rèn)同虛擬文    2R化的教練在幫助客戶感受世界時會面臨困難，這不僅僅是因?yàn)橐幚泶罅啃牛合?，還因?yàn)樾枰谝粋€很高的層面上思考和行動。Kegan (1994)提出，后現(xiàn)代時代的我們“在我們的頭中”  （顯然是一個對意義的現(xiàn)存模式和焦慮深遠(yuǎn)源頭的挑戰(zhàn)）?？雌饋恚瑸榱藥椭蛻舾玫貞?yīng)對21世紀(jì)的主要挑戰(zhàn)，這些針對虛擬文化、后現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者的教練是尤其需要的。


奇形文化


教練技術(shù)講師張高睿分享鑒于現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者面臨的挑戰(zhàn)，認(rèn)同有形文化的教練很明顯地具有很大的潛在價值——領(lǐng)導(dǎo)者們期待直接符合有形文化的教練策略，他們希望可以場穢wj對面，他們尋找一個安全的時間和空間。當(dāng)有成效時，認(rèn)同有形文化的教練會幫助客戶建造一個庇護(hù)所，在這里客戶可以自由地表達(dá)和感受。這個客戶可以沒有任何確定的計劃，也并不一定想改善他的績效、發(fā)現(xiàn)更深層次的意識或者更具影響力；他可能只是想找個地方，一個他可以“做自己”的地方，  “跟一個除了陪伴他以外沒任何計劃的人聊聊”，或者“簡單地被一個在乎他個人利害的人傾聽”。這些有形的需求，并不很容易在教練合約中被明確指出。但是，如同在選擇文化中一樣，在有形文化中，可以幫助創(chuàng)建保持已有意義模式，減少后現(xiàn)代焦慮的教練策略是會馬上發(fā)揮效應(yīng)的。只可惜，如此的當(dāng)面會談，常常只能留給那些有足夠權(quán)利、財富和機(jī)會的人。因此，有形文化與其他五種文化不同，更多是精英們的專屬教練服務(wù)。


超越組織意義與焦慮及其中隱喻


教練技術(shù)講師張高睿分享我們的分析指出，在21世紀(jì)的組織中，不但有許多與領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)聯(lián)的、生成意義和焦慮的誘因，同時也有很多渠道，教練可以用來創(chuàng)建和澄清意義并遏制焦296  慮。很多心理學(xué)理論家建議人格服務(wù)提供者不提供澄清和創(chuàng)建意義的工作，我們不認(rèn)同這樣的說法。我們相信，Susan能夠做得最好的就是直接處理關(guān)于意義和焦慮的挑戰(zhàn)。我們這里提到的意義，不單單指精神層面；工作和組織生活是與教會、靈性團(tuán)體同等重要的意義源泉。而且，如同疼痛是醫(yī)護(hù)人員有關(guān)傷病的重要信息來源一樣，焦慮也可以是組織管理者針對其個人行為及某些更廣泛系統(tǒng)問題o ~tJ b


教練技術(shù)講師張高睿分享如Susan般的組織教練會希望研究一些教練策略和觀點(diǎn)，它們不但可以幫助創(chuàng)建意義、緩解焦慮，而且還有助于發(fā)現(xiàn)工作中引起分裂或制造焦慮的潛在問題。在本章中，我們闡述了每種文化的一些優(yōu)勢以及與每種文化相關(guān)聯(lián)的教練策略，還提到了一些潛在的盲點(diǎn)。我們鼓勵Susan以及其他組織教練探索那些自其自身文化觀點(diǎn)中生成的假設(shè)，我們更鼓勵組織教練和客戶去探討與其組織及工作有關(guān)的、超越組織與焦慮以及隱含于其中的東西。至少，這6種文化沒有任何一種會于近期消失；而且，這6種文化實(shí)際上對21世紀(jì)中每個組織的活力都發(fā)揮著關(guān)鍵的作用。因此，為了在這些文化其中和其間成就有效的領(lǐng)導(dǎo)者，組織教練及其客戶尊崇所有這6種文化是非常必要的。