微軟：對心理測試不感興趣

    微軟的招聘則與眾不同。它只重視應聘者在面談測試中的表現(xiàn)，以此決定人選。

    公司主管領導參與招聘活動是微軟的一大特色。微軟有自己的小算盤：如果高層人士對招聘漠不關(guān)心，那么其他人就更不會重視招聘工作，這會使人力資源部門在公司中處于無關(guān)緊要的地位，影響人力資源部門人員才能的施展，降低招聘工作的水平。

    面談是微軟公司招聘程序中最重要的一環(huán)。當你面對微軟公司的招聘者時，你可能首先被問起：“你對什么感興趣？”微軟的招聘主管覺得，如果能使應聘者談起自己感興趣的東西（熟悉的業(yè)務），他們就可以很自然的插入一些問題，面試也就變成了一種雙向交流。在這過程中，他們就可以看出：應聘者是否精于此道，他的相關(guān)知識是如何積累起來的，他對該業(yè)務的前景有何見解等等。

    對于剛剛畢業(yè)的大學生，微軟會問“為什么下水道井蓋是圓的”或者“在沒有天平的情況下，你如何稱出一架飛機的重量”等諸如此類的問題。對于這些問題，最糟糕的回答莫過于：“我不知道，我也不知道如何計算?！钡侨绻腥嘶卮鹫f：“這真是一個愚蠢的問題！”微軟并不認為這是錯誤的回答，當然應聘者必須說明他這樣回答的理由，如果解釋得當，甚至還可以為自己創(chuàng)造極為有利的機會。其實微軟并不是想得到正確的答案，它只是想看看應聘者是否能夠創(chuàng)造性地思考問題。

    微軟公司還注意在面試中測試應聘者的可塑性。微軟公司認為，如果一個人不能不斷地學習新的知識，他就不可能獲得成功。因此他們常常上午給應聘者一些新知識，下午則提出與之相關(guān)的問題，看看他們究竟掌握了多少，以檢驗應聘者是否具有較強的可塑性。這被認為是應聘者能否被錄用的必要條件之一。

    由于更為注重創(chuàng)造性和可塑性，微軟對西方大公司普遍采納的心理測試不感興趣。因為在大多數(shù)心理測試中，應聘者只能在列舉的選項中作出選擇，公司也只能選出正確回答問題的人，但這并不是微軟所需要的。在微軟看來，一個多項選擇題怎么能夠說明一個人是否具有創(chuàng)造性呢？

    最能體現(xiàn)微軟對創(chuàng)造性要求的問題是一道智力測驗題。題目是這樣的：有4個人需要通過一個橋，該橋最多只能承受兩個人的重量，而且每次過橋的過程中必須持手電筒（我們可以假定當時漆黑無比，而這座橋又沒有欄桿，如果沒有手電筒根本無法通行），手電筒只有1只，這4個人過橋的最快速度分別為1分鐘、2分鐘、5分鐘和10分鐘，問他們?nèi)客ㄟ^這座橋至少需要多長時間？解決這道題目需要高度的邏輯性和創(chuàng)造性，據(jù)說難倒了多數(shù)應聘者。（讀者不妨一試，然后看看本文末尾處的答案。）

    微軟如何吸引最優(yōu)秀的人才？這也許是其他企業(yè)最關(guān)心的問題。微軟首先使這些人感到，那里是一個能夠發(fā)揮他們聰明才智的地方。微軟覺得它沒有在新聞媒介上大力宣傳自己，大多數(shù)人并不知道它的職員們正在進行極具創(chuàng)造性的工作。要使人們認識到這一點，一個好辦法就是讓他們在微軟公司工作一段時間，并使他們看到：作為個人，自己的聰明才智是如何融入產(chǎn)品并被全世界的人使用的。這是微軟公司的得意之舉，也被外界稱為微軟吸引人才的殺手锏。