怎樣設計解決問題式的培訓課程

上午看到一個案例，談到某公司的某部門經理抱怨培訓沒效果，其中之一的原因是認為課程設計目標不明確，老師講的眉飛色舞，學員聽得全神貫注，可是培訓結束，發(fā)現(xiàn)收獲不大，沒有解決什么實際問題，最后總結說：作為受訓者，我們并不需要培訓市場上最新的課程，我們就需要實實在在的能解決問題的知識和技能。

這最后一句吶喊可謂戳到了我們培訓工作者的痛楚，上述反應的問題（上課過程很熱鬧，卻沒有實際效果）真切的發(fā)生在很多企業(yè)很多課程上，那就這一問題，我們培訓者如何來改善呢？鄙人以為癥結還是在于課程設計部分，現(xiàn)在很多課程雖早就提出一些“定制開發(fā)”、顧問式培訓等口號，但實際上還是有很多課程按照模式化來，沒有因地制宜，再者一些企業(yè)內部開發(fā)的課程也缺乏相應的開發(fā)技巧，所以總顯得力不從心。

就解決以上問題僅提出以下思路：

1、需求，還是培訓需求。

首先要搞清楚為什么開設這門課，這門課要達到什么目標。針對開頭的問題，這是一門需要解決問題的課程，這個“問題”不是幫助學員解決某一特定問題，而是教會學員解決處理這一類問題的方法，所以培訓目標就要明確，通過這門課的學習，希望學員掌握解決**問題的知識和技能，以后在遇到類似問題后能利用培訓中學到的知識和技能加以順利解決。目標明確了，你才會知道，原來這門課不是教大家如何進行績效反饋與溝通，而是教會大家溝通的方法，遇到任何情形都有一套成熟的溝通程序和技巧來應對，這才是真正的目的。

2、剖析問題，提煉知識點

搞清楚了需求，明確了目標，接下來需要將這個需求分解細化，員工有需求是因為員工要解決這個問題，而要解決這個問題需要哪些知識和技能呢？這就是課程的主體內容，將問題剖析分解為具體的知識點，這就是體現(xiàn)你功底的時候了，胡編亂造可不行，要有理論依據要有實踐經驗，還成體系架構，內容永遠是第一位的，明眼的學員對這部分最為敏感。比如，談到如何設計面試這個問題，就可以分解為面試前資料收集、面試題設計技巧兩大部分，再進一步細分為明確目標人選、與用人部門溝通、了解行業(yè)狀況、瀏覽簡歷、面談技巧、影響因素分析、注意事項等諸多知識點。

3、將知識點轉換為課程模塊

關鍵的第2步完成后，這個部分就相對簡單一些，但也會涉及到一個關鍵環(huán)節(jié)，就是對教學方法的研究。知識點確定后，需要再逐一進一步豐富素材，保證知識點論據論證的充分，并選擇合適的教學方法來完成每一知識點的傳遞教學任務。教學方法有很多種，不同的內容采用不同的教學方法能達到最佳的效果。比如上述瀏覽簡歷的知識點，用案例教學會更高，選一個簡歷來對照進行介紹，讓大家了解看簡歷應該看什么，怎么看。

4、審視課程是否達到了目的

按照上述2、3點，課程全貌基本完成，通過對課程目錄（細化到每個知識點和教學目的）的全盤審視，重新對照“問題”所需要的知識和技能，本課程各項知識點是否已充分涵蓋，沒有漏洞；第二，各項知識點以及相應的素材和教學方法是否能充分表達清楚。可以通過小范圍試講聽取學員的意見，以改進整個課程內容。

5、評估效果，持續(xù)改版更新

課程正式講授后，需要獲得學員對該課程的反饋結果，讓學員站在今后運用該課程知識點到實際工作中認為會遇到的問題，來發(fā)現(xiàn)哪些知識點有所欠缺，哪些知識點還需要深入，哪些講解得都不夠全面，以不斷升級課程版本，比如增加新的知識點，增加新的案例素材等等。當然，學員的反饋需要其部門主管多加配合才能完成，若有專門的人手協(xié)助學員進行跟蹤，對該課程的持續(xù)改進更有好處。