老板怎樣快速把企業(yè)做大做強做久的秘訣

       企業(yè)領(lǐng)導在抱怨企業(yè)沒有人才，招不到人才的時候，首先你要明白一個問題那就是：企業(yè)可能缺少的不是人才，而是出人才的機制。如何激勵員工更富積極性、創(chuàng)造性地開展工作，一直是各個中小企業(yè)孜孜不倦地追求的問題。合理的分配制度作為一種激勵和價值導向機制，企業(yè)管理者應該如何設(shè)計呢？

一、發(fā)財機制（分配機制——核心機制，必須是老板帶領(lǐng)股東、中高層來制定）

我們先看四個現(xiàn)象：

1、為什么秦始皇能統(tǒng)一六國，成為第一代皇帝？因為他采用了耕占機制，即，搶到十畝田，分戰(zhàn)士三畝，殺一個人，獎十塊錢等。

2、為什么中國農(nóng)民在改革開放后能吃飽穿暖？因為農(nóng)民過去是給生產(chǎn)隊干，現(xiàn)在是給自己干。

3、為什么我們老板在外界沒有多少支持的情況下，仍然起早貪黑、無怨無悔？

因為老板是在為自己賺錢。

4、為什么員工能夠披星戴月、廢寢忘食、魂牽夢繞、全力以赴？因為他們在為夢想行動，為榮譽而戰(zhàn)。

所以，通過這四個現(xiàn)象，我們弄明白了人是怎么回事：

1、人是自私的，尤其是老板；2、 人是貪婪的，尤其是老板；3、人是虛榮的，尤其是老板；

“經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營人，經(jīng)營人就是把握人性，然后滿足人性！”

“老板是火柴，員工是汽油，當火柴遇見汽油才會爆發(fā)能量。”

示范一、增加式分配機制

1、問題：產(chǎn)量或銷售額很難提升，老板非常想，員工就是不想。

2、原理：員工對于正常收入只付出正常勞動，要想讓他付出超常的工作，同時，必須讓他得到超常的回報。

3、具體操作：設(shè)定一個生產(chǎn)或銷售的基數(shù)，然后把超出部分，按照一定比例分給當事人。

4、備注：

1）分給員工部分，最好占超出部分純利潤的50%以上；2）能每天分的最好每天分，最次每月分；3）此機制適合所有企業(yè)；4）老板必須把心放大。

示范二、減少式分配機制

1、問題：生產(chǎn)成本和運營成本很難降低。

2、原理：人只操心和他有關(guān)系的事。

3、具體操作：

1）設(shè)定一個成本基數(shù)，然后，把每月降低部分，拿出50%，按一定比例分配給當事人。

2） 就某一部門定下一個人員基數(shù)，讓其內(nèi)部優(yōu)勝劣汰，把省下的底薪的一半分給留下的人。

3） 減少式分分配機制，對于新開業(yè)公司，設(shè)定一個收支平衡的期限，然后把少虧損部分的50%分給團隊。

4、 備注：

1）降低部分至少拿出一半分給員工；2）此機制適合所有企業(yè)。

通過這兩個機制，我們明白：我們企業(yè)里面，不是缺人才，而是缺出人才的機制。

示范三：彩票式分配機制

彩票為什么這么火？

1） 因為可以以小搏大；2）兌獎方式簡單；3）及時兌現(xiàn)；

問題：優(yōu)秀的員工在公司里面沒有找到被優(yōu)秀的感覺，從而不再優(yōu)秀或者跳槽。

原理：優(yōu)秀員工都希望用自己超群的才智獲得超常的回報，從而一直優(yōu)秀。

操作1：在業(yè)績上設(shè)定一個標準，獎勵當月達到此標準的第一名一個超常的大獎。（至少是常規(guī)收入的5~10倍）

經(jīng)營人：把握人性，用機制掌握人性。

金字塔原理

操作2：每月選出技術(shù)或者服務上的第一名，給一個大獎，同時使用師道文化讓他神圣。

操作3：設(shè)立金點子工程——即在工藝流程、技術(shù)創(chuàng)新等方面設(shè)立大獎。也就是某人提出該方面建議后，由專家組討論能否實施并派專人跟進實施效果。最后把就此產(chǎn)生的純利潤的10%~30%分給提出建議的人。

備注：

1）所設(shè)立的獎項必須是優(yōu)秀員工覺得值得為此一搏的獎項。2）此機制適合所有企業(yè)。3） 即時兌現(xiàn)。

示范四、福利式分配機制

1、問題：當公司業(yè)績上升的時候，行政后勤人員感覺不公平。

2、原理：和他有關(guān)的事，他就不再抱怨，反而去主動關(guān)注。

3、具體操作：1）進行思想教化；2）設(shè)定一個業(yè)績目標，把超出部分的0.1%按一定比例分配給行政后勤人員。3）給行政后勤人員優(yōu)秀員工的父母發(fā)養(yǎng)育獎；

4）員工過生日，給他父母送禮物；5）員工獲獎，聲勢浩大的把獎品送到他們家；6）邀請優(yōu)秀員工的父母參加公司年會，并且使用三道文化。

示范五、按揭式分配機制

1、問題：優(yōu)秀員工在獨擋一面之前，很容易離職。

2、原理：人們都希望用未來的籌碼換取今天的回報。

3、具體操作：1）給他買一臺車或者是一套房，承諾，在公司干完5年，這臺車或房就過繼到她他的名下。

2）承諾在公司干滿3年，可以額外得到一年的年薪。

3）在公司干滿三年，能獨擋一面的，給他開一個店，同時占身股30%，拿錢的可以多給一些。

4）承諾在公司干滿十年，公司給配價值5萬元轎車一臺。

示范六、婚姻式分配機制

1、問題：老員工或者親屬在能夠獨擋一面的情況下，沒有得到應該得到的利益，在公司里面，就會起反作用。

2、原理：能獨擋一面的員工，希望有一個穩(wěn)定，而且有面子的未來。

3、具體操作：四級股東制（包括員工、親屬）

A業(yè)績股東（服務股東）——因為業(yè)績或服務優(yōu)秀而成為；

B輔助股東——能夠在公司某一板塊工作，獨擋一面；

C主導股東——在公司整體運營上，能夠起主導作用；

D獨立股東——可以獨立操盤一個公司。

備注：

1、每一級必須提前定好進入和退出機制，同時白紙、黑字和紅手?。òê陀H屬也一樣）；

2、外人最好拿錢來參與，親屬最好不拿錢；

機制是因機設(shè)置。

1、在設(shè)置機制之前老板要造一個場。

說話的核心是讓人能夠聽懂，能夠有所觸動。

企業(yè)最大的弊病就是老板沒有把管理思維弄明白，總想把人管理好。

老板必須教練化。

2、員工干他能做的事，永遠干不了老板能干的事。3、 必須寫清楚退出和減股機制。4、必須使用三級梯隊人才孵化方式來進行人才儲備。

老板要做的三件事：

1、尋找我們行業(yè)未來可以做的行業(yè)或產(chǎn)品；2、尋找企業(yè)未來發(fā)展的勢；3、尋找資源。

進入機制：如：由非股東進入業(yè)績股東。

1、做運營經(jīng)理或主管一年以上；2、所負責團隊業(yè)績在上一年度排名不低于團隊數(shù)量的30%；3、后勤：一年內(nèi)根據(jù)市場化考核，平均分不低于前三名；4、上一年個人業(yè)績不低于團隊人數(shù)的10%，如：不能低于前10名；5、思想靈魂必須和團隊保持一致。6、原股東60%以上同意。

示范：減股和退出機制

如：主導股東的減股和退出機制

1、中途退出者，只享受當年利潤分配，入股資金不退。

2、如果不能獨擋一面了，該股東自費請能做此工作的人代替，自己去學習兩年時間，在此期間利潤分配不受影響。如果兩年后仍然不能跟上，則酌情減少股份；

3、因不可抗拒因素導致該股東不能為公司工作，采取如下三種方式處置股份：

A、 按市值內(nèi)部轉(zhuǎn)讓；

B、內(nèi)部無法轉(zhuǎn)讓，可以轉(zhuǎn)讓給自然人，但需經(jīng)原股東60%同意；

C、根據(jù)合作年限逐年稀釋完畢；

所有股東必須填寫《股份受益人》聲明，在公司存檔。該股東股份處置方式同第三條。

觀點：分配機制是一家公司的核心機制，主要靠老板和中高層來定。老板和中高層在制定企業(yè)分配制度之前，必須明確：1、什么是企業(yè)價值；2、誰創(chuàng)造了價值，只有價值的創(chuàng)造者才有權(quán)利分享價值；3、如何評估價值，評價原則反映了企業(yè)的價值導向和發(fā)展戰(zhàn)略，它決定了企業(yè)要求各個價值創(chuàng)造者往哪一方向努力；4、如何分配價值，兼顧外部公平、內(nèi)部公平、自我公平。解決了這四個問題，才能真正發(fā)揮分配制度的激勵作用。