下卷

第一章：員工的優(yōu)勢導(dǎo)向

1、走進(jìn)“優(yōu)勢導(dǎo)向”

優(yōu)勢型經(jīng)理人關(guān)于“優(yōu)勢導(dǎo)向”的五個原則，給我留下了非常深刻的印象。從優(yōu)勢型經(jīng)理人的五個原則中，我看到了“優(yōu)勢導(dǎo)向”的魅力，也感受到了優(yōu)勢型經(jīng)理人全新的優(yōu)勢管理的理念和方法。

  我決定進(jìn)一步深入地向優(yōu)勢型經(jīng)理人討教，就“優(yōu)勢導(dǎo)向”在企業(yè)管理中實(shí)踐中的運(yùn)用問題向優(yōu)勢型經(jīng)理人取經(jīng)。

  當(dāng)我再一次來到優(yōu)勢型經(jīng)理人的辦公室時，優(yōu)勢型經(jīng)理人好像早就知道我的來意。他拿出一份早已經(jīng)準(zhǔn)備的名單，微笑著對我說：“我很贊賞你的那種執(zhí)著的精神。如果你想深入了解‘優(yōu)勢導(dǎo)向’在企業(yè)管理實(shí)踐中的運(yùn)用情況，你可以再一次地去問問他們，我相信你會有新的收獲的?！?/p>

  名單上的名字是：人力資源部的陳經(jīng)理、營銷部的蘇經(jīng)理、總經(jīng)辦的李主任，還有被大家譽(yù)為專家型員工的小王。這四個人我都已經(jīng)接觸過了，我相信再一次去和他們交談，一定會有更新的體會和收獲的。

  我按照優(yōu)勢型經(jīng)理人的指引，再一次來到公司人力資源部陳經(jīng)理的辦公室。

2、人人都有自己的發(fā)展軌跡

陳經(jīng)理笑呵呵地對我說：“我知道你會再來的?！?/span>

“經(jīng)過前一段時間和優(yōu)勢型經(jīng)理人的交往，我非常認(rèn)同優(yōu)勢型經(jīng)理人的管理理念。你是優(yōu)勢型經(jīng)理人最重視的人力資源部的負(fù)責(zé)人，對優(yōu)勢型經(jīng)理人的管理理念和方法在企業(yè)管理實(shí)踐中的運(yùn)用，一定有自己獨(dú)到的理解。這不，特向你取經(jīng)來了?！闭f實(shí)話，我很欽佩陳經(jīng)理的敬業(yè)精神。

“我們言歸正傳吧。”陳經(jīng)理開始介紹道：“優(yōu)勢型經(jīng)理人的‘優(yōu)勢導(dǎo)向’，在企業(yè)管理實(shí)踐中，主要表現(xiàn)在員工優(yōu)勢的導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢的導(dǎo)向、整體優(yōu)勢的導(dǎo)向和新優(yōu)勢的導(dǎo)向等方面，通過員工優(yōu)勢的導(dǎo)向帶動團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢的導(dǎo)向，通過團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢的導(dǎo)向來推動整體優(yōu)勢的導(dǎo)向，形成新的優(yōu)勢?！?/span>

“就員工優(yōu)勢而言”，陳經(jīng)理繼續(xù)說道：“優(yōu)勢型經(jīng)理人認(rèn)為，人人都有自己的發(fā)展軌跡。經(jīng)理人應(yīng)該根據(jù)每一個員工的發(fā)展軌跡來推動員工優(yōu)勢的發(fā)展?！?/span>

小個子的陳經(jīng)理，可以說是優(yōu)勢型經(jīng)理人的一個得力的助手。在優(yōu)勢型經(jīng)理人實(shí)施優(yōu)勢導(dǎo)向的過程中，陳經(jīng)理始終是優(yōu)勢型經(jīng)理人堅(jiān)定的支持者。

3、給員工一個明確的目標(biāo)

“作為員工優(yōu)勢的導(dǎo)向，優(yōu)勢型經(jīng)理人主要關(guān)注的是那些方面？”我問。

“優(yōu)勢型經(jīng)理人認(rèn)為，對員工的優(yōu)勢導(dǎo)向，一個重要的措施，就是要充分地發(fā)掘和發(fā)揮他的優(yōu)點(diǎn)。而要做到這一點(diǎn)，首先就必須根據(jù)員工的優(yōu)勢特征，為他確立一個明確的目標(biāo)?！标惤?jīng)理強(qiáng)調(diào)地說：“這個目標(biāo)必須切實(shí)可行?！?/p>

“明確的目標(biāo)對于員工優(yōu)勢的導(dǎo)向有什么作用？”

陳經(jīng)理拿出一本工作日志，翻到其中一頁，只見日志里記滿了密密麻麻的文字。陳經(jīng)理指著其中的一段文字對我說：“有三個作用：一是員工的目標(biāo)確立后，他就會知道怎樣去找出自己的優(yōu)勢，從而明確自己的優(yōu)勢所在；二是員工的目標(biāo)清晰后，他也會清楚該怎樣去發(fā)揮自己的優(yōu)勢，促使自己的優(yōu)勢轉(zhuǎn)化成工作的成效；三是為經(jīng)理人對他的優(yōu)勢導(dǎo)向提供了一條清晰的路徑。”

“能否說得具體明確一點(diǎn)？”我問。

“優(yōu)勢型經(jīng)理人對每一個部門經(jīng)理都有一個明確的要求，即對自己部門的每一個員工的優(yōu)點(diǎn)要了如指掌，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求，對其進(jìn)行優(yōu)勢的選擇和導(dǎo)向?！标惤?jīng)理回答道：“比如說，當(dāng)經(jīng)理人發(fā)現(xiàn)某個員工具有某個優(yōu)點(diǎn)時，經(jīng)理人就應(yīng)該根據(jù)這個員工的優(yōu)勢特征，為他制定一個符合他的優(yōu)勢發(fā)展的目標(biāo)，以推動他的優(yōu)勢發(fā)展?！标惤?jīng)理停頓了一下，說：“這個目標(biāo)必須是清晰而又符合這個員工的優(yōu)勢實(shí)際?！?/p>

“我明白了。”我說。

“一個明確而又科學(xué)的目標(biāo)，能誘發(fā)他的行為動機(jī)，規(guī)定他的行為方向，促進(jìn)他的行為朝著預(yù)定的方向發(fā)展，并對他起著一種激勵和導(dǎo)向的作用，使他的優(yōu)勢得到充分地展示和發(fā)揮?！标惤?jīng)理說。

陳經(jīng)理漸漸地進(jìn)入了角色：“同樣，如果他缺乏一個明確的目標(biāo)，他也會失去努力的方向和信心，他的優(yōu)勢也就得不到展示和發(fā)揮?！?/p>

優(yōu)勢型經(jīng)理人認(rèn)為：給員工一個明確的目標(biāo)，是員工優(yōu)勢導(dǎo)向的第一步。

4、公開你對員工的期望

“當(dāng)一個員工的目標(biāo)確立后，優(yōu)勢型經(jīng)理人認(rèn)為，經(jīng)理人應(yīng)該及時地公開他對這個員工的期望。”陳經(jīng)理從他的座位上站起來，走了幾步，說：“經(jīng)理人不能把自己對員工的期望埋沒在心中哦?！?/p>

“這話怎么說？”我問。

“經(jīng)理人往往為每一個員工設(shè)計(jì)了一個預(yù)定的形象，如甲員工在某一方面成為把關(guān)者，乙員工在某一方面做出成績等等。這就是我們常說的經(jīng)理人對某某員工寄予希望，或者對某某員工的期望?！标惤?jīng)理說。

“但這種期望一般很少公開，即使公開，也是在個別氣氛較濃的情況下，點(diǎn)到為止。因而，經(jīng)理人們的這些期望，結(jié)果往往成為經(jīng)理人個人的良好愿望?！蔽也逶挼?。

“是的。每一個經(jīng)理人都希望員工成為自己想象中的形象，但假如每個經(jīng)理人都把這種期望深藏在自己的內(nèi)心，誰又能知道他對員工的期望是什么呢？也就更談不上員工成為經(jīng)理人所期望的形象了?！标惤?jīng)理說。

“于是，有的經(jīng)理人便抱怨員工不聽話，或者抱怨員工很笨，不能體會經(jīng)理人的良苦用心，久而久之，便對員工失去信心。這樣的結(jié)果，可想而知，不但使經(jīng)理人與員工之間感情的疏遠(yuǎn)，使員工的優(yōu)勢得不到發(fā)揮，員工的積極性也會大大地削弱?！蔽艺f。

“優(yōu)勢型經(jīng)理人說，解決這個問題的辦法很簡單，即公開你的期望，讓每一個員工都了解經(jīng)理人對他的期望?！标惤?jīng)理說。

“期望，特別是來自經(jīng)理人的期望，有時對一個員工的成長，的確能起到至關(guān)重要的作用。它可以激勵一個人成才，也可使一個人平平庸庸。”我漸漸地也有點(diǎn)進(jìn)入角色了。

“優(yōu)勢型經(jīng)理人說：明確地告訴員工自己所希望的事情，然后放手讓其完全自由發(fā)揮?！标惤?jīng)理說。

“期望是一種無形的力量?！蔽业男闹泻鋈挥砍鲆粋€這樣的念頭。

5、揚(yáng)其所長  化其所短

“據(jù)我的觀察，如今的每個經(jīng)理人，應(yīng)該說，都很重視員工的培養(yǎng)?！蔽艺f。

“但是，員工的培養(yǎng)是不容易的，這也是每個經(jīng)理人的苦惱之一?！标惤?jīng)理頗有感觸地說。

“那么，優(yōu)勢型經(jīng)理人在員工的培養(yǎng)方面是怎么做的呢？”我問。

“優(yōu)勢型經(jīng)理人的方法，一是盡力發(fā)掘每一個員工的優(yōu)點(diǎn)，揚(yáng)其所長；二是客觀面對員工的缺點(diǎn)和不足，化其所短。”陳經(jīng)理道：“優(yōu)勢型經(jīng)理人認(rèn)為，每一個員工都有他們的優(yōu)點(diǎn)和不足，沒有十全十美的員工，也不會有一無是處的員工。盡其所能用好員工的優(yōu)點(diǎn)，寬容和引導(dǎo)好員工的缺點(diǎn)和不足?！?/p>

“對待員工的優(yōu)點(diǎn)，優(yōu)勢型經(jīng)理人的觀點(diǎn)如何？”我問。

“以贊賞的態(tài)度來對待員工的優(yōu)點(diǎn)，充分發(fā)揮他的優(yōu)點(diǎn)。優(yōu)勢型經(jīng)理人認(rèn)為，員工會因受到尊重而鼓舞，他的才能就會以最佳的形式發(fā)揮出來，創(chuàng)造出驚人的工作效率，成為企業(yè)的人才?！?/span>陳蘇經(jīng)理回答道。

“對待員工的缺點(diǎn)和不足呢？”我追問道。

“優(yōu)勢型經(jīng)理人認(rèn)為，沒有問題的員工是不存在的。經(jīng)理人要在包容的基礎(chǔ)上巧妙地化解問題，將其向優(yōu)勢的方向引導(dǎo)?！标惤?jīng)理說。

“作為經(jīng)理人，如果總覺得員工這也不行，那也不行，以‘雞蛋縫里挑骨頭’的態(tài)度來對待員工，久而久之，他就會發(fā)現(xiàn)在他的周圍就沒有一個可用的員工了。”我說。

 “是的。對于員工的缺點(diǎn)和不足，經(jīng)理人往往容易陷入一個錯誤的觀念，認(rèn)為這些缺點(diǎn)和不足正是導(dǎo)致員工落后的主要原因?！标惤?jīng)理接著說：“其實(shí)不然，恰恰是這些缺點(diǎn)和不足，往往會轉(zhuǎn)化成為員工前進(jìn)的動力。當(dāng)然，這里有一個前提，即經(jīng)理人要善于利用員工的這些缺點(diǎn)和不足，或者說要善于將員工的缺點(diǎn)和不足作出正確的導(dǎo)向，使其轉(zhuǎn)化成為優(yōu)勢?！?/p>

“我做過人力資源主管，對于這個問題我是深有體會的?！蔽艺f。

“每一個員工都有他的個性特征，但這些個性特征常常并不完全表現(xiàn)在他們的優(yōu)勢方面，其實(shí)，他們的某些短處有時表現(xiàn)得更為充分，更能顯示出他們的個性特征。因而，一旦正確地導(dǎo)向了員工的缺點(diǎn)和不足，其激勵效果會更為明顯?！标惤?jīng)理答道。

“因?yàn)榻?jīng)理人對他的充分信任和理解，使他受到鼓舞和鞭策?！蔽艺f。

“在管理實(shí)踐中，我們常常會碰到這樣一種現(xiàn)象：某個員工在某個方面有缺點(diǎn)，如果經(jīng)理人老是批評他的缺點(diǎn)，那他的缺點(diǎn)將逐漸加深，使其缺點(diǎn)更為突出，但如果經(jīng)理人能善于引導(dǎo)和化解他的缺點(diǎn)，那他的缺點(diǎn)，就會不知不覺地變成他的優(yōu)點(diǎn)?！标惤?jīng)理說：“要使每一個員工都成為企業(yè)的人才，就必須揚(yáng)其長，化其短?！?/p>

其實(shí)，對于員工來說，優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)之間，并沒有一條必然的溝壑，只要你對他的導(dǎo)向是正確的，缺點(diǎn)也能轉(zhuǎn)化成優(yōu)點(diǎn)。

6、給員工工作的自由度

“員工優(yōu)點(diǎn)的發(fā)揮，需要一個比較寬松的工作環(huán)境。優(yōu)勢型經(jīng)理人認(rèn)為，要給員工工作一個合理的自由度?！标惤?jīng)理說。

“但在目前的企業(yè)管理實(shí)踐中，經(jīng)理人常常忽略了一個基本的問題：即人人都有一種實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造的需要?！蔽也逶挼馈?/p>

“是的。我們有些經(jīng)理人，只需要員工按部就班，無須發(fā)揮什么創(chuàng)造性才能，內(nèi)容、方法、步驟，一切都要求按照現(xiàn)存的準(zhǔn)則和規(guī)范。于是，員工便像一架機(jī)器，每天都按照一定的程序機(jī)械地運(yùn)行著。員工的創(chuàng)造性、主觀能動性及上進(jìn)心，便隨著機(jī)械的工作而慢慢地淡化，最后消失殆盡?！标惤?jīng)理說。

“但沒有準(zhǔn)則和規(guī)范，企業(yè)管理也是無序的啊?！蔽艺f。

“從某種意義上說，一個企業(yè)如果沒有一整套嚴(yán)格的管理制度，沒有能嚴(yán)格約束全體員工的準(zhǔn)則和規(guī)范，那么，這個企業(yè)也就不會有‘戰(zhàn)斗力’，但也這應(yīng)該有一個限度?！标惤?jīng)理的話使我想起了我在第一個公司工作的情景。

那時，我們做什么事情，都有一個標(biāo)準(zhǔn)的程序和步驟，沒有誰可以越雷池一步。久而久之，我們的創(chuàng)新能力退化了，我們的主動性喪失了。因?yàn)槲覀儾恍枰伎?，也不需要改變?/p>

“一般地說，在原則問題上，應(yīng)該而且必須有一整套嚴(yán)格的規(guī)章制度和準(zhǔn)則規(guī)范，但在日常具體的經(jīng)營中，經(jīng)理人則只需要控制目標(biāo)的方向，方法應(yīng)由員工自由選擇?！标惤?jīng)理補(bǔ)充道。

“給員工工作的自由度，意味著什么？”我問。

“給員工工作的自由度，目的就是要讓員工在工作中有時間、空間、方法等方面自由選擇的權(quán)力，讓員工在具體目標(biāo)的實(shí)施中能最大限度地發(fā)揮自己的主觀能動性，展示自己的優(yōu)勢和才能，形成自己的特色?！标惤?jīng)理答道。

“為什么？”我問。

“比如，一個員工要達(dá)成某項(xiàng)工作的目標(biāo)，是有各種方法可供選擇的?！标惤?jīng)理沉思了一會兒，繼續(xù)說道：“然而，究竟采取哪種方法才能順利完成，是需要周密思考，認(rèn)真實(shí)踐的，這一過程正是一個員工得到鍛煉提高的機(jī)會。如果把實(shí)施的方法都事先做出決定，只是讓員工去照章執(zhí)行，也就無所謂對員工進(jìn)行優(yōu)勢導(dǎo)向，而且還有礙于員工的主觀能動性的發(fā)揮。而應(yīng)該讓員工根據(jù)自己的優(yōu)勢、才能及目標(biāo)實(shí)施過程中的具體情況，作出自由的選擇?！?/p>

經(jīng)理人要鼓勵員工在工作中思考問題，引導(dǎo)員工積極地尋求最佳的方法。

7、為他鼓掌

“優(yōu)勢型經(jīng)理人和我講過這樣一個故事：有一個員工，他剛到公司時，曾是十分努力地工作，但每當(dāng)他圓滿地完成一件工作后，既沒有人贊賞他，也沒有人為他鼓掌，時間一長，他的工作熱情也隨之慢慢地淡化。

“幾年后，公司換了一個新的經(jīng)理人。恰巧，在新的經(jīng)理人任職的第一天，這個員工攻克了一個技術(shù)難題，經(jīng)理人在全體員工的面前，為他鼓起了熱烈的掌聲。這掌聲，重新燃起了他的工作熱情。

“此后，每當(dāng)他圓滿地完成了一件工作后，經(jīng)理人都要為他鼓一次掌。這個員工私下里對朋友說，不知怎么搞的，一沒有表揚(yáng)，二沒有獎金，工作就是有勁。”陳經(jīng)理用征詢的目光看著我：“你知道為什么嗎？”

“這位經(jīng)理人深知掌聲對員工的激勵作用，他巧妙地運(yùn)用了這種作用?！蔽一卮鸬?。

“我們知道，當(dāng)一個人被別人贊美時，必定會心生感激而發(fā)憤工作的，同樣，如果一個的成績被別人忽略了，也一定會感到遺憾，甚至抱怨?！标惤?jīng)理說：“優(yōu)勢型經(jīng)理人常常告誡我們，要及時地為員工的成績鼓掌?！?/p>

“這一點(diǎn)非常重要?！蔽曳浅Ｙ澷p優(yōu)勢型經(jīng)理人的做法。

“心理學(xué)告訴我們：當(dāng)一個人受到贊譽(yù)時，心中會產(chǎn)生一種愉悅的情感，從而建立起信心，并在新的工作中更能干得有聲有色，獲得更佳的工作績效。員工的工作是艱辛而又單調(diào)，如果不能及時地得到經(jīng)理人的肯定和贊美，就很有可能因工作的枯燥乏味而削弱其工作績效，影響企業(yè)目標(biāo)的實(shí)施?！标惤?jīng)理說。

“是不是經(jīng)理人所有的掌聲都有如此的奇效呢？”我問。

“這當(dāng)然不是。比如說，缺乏真誠的掌聲，過時的掌聲等等，就不但不會產(chǎn)生激勵的效應(yīng)，反而會使員工對經(jīng)理人的掌聲產(chǎn)生反感的情緒。因而，經(jīng)理人在為員工的工作成績鼓掌時應(yīng)特別注意一下幾個問題：首先，態(tài)度應(yīng)該是真誠的，要讓員工感到你的掌聲是發(fā)自內(nèi)心的，沒有半點(diǎn)的做作和虛偽；其次，要掌握好‘度’，不能過于熱烈，也不能輕描淡寫，更不能隨意地鼓掌；第三，要及時地鼓掌，不能時過境遷，也不能在沒有產(chǎn)生工作績效以前，這樣，會使人感到一種壓力或者你的態(tài)度不誠懇?！标惤?jīng)理回答道。

“及時誠懇地為每一個員工的成功鼓掌。”我點(diǎn)了點(diǎn)頭。

8、牢騷的價值

“你以上所說的都是針對優(yōu)點(diǎn)明顯的員工，面對一時優(yōu)點(diǎn)還不夠明顯的員工，優(yōu)勢型經(jīng)理人又是怎么做的？”我故意將話鋒調(diào)轉(zhuǎn)了一個方向。

“我給你講一個故事吧。”別看小個頭的陳經(jīng)理，年齡不大，說語氣卻顯得有點(diǎn)慢條斯理：“公司有一個血?dú)夥絼偟哪贻p員工，來公司的時間不長，牢騷卻不少。因而，有‘牢騷大王’的雅號。”

“那優(yōu)勢型經(jīng)理人的態(tài)度如何？”我顯然有點(diǎn)急。

“優(yōu)勢型經(jīng)理人對他的牢騷很有興趣?！标惤?jīng)理故意停頓了一下，用眼光看了我一眼：“他沒有簡單地批評他，而是把公司里平時愛發(fā)牢騷的幾位員工組織起來，成為優(yōu)勢型經(jīng)理人的一個‘智囊團(tuán)’，并且由這個‘牢騷大王’負(fù)責(zé)。

“優(yōu)勢型經(jīng)理人認(rèn)為，員工之所以發(fā)牢騷，其主要原因有二：一是上下溝通的渠道不暢通，員工中的一些合理的意見和建議得不到及時的反映和重視；二是經(jīng)理人在工作方法上有缺陷，使員工產(chǎn)生不滿情緒。因而，尊重和關(guān)注員工的牢騷，及時地采納員工牢騷中有價值的成份，是優(yōu)勢導(dǎo)向的又一表現(xiàn)。

“它既可以暢通上下溝通的渠道，及時發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人在工作中的不足，又可以密切經(jīng)理人和員工的人際關(guān)系，形成心理相容的良好氣氛，從而激發(fā)員工的主人翁意識。更重要的是，員工的牢騷中往往包含著員工的一些優(yōu)點(diǎn)。”陳經(jīng)理語氣驕傲地說。

“那這個員工后來怎么樣？”我追問道。

“‘智囊團(tuán)’成立以后，他的牢騷得到了優(yōu)勢型經(jīng)理人及時的關(guān)注，牢騷中那些合理的意見和建議，也得到了及時的重視和采納，他的牢騷也漸漸地少了，不久，他和‘智囊團(tuán)’里的幾個員工均被評為公司的優(yōu)秀員工?！标惤?jīng)理說。

說實(shí)話，我對優(yōu)勢型經(jīng)理人獨(dú)特的管理理念是心悅誠服的。

“牢騷是有價值的，不管你從何種角度來看，它都是有價值的?！标惤?jīng)理看我在沉思，說道：“優(yōu)勢型經(jīng)理人說：一是它真實(shí)地反映了員工內(nèi)心的真情實(shí)感，是經(jīng)理人的一面忠實(shí)的鏡子；二是它毫不掩飾地道出了員工的個性和優(yōu)勢，為經(jīng)理人的管理工作提供了可信的第一手材料；三是牢騷中往往包含著許多真知灼見，是經(jīng)理人從正常渠道難以獲得的智慧和建議?！?/p>

“那么，經(jīng)理人如何正確地評價員工的牢騷呢？”

“優(yōu)勢型經(jīng)理人的做法是獨(dú)特的?！标惤?jīng)理故意賣了個關(guān)子。

“一是考察員工牢騷的緣由，是因?yàn)樗暮侠斫ㄗh得不到采納，或者他的工作績效沒有獲得公正的評價，還是因?yàn)閱T工個人的欲望沒有得到滿足？如果是前者，優(yōu)勢型經(jīng)理人就會及時地改進(jìn)他的工作方法；如果是后者，優(yōu)勢型經(jīng)理人則及時地對該員工進(jìn)行批評教育，使其認(rèn)識到自己的不足，并指導(dǎo)他改正錯誤；

“二是及時發(fā)現(xiàn)員工牢騷中的合理價值，是否對企業(yè)工作有益，如果有益，則及時采納，并對牢騷者進(jìn)行積極地導(dǎo)向；如果對企業(yè)工作不利，則及時地糾正，以消除消極的影響?！标惤?jīng)理回答道。

9、員工自我激勵的誘導(dǎo)

“來自外部的激勵能解決員工的一切問題嗎？”我追問道。

“很顯然是不能的。優(yōu)勢型經(jīng)理人知道，我們的經(jīng)理人，常常只看到了激勵的一面，而忽視了激勵的另一面；只重視了經(jīng)理人對員工的不斷激勵，而忽視了員工自我激勵機(jī)制的建立?！标惤?jīng)理說：“優(yōu)勢型經(jīng)理人認(rèn)為，經(jīng)理人對員工工作績效的不斷激勵，無疑對發(fā)揮員工的優(yōu)勢和積極性是極有意義的。但這種激勵如果長時間地只來源于經(jīng)理人單一的一個方面，那么，當(dāng)員工習(xí)慣了這種激勵以后，其效果就會大大削弱?！?/p>

“是啊，外因能使人一時處于優(yōu)勢狀態(tài)，但無法使人自覺地進(jìn)入優(yōu)勢狀態(tài)?！蔽艺f。

“的確，優(yōu)勢型經(jīng)理人認(rèn)為，只有內(nèi)因發(fā)揮作用后，才能使一個人進(jìn)入自覺狀態(tài)，自覺地發(fā)揮優(yōu)勢，自覺地調(diào)整方向?！标惤?jīng)理說。

我興趣岸然地聽著陳經(jīng)理的介紹。

“優(yōu)勢型經(jīng)理人主張對員工進(jìn)行雙向激勵，即既要對員工的工作績效進(jìn)行不斷地激勵，更要誘導(dǎo)員工進(jìn)行自我激勵，建立員工自我激勵的機(jī)制，使員工在工作中能不斷地自覺調(diào)整自己的言行?！标惤?jīng)理說：“這樣，激勵才能真正發(fā)揮出它神奇的力量。”

“那么，怎樣誘導(dǎo)員工進(jìn)行自我激勵呢？”我問。

“優(yōu)勢型經(jīng)理人的做法是：

“第一，為員工創(chuàng)造一個成功的機(jī)會，讓員工在不斷取得的成功中建立對工作的自信心，從而達(dá)到自我激勵的目的；

“第二，給員工展示企業(yè)發(fā)展的愿景，誘發(fā)員工對工作的濃厚興趣，使員工的工作積極性和對企業(yè)未來的向往與自覺的工作熱情融為一體，成為員工進(jìn)行自我激勵的情感基礎(chǔ)；

“第三，激發(fā)員工的主人翁意識，誘導(dǎo)員工積極參與企業(yè)事務(wù)的管理與決策，強(qiáng)化企榮我榮的意識；

“第四，及時地反饋員工的成長過程，讓員工看到自己成長的足跡，使員工建立更為明確的奮斗目標(biāo)。”陳經(jīng)理回答道。

優(yōu)勢型經(jīng)理人說：自信、自強(qiáng)、自覺的敬業(yè)精神，來源于員工的自我激勵。

我的感悟:

一個人的成長有他的軌跡，一個人的墜落也有他的軌跡；一個人事業(yè)的成功有他的軌跡，一個人事業(yè)的失敗也同樣有他的軌跡，正如自然界的萬事萬物都有它們的各自的規(guī)律一樣，每一個員工都有自己的發(fā)展軌跡。但如何使每一個員工的發(fā)展軌跡，都鐫刻著成功的足跡，都閃爍著收獲的喜悅，這就需要經(jīng)理人對每一個員工進(jìn)行正確的優(yōu)勢導(dǎo)向。人是各種因素的總和，是他的能力，個性，氣質(zhì)，情緒，健康狀態(tài)和經(jīng)濟(jì)狀態(tài)等各種因素的綜合體，每一個因素的變化，都會在不同程度上影響到他的工作和成長。員工優(yōu)勢導(dǎo)向的魅力，就在于充分地展示作為個體的員工的優(yōu)勢，通過正確的導(dǎo)向，使其轉(zhuǎn)化為優(yōu)秀的工作績效，從而促進(jìn)作為個體的員工的成長。