悅讀匯第3期：《優(yōu)勢型經(jīng)理人》對話實(shí)錄

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　　主持人：大家好，歡迎來到悅讀匯節(jié)目，我是賀莎。今天要給大家推薦一本新書，就是我手里的這本《優(yōu)勢型經(jīng)理人》。坐在我旁邊的這位，就是這本書的作者吳光琛先生。首先歡迎您做客我們的節(jié)目，歡迎您！

　　吳光?。?/strong>謝謝，謝謝大家。

　　主持人：首先應(yīng)該恭喜一下您，因?yàn)檫@本書是去年11月才面市的，是清華大學(xué)出版社出版的。也就是不到半年的時間，這本書已經(jīng)是排到了清華大學(xué)出版社的暢銷書排行榜，對吧？

　　吳光?。?/strong>對。

　　主持人：在錄節(jié)目之前，其實(shí)我也上網(wǎng)去查了一些資料，就是關(guān)于這本書的一些反響情況如何。有很多網(wǎng)友其實(shí)都在網(wǎng)上或者微博上發(fā)表了一些評論，市面反響實(shí)際上是非常不錯的。那首先我們應(yīng)該來搞清楚一個概念，也就是我拿到這本書的時候，優(yōu)勢型經(jīng)理人？一開始其實(shí)我都搞錯了，我一看到這個經(jīng)理人，應(yīng)該大家都會自然而然地感覺到，就是職業(yè)經(jīng)理人。就會誤以為這就是一本講職業(yè)經(jīng)理人的書，但其實(shí)不是這樣的。

　　吳光琛：那個經(jīng)理人它涵蓋了老板和職業(yè)經(jīng)理人。老板，我們?nèi)绻f作為所有者，他是董事長。但如果他作為經(jīng)營者，他是經(jīng)理人。所以這個就我想給所有的經(jīng)理人一個示范，一個標(biāo)桿。

　　主持人：職業(yè)經(jīng)理人其實(shí)只是其中的一部分。

　　吳光?。?/strong>對。

　　主持人：就像中國式領(lǐng)導(dǎo)力一樣，領(lǐng)導(dǎo)力，我們懂，但是中國式領(lǐng)導(dǎo)力又是不一樣的概念。經(jīng)理人或許我們也懂了，但是優(yōu)勢型經(jīng)理人，又是什么樣的概念呢？那接下來我們就要請吳老師來給我們分析一下。先來搞清楚這個概念吧，到底什么是優(yōu)勢型經(jīng)理人，可能還迷糊著呢。

　　吳光琛：優(yōu)勢型經(jīng)理人跟我們傳統(tǒng)的經(jīng)理人有一個很大的區(qū)別。區(qū)別在哪里呢？第一，就是說優(yōu)勢型經(jīng)理人，他是以一切工作的出發(fā)點(diǎn)，以人的優(yōu)點(diǎn)為出發(fā)點(diǎn)。他每時每刻都是在尋找，培養(yǎng)和運(yùn)用好員工的優(yōu)點(diǎn)。而我們傳統(tǒng)的經(jīng)理人，說句實(shí)話，他一切的工作的出發(fā)點(diǎn)，他是以缺點(diǎn)為標(biāo)準(zhǔn)的。每天都在找問題，出來解決問題，結(jié)果問題越找越多，效率也越來越差。

　　主持人：這是個普遍性的問題，在企業(yè)中。

　　吳光?。?/strong>對。工作需要的是人的優(yōu)點(diǎn)，因?yàn)橹挥袃?yōu)點(diǎn)才能做好工作。那么既然工作需要的是人的優(yōu)點(diǎn)，那么我們管理的出發(fā)點(diǎn)，就應(yīng)該以發(fā)現(xiàn)優(yōu)點(diǎn)為主，而不是以去找缺點(diǎn)為主。誰都有缺點(diǎn)，那么包容缺點(diǎn)，能讓一個人更積極些，更向上。當(dāng)然缺點(diǎn)有三種是不能包容的，第一種是違法的，那不是你企業(yè)不能包容，法律也不能包容的；第二種是違背公共道德的；第三種是損害企業(yè)利益的。除了這三種，人的所有的缺點(diǎn)都應(yīng)該可以包容。

　　主持人：這需要一個企業(yè)家的一個心懷，得多寬大。

　　吳光?。?/strong>對。就是說，你要成為一個優(yōu)勢型經(jīng)理人，首先他胸襟是很開闊的。就像日本的稻盛和夫說的，要提高心性。如果你的心性不高，你所有的管理方法是效果很差的。優(yōu)勢型經(jīng)理人，首先他是有一種非常新的一種理念，其實(shí)他實(shí)際上是一種什么呢，是一種特別的，叫做人本主義管理吧。

　　主持人：在這個題目下面就寫著，這是一本真正意義上的人本主義管理著作。那這本書介紹了這個優(yōu)勢型經(jīng)理人，有沒有一些在我們生活中或者是在我們眾多企業(yè)的企業(yè)家中有一些這樣的代表人物的？

　　吳光琛：我們自古以來都說，要發(fā)揚(yáng)人的優(yōu)點(diǎn)，要用人之長等等，它是零碎的一種管理觀念，所以它還沒有形成一種系統(tǒng)的方式。這本書你說要找一個比較完整的一個典型或者一個模特，它是找不到的。人的自我意識覺醒越來越嚴(yán)重，所以說像大家都希望受到人的尊重，大家不希望你說我的壞話，這是人性的弱點(diǎn)也罷，人性的優(yōu)點(diǎn)也罷，但是有個共同的特點(diǎn)，人都希望別人說好話，人都希望自己的優(yōu)點(diǎn)，能被別人認(rèn)可，能被別人用好。我記得我在書里面我就說過，我說如果我們用優(yōu)點(diǎn)來取舍一個人，這個人的優(yōu)點(diǎn)會越來越多。如果我們用缺點(diǎn)來取舍一個人，這個人的缺點(diǎn)也會越來越多。

　　主持人：這是一種積極正面的力量。

　　吳光琛：對。因?yàn)楫?dāng)一個人運(yùn)用優(yōu)勢來工作的時候，他是最愉快的，創(chuàng)造力也是最強(qiáng)的，激情也是最好的。

　　主持人：能有一種快樂工作的環(huán)境，其實(shí)是最好的。

　　吳光?。?/strong>老板有兩種，一種是我們都比較開明的老板，一種是，說句實(shí)話，是很霸道的老板。所以開明的老板是怎么做呢，就是你出了問題，我找你談話。我跟你談，像兄弟一樣的，很哥兒們，我是希望你做得很好。但談完話那個員工說，這個老板很開明，對我很好。第一次員工會感謝老板，那么因?yàn)樗恢涝趺醋?。那么第二次他又出問題了，那么第二次你又去談，又用這樣的心態(tài)去談。這個員工還覺得你不錯，那么好了，第三次，第四次，第N次以后呢？員工的心慢慢地就會跟你老板產(chǎn)生一種距離了。員工會說，這個老板怎么回事，他每次來找我，都說我的缺點(diǎn)，難道我就是滿身缺點(diǎn)的人嗎？如果反過來說，當(dāng)你安排好了工作以后，當(dāng)然不一定是老板，你可以復(fù)制到管理人員。你每天來找我的時候，是發(fā)現(xiàn)我的優(yōu)點(diǎn)，來鼓勵我的優(yōu)點(diǎn)，來讓我充分發(fā)揮好的優(yōu)點(diǎn)，那你一天找他N次，他都很高興。他一段時間，如果老板不來找他，老板怎么回事？我最近是不是做得不好，他不來了。來了，一找缺點(diǎn)的話，我告訴你，一段時間以后，他不要說你找他，他老遠(yuǎn)看著你他就拐彎。

　　主持人：會躲的。

　　吳光?。?/strong>他就拐彎了，他故意拐掉你。

　　主持人：產(chǎn)生一種畏懼心理。

　　吳光?。?/strong>就是我們說，會產(chǎn)生一種逆反心理。這種逆反心理，就導(dǎo)致了員工和企業(yè)的分裂，導(dǎo)致了員工的積極性的下降，導(dǎo)致了員工創(chuàng)造性的減弱。那么我們企業(yè)管理的效果怎么樣，可想而知。而且如果形成逆反心理的時候，我去過一個企業(yè)，那個企業(yè)有些員工說，他說，吳老師，他們喜歡找問題，那我就多出一點(diǎn)問題給他找嘍，要不然他們沒事兒干。你看，這就是逆反心理導(dǎo)致的結(jié)果。他故意給你出問題。

　　主持人：這已經(jīng)屬于破罐子破摔了吧。

　　吳光?。?/strong>是啊，就像我們?nèi)ソ虒W(xué)生一樣的，我們?yōu)槭裁匆钏?？我有時候一個觀點(diǎn)說，我說壞的學(xué)生是老師教出來的。為什么？因?yàn)樗恢涝趺慈ゼ钏膬?yōu)點(diǎn)，他總是強(qiáng)化他的缺點(diǎn)。比如說你這個怎么不行，那個不行，你這個笨蛋，那個混蛋，這個人跟你“混蛋”了幾次，他就真的混蛋了，是吧。那么這是一種嚴(yán)重的心理暗示，實(shí)際上你在強(qiáng)化他的缺點(diǎn)。

　　主持人：我發(fā)現(xiàn)這個問題，跟中國教育小孩子是一樣的。我發(fā)現(xiàn)有很多農(nóng)村地區(qū)教育小孩子，父母都是，不是打就是罵，天天都是說你這個做不好，然后人家的小孩子怎么怎么樣，你怎么做成這個樣子。然后都是以這種批判型的教育來教育孩子，反而讓這個小孩到初中階段的時候，就會更加叛逆。

　　吳光?。?/strong>是啊，因?yàn)樗蜁纬晌抑v的對抗的情緒。他一旦有對抗情緒，他就不一定很好對付。

　　主持人：這種方式其實(shí)不可取。

　　吳光?。?/strong>其實(shí)我在家庭里面也一樣的。比如說你兩夫妻之間，我天天說，哎呀，老婆你今天真不錯，你炒的菜又好吃，你又很溫柔。你說，這個老婆會越來越好，那么老婆說老公，你也不錯，你就會發(fā)現(xiàn)它的優(yōu)點(diǎn)是，家庭的關(guān)系也非常好。如果你每天說，你這個老太婆黃臉婆一樣的，炒的菜又咸又不好吃。

　　主持人：完了，要吵架了。

　　吳光?。?/strong>就是不吵架，你也沒有好菜吃了，我告訴你。

　　主持人：那是。

　　吳光?。?/strong>對吧。夫妻之間也是一樣的道理。其實(shí)我們的管理是一種大家一個共同的原理。只是用在不同的崗位，不同的行業(yè)，有不同的一個說法，一個標(biāo)準(zhǔn)，一個做法而已。世界上就是一個真理，如果有很多真理，這個世界就昏天黑地了。是吧。

　　主持人：是。那您這個方法，其實(shí)在書里面就叫做優(yōu)勢導(dǎo)向管理法。

　　吳光?。?/strong>對，優(yōu)勢導(dǎo)向管理法就是我們說，從管理人的優(yōu)點(diǎn)出發(fā)。當(dāng)然它是一個系統(tǒng)的理論。系統(tǒng)的理論就是我這里面，我就談到幾個問題。比如說優(yōu)勢型經(jīng)理人，他有三個特征。哪三個特征呢？第一個特征，他有明確的目標(biāo)。其實(shí)我們現(xiàn)在很多企業(yè)老板，在做企業(yè)的時候，他目標(biāo)不明確，他不知道自己在做什么，他不能清楚地描述自己在做什么，是吧。那么優(yōu)勢型經(jīng)理人他就很清楚，我是在發(fā)揮員工的優(yōu)點(diǎn)，在發(fā)揮企業(yè)的優(yōu)點(diǎn)，在員工的優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，在企業(yè)的優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，我要把企業(yè)做得更好。第二個特征是什么呢，他要樂于去發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢。其實(shí)我們很多一些老板，他也號稱是我去發(fā)現(xiàn)大家的優(yōu)點(diǎn)，要用人家的長處。但是他是一種被動式的。優(yōu)勢經(jīng)理人他是主動的。在你自己還沒意識到的時候，他就發(fā)現(xiàn)了人的優(yōu)點(diǎn)，所以人家從內(nèi)心是非常感動的。第三個特征，我覺得優(yōu)勢型經(jīng)理人第三個特征是，主動出擊。跟剛剛，就是主動和被動是不同的。他有這三個特征，所以優(yōu)勢型經(jīng)理人，他最喜歡用的方式和方法就是激勵。激勵是一個優(yōu)勢型經(jīng)理最好的武器，最好的管理的武器，你知道吧。我們現(xiàn)在經(jīng)常說要激勵，激勵，我們也搞了個績效激勵，也搞什么管理等等這些激勵，其實(shí)它激勵得并不好。

　　主持人：確實(shí)。我發(fā)現(xiàn)其實(shí)每家企業(yè)基本上都有自己的激勵體制，可是這個體制用得好不好，就是另外一回事了，有的甚至只是一個擺設(shè)。

　　吳光?。?/strong>你那個激勵是什么呢，是從推動員工成長的角度去激勵，這個激勵才是好的。如果你的激勵是為了限制員工的發(fā)展，或者為了節(jié)約幾個錢，為了提高效率而提高效率，其實(shí)員工是不買賬的，不配合的。就是最近我看過一篇文章說，績效主義害了索尼。索尼的那個失敗，它就完全是績效。所以在稻盛和夫的管理里面，他不搞績效管理。績效管理是西方的，跟我們東方的文化有點(diǎn)區(qū)別。

　　主持人：我覺得您這個優(yōu)勢導(dǎo)向管理法，其實(shí)是符合人性的發(fā)展的。

　　吳光琛：這個，因?yàn)槲覀冋f，我們所說真正意義上的人本主義管理。說句實(shí)話我們有一百個企業(yè)說人本主義管理，你可以看，我不敢說一百，至少有九十九點(diǎn)九的企業(yè)是不人性的。

　　主持人：那如果萬一員工真的出了問題，應(yīng)該怎么去用您這樣方法去導(dǎo)向他呢？

　　吳光?。?/strong>其實(shí)我在那個，優(yōu)勢導(dǎo)向那個批評藝術(shù)，也談到這個問題。激勵有兩種，一種是正面的激勵，一種是我們說的是，你做負(fù)面的激勵也罷，或者另一種形式的激勵也罷，也就是它的批評。我們的人啊，人的優(yōu)勢它像一顆樹一樣，如果你沒有一個好好的園丁，去剪枝，去澆水，它也成長得不是很好。所以這里面就是，當(dāng)他出現(xiàn)問題的時候，我們也需要去批評。那么批評，我提了三個方式，我們優(yōu)勢導(dǎo)向管理法的批評，有三個層次。第一，我們覺得批評是一種期望。其實(shí)這個，過去西方社會都已經(jīng)提出來，因?yàn)槭裁茨?，你這個人是好的，但是你這件事情就不好，我對這個人寄予很高的期望，所以希望你做得更好。那么第二個問題呢，出問題會怎么出，批評是要有交流的。因?yàn)榕u是在哪種情況下，比如說我們可能溝通得不夠，你對我的交代的任務(wù)，可能不是認(rèn)識很清，或者是根本就不是很了解，那你怎么做得好，怎么能做得你滿意？不可能吧。那么你溝通是不是沒有溝通到位，那么我們通過交流，找到問題在哪里，這不就解決問題了嘛。其實(shí)我覺得就是說，第三個問題，我覺得批評最重要的是一種指導(dǎo)。我們現(xiàn)在很多的老板的概念里，批評是一種懲罰。他利用批評的手段來懲罰那些人，至少來警告那些人。但是這種警告也罷，那種懲罰也罷，都不是我們批評需要的效果。

　　主持人：這個動機(jī)就是錯的。

　　吳光?。?/strong>對。

　　主持人：我知道，其實(shí)這樣一個方法，可能大家看到這個方法的時候，可能覺得挺有道理的，但是要真正操作起來，你要他改掉以往一貫的作風(fēng)，其實(shí)是挺難的。

　　吳光?。?/strong>推動任何一種管理方式，它都有一個艱難的過程。你想做任何一個事，都要下一個決心。如果你想讓自己的企業(yè)做得更好，你想讓自己的員工發(fā)展得更好，那你必須下這個決心。

　　主持人：其實(shí)我在網(wǎng)上，我看到有一個網(wǎng)友寫的一個書評。他說我們完全有理由相信，不久的將來，傳統(tǒng)管理哲學(xué)將面臨破產(chǎn)，而優(yōu)勢導(dǎo)向管理哲學(xué)的浪潮必將如期而至。這是一個至少是對這本書的一個很大的肯定，也是對您這個管理哲學(xué)的一個非常大的肯定。

　　吳光琛：他可能有一點(diǎn)表揚(yáng)的過頭了。

　　主持人：但是我覺得這實(shí)實(shí)在在是。因?yàn)槟阌兄v過，在我們的傳統(tǒng)管理哲學(xué)中，出現(xiàn)那么多問題，我們存在那么多的批評，存在那么多負(fù)面的影響，讓企業(yè)出現(xiàn)那么多問題。但是如果我們用這種優(yōu)勢導(dǎo)向的管理方法，那企業(yè)，不僅是說一種往上的勢頭，大家至少已經(jīng)是在一個非常愉快的工作氛圍里面，所以我們做企業(yè)管理，企業(yè)管理最好的效果是什么。最好的效果就是大家目標(biāo)一致，大家心情愉快，大家激情高漲，是吧。如果要達(dá)到這個目標(biāo)，你除了激勵他的優(yōu)點(diǎn)，你還有什么方法能達(dá)到。找遍所有的方法，我認(rèn)為只有以員工的優(yōu)點(diǎn)，以企業(yè)的優(yōu)勢為我們工作的出發(fā)點(diǎn)，才能讓大家目標(biāo)共同，才能讓大家激情高漲，才能讓大家有活力。

　　主持人：這叫以優(yōu)更優(yōu)。

　　吳光?。?/strong>對。

　　主持人：其實(shí)應(yīng)該拿到這本書的朋友，可能覺得，哎，這本書挺小的，挺薄的，但是這里面真正蘊(yùn)藏的能量是無窮的。像您剛剛說的，我們說書中自有黃金屋嘛，您剛剛拋出了幾塊黃金，其實(shí)這本書里面還有更多的寶藏，是大家可以去挖掘的。有意思的是，這本書的寫法跟其他的管理類書籍是不一樣的。因?yàn)槲覀円话隳玫揭槐竟芾眍悤?，通篇都是什么理論，什么概念，然后什么的原則，一二三四，五六七八這樣列下來。但是這本書是類似于像網(wǎng)友說的，類似于小說的寫法來寫的。

　　吳光琛：因?yàn)槲以诟髽I(yè)老板的接觸的過程中，發(fā)現(xiàn)他們看了一些理論的書，他們也很愛學(xué)習(xí)，但是看到那些書的話，就感到一種困惑。他們要從理論，要直接轉(zhuǎn)化到實(shí)踐，他就感覺到自己還不具備這個能力。于是乎就是半懂不懂的，就把它去用了。結(jié)果看的書越多，企業(yè)越糟糕，員工越是怨聲載道，為什么？因?yàn)樗麤]讀懂。我們不能把老板當(dāng)成學(xué)者，他不是學(xué)者，他是企業(yè)家，企業(yè)家跟學(xué)者是有區(qū)別的。所以當(dāng)我看到這個情況以后，我覺得我要寫一套理論的時候，我說不能這樣寫。所以我就想了一下，我說能不能換一種方式？但是我說句實(shí)話，這種寫法也不是我一個人獨(dú)創(chuàng)的。西方已經(jīng)有這個了，比如說，像我們說《誰動了我的奶酪》，它是用故事的形式，《把信送給加西亞》，也是用故事的形式，還有《一分鐘經(jīng)理人》，它是用了對話的形式。所以我就結(jié)合他們的一些方式方法，用故事和對話的方式來寫。但是寫出來的效果我覺得還可以，因?yàn)槲铱吹剿欣习逭f，他一看，哎，你這個我看得懂，我愿意看。

　　主持人：有意思。

　　吳光?。?/strong>一本書，如果別人看不懂，我們寫來干嗎呢，是沒用的。一本書，如果別人不愿意看，不愿意看，或者看了一頁就不愿意看了，我們寫它有什么作用呢？用通俗的方法寫一個非常高深的理論，是非常非常難的。如果你對這個理論沒有非常的熟悉，你是寫不出來的。我們現(xiàn)在半懂不懂的話，我可以用理論論述的方式，都可以寫得出來，反正這里抄一抄，那里弄一個，現(xiàn)在都成了習(xí)慣了，是吧。這種書你說有多少人看，這是一個。另外一個我就覺得，不管我用什么方法，哪怕是最好的一種，或者最親近的方法，我也不能寫得太厚。太厚了，他也不愿意看。

　　主持人：您的原則是不超過兩百五十頁。

　　吳光琛：我的原則就是，不超過兩百二十頁就可以了。

　　主持人：兩百二十頁。

　　吳光琛：為什么呢？這么一本書拿起來誰都可以翻，誰都愿意去翻，翻一下他就看完了，看完了我就達(dá)到效果了。好，你有四百頁，五百頁，我告訴你，你要看這本書，你要下多大的決心。我們自己大家都知道，大家看書都清楚。如果我們要翻一本五百頁的書，我最近有一個朋友，送了我臺灣的一個朋友的一本書給我，我是特喜歡看的，就是關(guān)于老子的《道德經(jīng)》，他注解老子的《道德經(jīng)》。他解釋《道德經(jīng)》一千多頁，一千零四十頁。我的老天呀！我那個手捧著這本書，我捧了一分鐘我就捧不起了。我要看，我打了N次主意，結(jié)果只看到二十多頁，為什么呢？我總覺得這本書太厚了，太厚了。看到?jīng)]有，所以寫書我就覺得，一個，要人家看得懂，一個，要人家愿意去看。

　　主持人：這是關(guān)鍵。你一本書寫得再好，再有精髓，再有什么亮點(diǎn)，沒有人看，那是沒用的。你關(guān)鍵就是得有人看，這才是對的。所以說，如果大家有興趣的話，可以去翻一翻吳光琛先生的這本《優(yōu)勢型經(jīng)理人》，可以學(xué)到很多的東西。而且他是以一種故事型的，一種對話型的形式來告訴大家，什么是優(yōu)勢型經(jīng)理人，并且告訴你怎么樣去成為一個優(yōu)勢型經(jīng)理人。那我們下面進(jìn)入微說法。

【微說法】

　　主持人：歡迎大家進(jìn)入微說法，我們來看一下，我們的網(wǎng)友們，在微博上對于經(jīng)理人，有一些什么樣的看法呢？先看一看我們的@流年碎影的網(wǎng)友，分享了兩句話。一位是一個美國百貨零售巨頭曾經(jīng)說過的一句話，“身為一個經(jīng)理人都該明白，想逼死自己的最快的方法就是大權(quán)一把抓”。另外，他分享了美國著名社會學(xué)家懷特的一句話?！笆澜缟献罾щy的一件事情就是把一件你很拿手的事情交給別人，再眼睜睜的看著他把事情做砸，而你卻還能心平氣和的一言不發(fā)”。其實(shí)他分享的第一句話，跟我們的中國式領(lǐng)導(dǎo)力，是有一點(diǎn)關(guān)系的。我們之前也提到過，如果你是一個領(lǐng)導(dǎo)者，你把你的所有的權(quán)力，你的工作都抓在自己手上，而不分給你的下屬，分給你的其他人去做的話，先不說你的下屬會不尊重你，會討厭你，會反感你，至少你先把自己給累死了。下一個，@背道而馳的網(wǎng)友說，“經(jīng)理人要上的三個臺階是，指揮、指導(dǎo)、發(fā)動。1、初任經(jīng)理：自己做事，而不是指揮別人。2、初級經(jīng)理：指揮別人做事，而不是指導(dǎo)別人做事。3、合格經(jīng)理：指導(dǎo)別人做事，而不是啟發(fā)和鼓舞別人做事。4、優(yōu)秀經(jīng)理：發(fā)動別人做事?！边@三個層次其實(shí)是一個過程，從指揮到指導(dǎo)到發(fā)動，不知道在看我們節(jié)目的觀眾，如果你是一名經(jīng)理人，現(xiàn)在的你是處在哪個位置呢？可以對照自己的一些行為，包括你的做事方法，看看你處于哪一層了。那下一個@商業(yè)評論網(wǎng)，其實(shí)他的這一句微博其實(shí)是對我們的優(yōu)勢型導(dǎo)向管理哲學(xué)，也就是我們吳老師的這本書的一個評價，他說，傳統(tǒng)的管理哲學(xué)是聚焦問題式的，糾錯式的、灌輸式的，不利于人的潛能的發(fā)揮。不利于培養(yǎng)完善的獨(dú)立的人格。如果說過去傳統(tǒng)的管理理念還有一定的生存基礎(chǔ)——建立于社會結(jié)構(gòu)、低端產(chǎn)業(yè)與封閉信息下的傳統(tǒng)哲學(xué)。那么，在新時代，優(yōu)勢型導(dǎo)向管理哲學(xué)必然取代舊有的管理思維。他也跟我之前說的網(wǎng)友，寫的一句話是一樣的，他說這一個管理哲學(xué)，以后一定是一個沖擊傳統(tǒng)哲學(xué)的一個著作。您是不是，一開始發(fā)明這個哲學(xué)的時候，就是一種顛覆傳統(tǒng)的一個理念？

　　吳光?。?/strong>應(yīng)該是這樣說，其實(shí)我的觀點(diǎn)是在1989年就提出來了。那個時候就感覺到很超前。

　　主持人：89年？

　　吳光?。?/strong>1989年。

　　主持人：也就是說您這個思維是沉淀了十多年？

　　吳光?。?/strong>二十多年。對，1989年我還在江西工作呢，然后我就寫了一篇論文，叫做《優(yōu)勢導(dǎo)向》，當(dāng)時我是搞教育的。我就說，和中小學(xué)校長談管理藝術(shù)。我是以教育的那個角度出來，但是這個理論出來以后，本來想出本書，當(dāng)時我的書也寫好了，最后因?yàn)榉N種原因還是沒出來。還是沒出來更好。所以我后面，1998年我到了深圳以后，到了廣東，我就覺得這個理論，放在企業(yè)是最好的。從1998年到現(xiàn)在，我又花了十多年的時間去了解企業(yè)，到去年才把它推出來。

　　主持人：這是一部顛覆傳統(tǒng)的著作。

　　吳光?。?/strong>可以這么說，有一個書評不知道你看到?jīng)]有。就是說那個，他就講顛覆。他說這是一種理論的顛覆，從管理缺點(diǎn)到管理優(yōu)點(diǎn)，他說這是一種寫作方法的突破，顛覆。從論述式的到故事型的，對話的，他說兩種的顛覆。這是佛山市委黨校的一個副校長的寫的一篇評論。

　　主持人：所以說光看這兩個顛覆，都覺得這本書是值得一讀的。我是看了一遍這個書的，覺得挺有意思，然后今天聽您再把中間的一些精華提煉出來以后，還是真的受益匪淺的。那同時，今天在這里要告訴大家一個好消息，因?yàn)樵谖覀儛傋x匯上線以來，我們有很多網(wǎng)友，其實(shí)對于我們推薦的書籍，是非常感興趣的。現(xiàn)在是有機(jī)會給你們發(fā)送你們想要得到的書，也就是大家在微博上，在寫下你對這本書的評論，或者是你看完這一期節(jié)目的感受感悟，以及你想對節(jié)目組說的話，然后騰訊微博是@總裁網(wǎng)，新浪微博是@總裁網(wǎng)官方微博，然后我們會在其中挑選出五位幸運(yùn)網(wǎng)友，來送出我們當(dāng)期的書籍。比如說，如果你喜歡中國式領(lǐng)導(dǎo)力修煉，那就寫下你對中國式領(lǐng)導(dǎo)力修煉，那一期節(jié)目的感悟，以及你對節(jié)目組想說的話，然后@總裁網(wǎng)就可以了，我們就會從中選出五位幸運(yùn)網(wǎng)友，然后送出這本書到你手上。如果你喜歡優(yōu)勢型經(jīng)理人，那就寫下這一期節(jié)目的感悟，以及對這本書的感悟，然后同樣也有機(jī)會是獲得這本書。今天的節(jié)目就到這里了，謝謝大家觀看，下期再見！