職場中偷懶的員工不少見，到哪兒都有這樣的員工。有的是天性如此，有的是后天習(xí)得，員工偷懶有各種各樣的因素，關(guān)于環(huán)境和所處的群體影響，以及他個(gè)人的價(jià)值觀和內(nèi)在評價(jià)，都會導(dǎo)致他偷懶，倦怠應(yīng)對工作，敷衍馬虎。遇到這樣的員工，改如何改變他們的狀況？

一、半途效應(yīng)

有大量的事實(shí)表明，一個(gè)人放棄目標(biāo)往往在目標(biāo)已經(jīng)執(zhí)行到中途的時(shí)候，這就是所謂的半途效應(yīng)。在職場中，如果一名員工如果因?yàn)槎栊詻]有完成任務(wù)，往往是在任務(wù)的中期產(chǎn)生了懶惰心理：任務(wù)進(jìn)行初始員工會借助激情來進(jìn)行任務(wù)，而任務(wù)快要結(jié)束時(shí)，會因?yàn)橄氡M快完成任務(wù)來增加動力。

任務(wù)過程的中心附近是一個(gè)機(jī)器敏感和脆弱的活動區(qū)域，產(chǎn)生這個(gè)效應(yīng)的原因有兩個(gè)，第一是人的意志力，隨著工作熱情的衰退，中途會產(chǎn)生惰性。第二個(gè)就是執(zhí)行任務(wù)的方法，如果任務(wù)初期選擇方法不對，到中期這種想法會逐漸加深，也就會出現(xiàn)半途效應(yīng)。

二、 邊際效應(yīng)

一名員工，在第一次激勵的時(shí)候，往往取得的效果最好，但用同樣的方法進(jìn)行多次激勵，效果就會逐漸遞減，最后對員工毫無效果。在一個(gè)常見的案例在新員工培訓(xùn)中，當(dāng)新員工剛剛加入到公司的時(shí)候會很樂忠于接受企業(yè)文化，但隨著不斷的灌輸，會逐漸的厭煩。對主管來說，如果員工產(chǎn)生惰性想要進(jìn)行激勵的話，最好應(yīng)該采取適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，頻繁的激勵最后會發(fā)生產(chǎn)出高、效益低的情況，同時(shí)要采取多種激勵措施。

三、 不值得定律

不值得做的事情，就不值得做好。這是經(jīng)常被管理者忽略的一個(gè)心理效應(yīng)?，F(xiàn)代企業(yè)多是利用制度和流程來約束員工，以結(jié)果為導(dǎo)向，只要員工能夠完成預(yù)期制定的目標(biāo)即可。但不值得定律反應(yīng)的心理是，如果員工認(rèn)為這個(gè)事情不值得做，就會敷衍了事，不會投入全部精力去完成。雖然任務(wù)最后能完成，但不是最完美、高效的完成，員工在執(zhí)行任務(wù)的時(shí)候沒有進(jìn)行創(chuàng)意思考。企業(yè)里常說創(chuàng)造員工最大價(jià)值，但阻礙員工價(jià)值最大化的，恰恰可能是員工自身的意愿。

四、 成敗效應(yīng)

一名員工，在完成一個(gè)比較困難的任務(wù)之后，在面對更為復(fù)雜的問題時(shí)會產(chǎn)生濃厚的興趣；相反，如果員工沒有完成這個(gè)任務(wù)，并且經(jīng)過多次積累之后，就會感到灰心、厭惡學(xué)習(xí)甚至厭惡工作。最明顯的對比是企業(yè)內(nèi)的老員工和新員工。通常老員工在企業(yè)一段時(shí)間后會希望接受更具挑戰(zhàn)性的工作，但新員工會因?yàn)椴粩嗟氖《x擇逃避或者離職。因此當(dāng)惰性產(chǎn)生的時(shí)候，老員工可能是因?yàn)楣ぷ魅狈μ魬?zhàn)性，無法燃起工作熱情，而新員工可能缺乏自信心而產(chǎn)生的恐懼。了解不同的情況，尋找對應(yīng)的策略。

五、 搭便車效應(yīng)

在一個(gè)團(tuán)隊(duì)當(dāng)中，如果整個(gè)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生的效益很高，那么個(gè)人如果不付出努力，也會跟隨團(tuán)隊(duì)獲得利益。相應(yīng)的，如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)里的所有利益都由一個(gè)人所創(chuàng)造的績效獲得，那么團(tuán)隊(duì)其他的人就很容易依賴這個(gè)人。搭便車效應(yīng)所說的就是那些坐享其成的人。搭便車效應(yīng)對整個(gè)團(tuán)隊(duì)的危害是很大的，往往會讓團(tuán)隊(duì)失去創(chuàng)造能力，而那些抱著搭便車心理的員工，惰性會逐漸提升。