工作需要的是人的優(yōu)點

——與佛山電臺90.1“商聚一笑”主持人對話《優(yōu)勢型經(jīng)理人》(1)

作者介紹：

吳光琛：著名企業(yè)管理學(xué)專家、“優(yōu)勢導(dǎo)向管理法”創(chuàng)始人、中研管理咨詢專家委員會委員、順德區(qū)人力資源決策咨詢委員會委員、順德杏壇政府決策咨詢委員會委員、養(yǎng)寶集團管理顧問、安多福動物保健品有限公司總經(jīng)理、佛山市金梧桐人力資源有限公司董事長、佛山市順德區(qū)智庫企業(yè)管理咨詢有限公司董事長。1957年生于江西省永新縣，1983年畢業(yè)于江西師范大學(xué)中文系。曾在永新師范學(xué)校、江西省教育廳、江西日報社、珠江商報社等單位擔(dān)任過教師、記者、編輯和主編工作，近年涉水市場，自辦公司。順德區(qū)政協(xié)委員、政協(xié)經(jīng)濟委員會副主任，兼任順德區(qū)人力資源協(xié)會秘書長。著有《優(yōu)勢型經(jīng)理人》、《喻世恒言》、《黑洞--74種中國企業(yè)病的診斷與防治》、《中國企業(yè)黑洞--62個中國企業(yè)現(xiàn)實問題的診斷與透視》等10余部專著，發(fā)表了經(jīng)濟論文200余篇，多次獲國家或省級獎勵。

“優(yōu)勢導(dǎo)向管理法”的前世今生

主持人： 今天我們“商聚一笑”節(jié)目請來了著名的企業(yè)管理學(xué)專家、優(yōu)勢導(dǎo)向管理法創(chuàng)始人、順德人力資源協(xié)會秘書長吳光深老師。吳師您好！

吳光琛： 您好，大家好！

主持人： 首先恭喜您的又一本新作《優(yōu)勢型經(jīng)理人》面世。據(jù)我所知，您的這本新書積累了你20多年的思考與探索，直到去年10月才由清華大學(xué)出版社正式出版，而且新書一面世就在社會上引起了很大的反響，許多企業(yè)中高層管理者對本書提出的“優(yōu)勢導(dǎo)向管理法”給予了高度的評價和關(guān)注。

吳光琛： 我先講幾件小事情。第一件是，去年11月底，也就是《優(yōu)勢型經(jīng)理人》上市不到一個月，清華大學(xué)出版社就告訴我說這本書已經(jīng)上了清華大學(xué)出版社的暢銷書排行榜；第二件事，前幾天，青島亨達股份有限公司的單總來電告訴我，亨達股份已經(jīng)在網(wǎng)上購買了100本《優(yōu)勢型經(jīng)理人》發(fā)給公司的高層和主要的中層管理人員學(xué)習(xí)，并將“優(yōu)勢導(dǎo)向管理法”列為公司新的教育、培訓(xùn)和管理理念，要求公司的中高層管理人員要做出管理落地計劃，然后邀請我去為他們做培訓(xùn)和講座；第三件是，《優(yōu)勢型經(jīng)理人》出版上市到現(xiàn)在的半年時間內(nèi)，已有湖北武漢、浙江金華、廣州花都、山東青島及順德政府和企業(yè)邀請我去做“優(yōu)勢導(dǎo)向管理法”的講座，目前已講了10余場，每場都引起了聽眾的強烈反響。最近，順德區(qū)人力資源和社會保障局還特別邀請我在順德各鎮(zhèn)進行巡回講座。

主持人： 我再次恭喜您！這本書能取得那么好的反響，那么好的效果。我想先了解一下你的這本書是如何的形成的，就是說為什么在20多年前你就有這樣的想法和構(gòu)思。

吳光琛： 上世紀(jì)80年代，我還在讀大學(xué)的時候，我特別愛好文學(xué)創(chuàng)作，1983年我大學(xué)四年級的時候，我還在全國拿過一個創(chuàng)作二等獎。畢業(yè)后我到了江西省教育廳工作，在《江西教育》雜志社做編輯記者，因為我是負(fù)責(zé)教育管理類的采編工作，對管理理論產(chǎn)生了很大的興趣，我便開始了管理理論的研究。記得是1989年那個時候，我跟我的大學(xué)同學(xué)，就是現(xiàn)在在深圳育才中學(xué)的老師叫嚴(yán)凌君。我們兩個人真叫做初生牛犢不怕虎，我們試圖創(chuàng)造一種新的管理理論。當(dāng)時我們兩人合寫了一篇文章，題目叫做《優(yōu)勢導(dǎo)向——和中小學(xué)校長談學(xué)校管理藝術(shù)》，刊登在1989年第三期《江西教育》雜志上，第一次提出了“優(yōu)勢導(dǎo)向”這個新的管理理念。當(dāng)時的國家教委，也就是現(xiàn)在的教育部，當(dāng)年就將這篇文章評為全國優(yōu)秀教育論文一等獎，且名列一等獎的第一名。一下就給了我們很大的一種鼓勵。然后我們倆就琢磨寫了一本《優(yōu)勢導(dǎo)向——一門新的學(xué)校管理藝術(shù)》的書。但因種種原因，此書未能問世。我記得我1998年的時候就來到廣東順德了，來到順德后我覺得這個理論運用到企業(yè)管理上是非常有效的。所以我就開始在企業(yè)里邊研究這個問題，那個時候我在報社，做編輯記者，所以我有一個很好的很方便的一個工作。我一天到晚跟企業(yè)老板在一起，他們的喜怒哀樂，他們在管理中的甜酸苦辣我都清清楚楚?？梢赃@么說，這本書里面集中了我們順德很多老板的智慧在里邊。他們成功的經(jīng)驗，失敗的經(jīng)驗都融入到了我的這本書中。

主持人： 您剛才說，您在這本書中首次提出了“優(yōu)勢導(dǎo)向管理方法”這個新的企業(yè)管理理念，您能否具體談?wù)劊?/wbr>

吳光琛： 這個問題我可能要稍微拉長一點來說。目前，我們的企業(yè)管理者，幾乎都陷入了到了一個管理的怪圈里，即他們每天都在尋找問題，解決問題，結(jié)果呢，問題卻越找越多；我們的老板，每天都在感嘆人才難得，而他們卻每天都在浪費人才，這種人才的浪費是巨大的。

主持人： 我也有這種感覺，我們的管理者好像每天都發(fā)現(xiàn)問題，每天也都解決問題。而且也的確解決了一些問題。但說句實話，他們費了不少功夫，也吃了很大的苦，但是那結(jié)果卻不如人意。

吳光琛： 是啊，他們每天都把自己當(dāng)成了警察。他們的特點是，一切以人的缺點為出發(fā)點，每天都把自己的注意力放在人的問題上，而忽視了人性中最大的特點，即人人都有優(yōu)點。我認(rèn)為，工作需要的是人的優(yōu)點，企業(yè)管理的核心就是發(fā)現(xiàn)、培育和發(fā)揮人的優(yōu)點。員工優(yōu)點的增長，就意味著缺點的減少。

主持人： 每個人有缺點也有優(yōu)點！我們以往的注意力是看問題找缺點，現(xiàn)在反過來我們要看他的優(yōu)點，要發(fā)揮他的長處，是嗎？

吳光琛： 沒有缺點的人是不存在的。關(guān)鍵是你用什么來取舍一個人，以優(yōu)點來取舍這人。這個人的優(yōu)點會越來越多，因為你每天都在激勵他的優(yōu)點；但是如果你以缺點來取舍一個人，這個人的缺點也會越來越多，因為你每天都在提醒他，你有很多缺點。那么既然老板說我有很多缺點，那我就多一點缺點啦。你們想找缺點，我就犯一點錯誤給你找嗎，不然的話你老板沒事干。這種逆反心理就會越來越強。這樣對企業(yè)的管理來說不是一件好事。我在書里面塑造了一個經(jīng)理人，作為這種管理理論的代言人吧！我就把他叫做優(yōu)勢型經(jīng)理人。優(yōu)勢型經(jīng)理人有一個特別重要的特點，即他一切以員工的優(yōu)點為出發(fā)點，他工作的重點就是發(fā)現(xiàn)優(yōu)點培養(yǎng)優(yōu)勢發(fā)揮優(yōu)勢。他認(rèn)為，每個人都有優(yōu)點，每個人也都有缺點，我們就應(yīng)該包容缺點，要像我們重視優(yōu)點一樣去包容缺點。只要這個缺點不違法，只要這個缺點不違背大眾倫理道德，只要這個缺點不損害企業(yè)利益，我們的企業(yè)管理者就應(yīng)該包容。比如在我們朋友之間，或者在夫妻之間，如果你能夠肯定人家的優(yōu)點，發(fā)現(xiàn)人家的優(yōu)點，少去說人家的缺點，你說你是不是人家最好的朋友，是最好的夫妻關(guān)系。在企業(yè)里面的道理也是一樣的。我就去發(fā)現(xiàn)人的優(yōu)點，去培養(yǎng)人的優(yōu)點，去激勵人的優(yōu)點。既簡單又很有效。

“優(yōu)勢管理法”與傳統(tǒng)理論的區(qū)別

主持人： 那么，優(yōu)勢型經(jīng)理人有什么特征呢？

吳光琛： 優(yōu)勢型經(jīng)理人主要有三個特征。第一是目標(biāo)明確。就是說大到企業(yè)的發(fā)展，小到員工個人的成長，管理者都要非常地清楚。他非常清楚自己要做什么，更清楚企業(yè)需要什么。我們現(xiàn)在有很多企業(yè)的老板說不清楚這個事情。企業(yè)怎么發(fā)展他不清楚，員工該如何成長了他也不清楚。他們認(rèn)為，做好了我就肯定他是人才，沒做好的統(tǒng)統(tǒng)是蠢材，其實沒做好的不一定是蠢材。沒做好的人里面還有很多的人才，只是我們沒有去發(fā)現(xiàn)他。第二是樂于發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢。發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢有幾種態(tài)度，有一種是被迫的，還有一種就是沒有用心的，隨意的。正真樂于去發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢的，這種管理者現(xiàn)在還是很少。一旦，如果員工是覺得你是每天在注意我的優(yōu)點的時候，你就會發(fā)現(xiàn)一個奇怪的現(xiàn)象就是，員工對你的親切感越來越強，覺得你是很重視我的。如果他感覺到你是無意中發(fā)現(xiàn)缺點的，那種感覺就不一樣。

主持人： 我發(fā)現(xiàn)，其實平時我們已經(jīng)養(yǎng)成了一個習(xí)慣，就是往往我們覺得人的缺點很明顯，優(yōu)點好像不突出。一般來說發(fā)現(xiàn)缺點很容，發(fā)現(xiàn)優(yōu)點就比較難。

吳光琛： 是的。發(fā)現(xiàn)缺點是相對簡單，發(fā)現(xiàn)優(yōu)點其實也是簡單的，其中有一個心態(tài)問題。西方有一本書叫做《自私的基因》，說的是，每個人其實都是自私的，比如不愿意肯定別人的優(yōu)點。我總認(rèn)為我比較強，因為你比他強你才不會發(fā)現(xiàn)他的優(yōu)勢。說到這里我想了稻盛和夫，他認(rèn)為前提就是要提高心性。一個人的思想境界就決定了你能不能做這個事?，F(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展，或者說員工的成長，你如果現(xiàn)在不去發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點已經(jīng)不可能啦！第一，現(xiàn)在的企業(yè)再也不能依賴人海戰(zhàn)術(shù)了；第二，你不可能我需要的人才社會都會提供給你，現(xiàn)在也不能啦！為什么呢？因為經(jīng)濟發(fā)展，到處都在要人才，你憑什么好人才要給你，所以現(xiàn)在做企業(yè)必須要著力培養(yǎng)人才。而培養(yǎng)人才就是要從發(fā)現(xiàn)優(yōu)點開始。所以我就說優(yōu)勢型經(jīng)理人有一個明確的特征就是他樂意發(fā)現(xiàn)人才。第三是主動出擊。優(yōu)勢型經(jīng)理人認(rèn)為，管理者應(yīng)該主動地去發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢。

“優(yōu)勢導(dǎo)向管理法”的五個原則

主持人： 你這本書里面所提出的優(yōu)勢導(dǎo)向管理法，可以說是一個在關(guān)鍵的時候提出的一個關(guān)鍵的管理理論，這其中主要的觀點有哪些？

吳光琛： 優(yōu)勢導(dǎo)向，我給它下了一個這樣的定義：優(yōu)勢導(dǎo)向，就是通過對員工優(yōu)點的管理，激勵員工朝著有利于發(fā)展個人優(yōu)勢的目標(biāo)前進，并由此達到企業(yè)總體目標(biāo)的一門企業(yè)管理藝術(shù)。即通過對員工優(yōu)點的發(fā)掘與管理，推動這員工的進步。通過對企業(yè)的優(yōu)勢的管理和運用，來推動企業(yè)的發(fā)展。為此，我提出了五個管理的原則。第一個原則就是，工作需要人的優(yōu)點，我叫它優(yōu)勢激發(fā)原則。在企業(yè)經(jīng)營管理中，我們必須依靠員工的優(yōu)點才能真正把工作做好，而不是員工的缺點。因此，企業(yè)管理的核那就應(yīng)該是發(fā)現(xiàn)、培育和發(fā)揮員工的優(yōu)點。每一個員工的優(yōu)點都發(fā)揮起來了，企業(yè)不就是有很大的優(yōu)勢嘛！第二個原則是，你是重要的，我管它叫整體信任原則。我們現(xiàn)在很多老板說：我不是不信任他啊，我也很重視他們?。〗Y(jié)果給他數(shù)來數(shù)去都沒幾個可以得到他重視的人。就那么幾個他所謂的得力干將，或者所謂的嫡系部隊，而把大量的員工擺在了一邊。你要知道這只是一種少量的，局部的重視啊，對企業(yè)對員工對團隊的建設(shè)是一個非常不好的一個現(xiàn)象，也不利于調(diào)動所有員工的積極性。做企業(yè)是要調(diào)動調(diào)動全體員工的積極性，而不是僅僅調(diào)動少數(shù)個人的積極性。這樣，你需要給所有的員工一個整體的信任。第三個原則是加入整體的進程。我稱之為目標(biāo)網(wǎng)絡(luò)原則。每一個員工在一個企業(yè)里面都是一個有效的份子，或者說，是企業(yè)這張漁網(wǎng)上面的一個網(wǎng)結(jié)。這個網(wǎng)結(jié)一旦壞了，整個網(wǎng)就沒用了。每一個員工做好這個網(wǎng)結(jié)，那么這個網(wǎng)就是牢固的。所以他們都是企業(yè)這個整體中不可或缺的一員，我們把它叫做加入整體的進程。這就需要每一個員工的目標(biāo)跟企業(yè)的目標(biāo)是一致的，企業(yè)的目標(biāo)跟每一個員工的目標(biāo)也是一致的。相互之間的互補，這個目標(biāo)管理才有效果。第四個原就是人有幾個形象，這是情景管理原則。我們每一個員工所扮演的角色是很多的。在企業(yè)里可能是經(jīng)理，可能是員工，可能是老總，回到家里可能是父親，可能是母親，可能是兒子，可能是女兒，在社會上可能是朋友等等，各種各樣。我們在管理時就需要根據(jù)各種不同的角色，實施不同的管理，這是一方面。還有一個呢！人在不同的時候心境也不一樣，情緒也不一樣。如果他做得很成功的時候他心情很好，如果他遇到問題的時候他心情可能不太好?；蛘哂龅绞裁词?，遇到什么問題的時候，你不管他所處的情景，都笑咪咪地和他說，他就可能會把你這個動作理解為諷刺。所以盡管你用激勵的原則去激勵他，但是這個激勵是沒有效果；而當(dāng)他熱情滿滿的時候，你去責(zé)問他，那效果肯定是不行的。所以我們的管理要根據(jù)角色的不同，和當(dāng)時他所處的情景和他的情緒的不同，采用各種不同的方式來管理。這就叫做情景管理原則。第五個原則是“讓我?guī)湍恪保覀兘凶鲎邉庸芾碓瓌t?，F(xiàn)在我們好多管理人員，他們實際上是靠依賴看報表聽匯報來實施管理，所謂的決勝千里之外。從目前的管理實踐來看，這種管理方法可能會讓我們失去許多的發(fā)展機會。我們必須到員工的中間去發(fā)現(xiàn)他們在整個工作過程中出現(xiàn)的一些問題，及時地幫助他們。這樣我們就可以少走，甚至不走彎路。現(xiàn)在我們很多的企業(yè)老板有一個很明顯的特征，就是以結(jié)果為導(dǎo)向，只看結(jié)果，不管過程。企業(yè)許多的危機其實就隱含在這個過程里，等你等到有結(jié)果的時候，你連改正的時間都沒了。因此，我們要在制定這個目標(biāo)以后，要在執(zhí)行這個目標(biāo)的過程中去幫助他們。但重視過程呢，并不是要干預(yù)過程，問題還是靠他們自己去解決。這樣我們就可以避免造成了結(jié)果以后我們沒辦法改正。這就是優(yōu)勢導(dǎo)向管理法最核心的五個原則。

主持人： 這五個原則的確很精彩，但如何具體地實施“優(yōu)勢導(dǎo)向管理法”，能否具體談?wù)劇?/wbr>

吳光琛： 我們剛剛只講了“優(yōu)勢導(dǎo)向管理法”的5個原則，優(yōu)勢導(dǎo)向管理法還包括員工的優(yōu)勢導(dǎo)向，團隊的優(yōu)勢導(dǎo)向，整體的優(yōu)勢導(dǎo)向、新優(yōu)勢的導(dǎo)向及優(yōu)勢導(dǎo)向的批評藝術(shù)等。我們說每一個員工都有優(yōu)點，發(fā)揮他們的優(yōu)點，讓他們的優(yōu)點變成一種優(yōu)勢。優(yōu)勢導(dǎo)向，就是讓每一個員工個體的優(yōu)勢聚集成為團隊的優(yōu)勢，讓團隊的優(yōu)勢聚集成為企業(yè)整體的優(yōu)勢，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求而轉(zhuǎn)化成為企業(yè)新的優(yōu)勢，使其成為推動企業(yè)發(fā)展的重要力量。員工的優(yōu)勢導(dǎo)向關(guān)鍵是要給每一個員工一個明確的目標(biāo)，團隊的優(yōu)勢導(dǎo)向核心就時要注入共同的價值觀，而整體優(yōu)勢導(dǎo)向，則需要構(gòu)建一種企業(yè)整體的文化。一個企業(yè)的發(fā)展，不能僅限于把現(xiàn)有優(yōu)勢發(fā)揮出來，它還要往更高的一個層次走，即要引導(dǎo)優(yōu)勢往更高一個層次遷移，以形成企業(yè)新的優(yōu)勢，這就是我說的新優(yōu)勢的發(fā)展。新優(yōu)勢其實也分為員工的新優(yōu)勢，團隊的新優(yōu)勢，整體的新優(yōu)勢。

主持人： 在企業(yè)管理中，是不是只要最大限度地發(fā)揮好企業(yè)的優(yōu)勢就可以了。如果員工或部門出現(xiàn)問題怎么辦？

吳光琛： 優(yōu)勢導(dǎo)向強調(diào)從人的優(yōu)點出發(fā)，但是任何一個人他不可能只有優(yōu)點沒有缺點啊。比如說我們管理優(yōu)點不管缺點，這對不對。那么當(dāng)缺點和問題出現(xiàn)時我們應(yīng)該怎么做？我在強調(diào)“優(yōu)勢導(dǎo)向管理法”的同時，也特別關(guān)注劣勢的管理，或者說劣勢的導(dǎo)向。也就是說我們?nèi)绾位秉c為優(yōu)點，如何化劣勢為優(yōu)勢，這是一個非常重要的問題。

主持人： 那么，當(dāng)問題或缺點出現(xiàn)后，你認(rèn)為應(yīng)該如何進行導(dǎo)向？

吳光琛： 我這里特別提出了一個優(yōu)勢導(dǎo)向的批評藝術(shù)。首先，我們要明白批評的目的是什么？現(xiàn)在很多企業(yè)的管理中都把批評當(dāng)作一種懲罰，這其實罰是沒用的。我認(rèn)為，批評的目的不是懲罰，而是為了把工作做得更好。在優(yōu)勢導(dǎo)向的批評藝術(shù)中，我設(shè)計了三個步驟：第一，批評是一種期望。就是說你這個人是一個不錯的一個人，但是你這件事做錯了，你必須認(rèn)識到你這個事的錯誤。如果你因為一件事而打翻一個人，那肯定是不對的。第二，批評是一種溝通。他認(rèn)識了錯誤，但導(dǎo)致這個錯誤的原因是什么？一般來說會有幾種原因。一是可能是他對你交他的任務(wù)理解不清楚，理解不到位。二是可能是你溝通交代不清楚，或者說溝通不到位，信息失真，你能把這件事就一棍就打到員工身上去嗎？如果管理中能夠讓他坐下來溝通交流一下，這樣不就效果很好嗎？大家都能接受。找到了原因，即使是他的原因他也能夠接受。三是，我覺得批評是一種指導(dǎo)。就是我做錯了，你也跟我說了，我也認(rèn)識了這個錯誤。我以后不這樣做了，但我要如何不我也不知道啊。作為管理人員來說，你就要指導(dǎo)他如何做得更好。所以我們說批評的核心是一種指導(dǎo)。批評實際上也是一種優(yōu)勢的導(dǎo)向。

顛覆傳統(tǒng)的理論與寫法

主持人： 我讀完你的《優(yōu)勢型經(jīng)理人》一書，我有一種特別的感覺，就是你的這本書，在理論和寫法上都顛覆了過去的傳統(tǒng)，給人一種全新的感覺。

吳光琛： 是的。我在這本書中做了兩個嘗試：一是將傳統(tǒng)的找缺點，防范缺點發(fā)生的管理理念顛覆為找優(yōu)點，發(fā)揮優(yōu)勢；二是我將傳統(tǒng)理論書籍論證說理的方式顛覆為用故事和對話的形式來敘述觀點，使其更通俗，更容易為大眾所接受。我始終認(rèn)為，最有效的理論，其實也是最簡單易懂的。

主持人： OK！今天，我們通過吳老師對《優(yōu)勢型經(jīng)理人》一書的解讀，讓我們深入地了解了“優(yōu)勢導(dǎo)向管理法”這一全新的管理方法的深刻內(nèi)涵。這的確是一本發(fā)人深思的書，是一個合乎這個時代特點的企業(yè)管理新法。我相信，它必將對我們企業(yè)管理的變革產(chǎn)生深刻的影響。明天同一時間我們將繼續(xù)與吳光琛老師對話《優(yōu)勢型經(jīng)理人》。再一次謝謝吳老師。

吳光琛： 謝謝主持人，謝謝大家！