培訓(xùn)量化管理體系，打造專(zhuān)業(yè)稱(chēng)職人才

前言

  隨著中國(guó)市場(chǎng)的不斷發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，尤其是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)人力資源管理者必須去思考和尋找一套能夠經(jīng)得起時(shí)間的變化和考驗(yàn)的管理方法，然后再結(jié)合自身企業(yè)狀況進(jìn)行改革。

  量化管理認(rèn)為，企業(yè)是一個(gè)系統(tǒng)，人力資源、市場(chǎng)、銷(xiāo)售、生產(chǎn)是連成一體的。有些時(shí)候在管理中遇到的問(wèn)題，人們往往從表面現(xiàn)象去判斷，認(rèn)為是營(yíng)銷(xiāo)的問(wèn)題，殊不知問(wèn)題的根源在于人力資源。所以在量化管理體系里，人力資源實(shí)際上是企業(yè)管理的首要話(huà)題。

現(xiàn)狀

  企業(yè)剛創(chuàng)業(yè)，業(yè)務(wù)蒸蒸日上的時(shí)候HR的問(wèn)題通常并不明顯。隨著企業(yè)不斷成長(zhǎng)、規(guī)模達(dá)到一定程度的時(shí)候，人的問(wèn)題就暴露出來(lái)，而且比業(yè)務(wù)操作更加棘手。企業(yè)開(kāi)始逐步重視人的培養(yǎng)，培訓(xùn)也越來(lái)越多。形式多樣的培訓(xùn)往往與實(shí)際的工作沒(méi)有必然的聯(lián)系。培訓(xùn)是人力資源關(guān)鍵的使命之一，而它現(xiàn)在面臨的挑戰(zhàn)和問(wèn)題也是最嚴(yán)峻的。坦率的說(shuō)，絕大多數(shù)公司的培訓(xùn)費(fèi)用花出去之后獲得什么，企業(yè)的資源有沒(méi)有以因此增值等，也沒(méi)有具體可衡量的標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，基本上逾7成的員工表示，過(guò)往的培訓(xùn)對(duì)實(shí)際工作的改變幫助不大，充其量開(kāi)豁視野。這種培訓(xùn)是在浪費(fèi)企業(yè)的資源。

原因

  人力資源與營(yíng)銷(xiāo)管理的脫節(jié)。人力資源設(shè)計(jì)的培訓(xùn)不能實(shí)實(shí)在在地提高營(yíng)銷(xiāo)的業(yè)績(jī)，由于人力資源與營(yíng)銷(xiāo)體系缺乏有機(jī)的聯(lián)系。很多企業(yè)的人力資源部門(mén)實(shí)際上對(duì)營(yíng)銷(xiāo)前線(xiàn)的工作分類(lèi)和具體內(nèi)容并不清楚。所以在設(shè)計(jì)培訓(xùn)的時(shí)候，多數(shù)企業(yè)采取“由下至上”的原則。比如說(shuō)市場(chǎng)部要做培訓(xùn)，一般都是去直接問(wèn)市場(chǎng)部人員，你希望聽(tīng)到的是什么內(nèi)容？你喜歡的是什么授課形式？人力資源的管理與營(yíng)銷(xiāo)信息上的不對(duì)等，導(dǎo)致人力資源所作的工作不一定能對(duì)企業(yè)發(fā)展起到直接或有效的影響。

  面對(duì)問(wèn)題，很多企業(yè)采取的辦法是當(dāng)問(wèn)題變得非常激烈的時(shí)候才去尋找解決方法。但事實(shí)上，我們必須尋找一種系統(tǒng)科學(xué)的辦法，來(lái)統(tǒng)一解決企業(yè)中關(guān)于“人”的培養(yǎng)問(wèn)題。

人才的定義

  人才的根本定義是跟職業(yè)素養(yǎng)體系密切相連的。他到底能為公司創(chuàng)造價(jià)值的多少其實(shí)從本質(zhì)上定義了他的潛能。這種潛能是從三個(gè)方面進(jìn)行描述。分別是：基礎(chǔ)素養(yǎng)（管好自己）、專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)（管好事情）和管理素養(yǎng)（管好別人）?；谶@個(gè)設(shè)想，培訓(xùn)從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)是在培養(yǎng)上述三種能力。

  公司不可能在員工加入公司后將所有知識(shí)傳授給他，讓我們共同探討一下員工不同的時(shí)間、不同的崗位上在接受培訓(xùn)的時(shí)候，該如何設(shè)計(jì)培養(yǎng)的方向。

培訓(xùn)的目的

  培訓(xùn)要做的是什么？從大的范圍來(lái)說(shuō)是使組織資源增值。但從企業(yè)實(shí)踐的過(guò)程中，一般情況下我們追求的是PROPIT（稱(chēng)職）。一個(gè)人接受的培訓(xùn)應(yīng)該是在他的職位上所需的知識(shí)與技能。培訓(xùn)過(guò)少固然無(wú)法把工作做好，過(guò)多又是一種浪費(fèi)，如果他職位調(diào)整，多學(xué)的知識(shí)沒(méi)有經(jīng)過(guò)實(shí)踐，很快就會(huì)忘卻?？墒沁^(guò)去我們的培訓(xùn)為什么會(huì)出現(xiàn)混亂而分散的情況？最主要的是我們對(duì)“職”的了解不夠深入。由于我們對(duì)職責(zé)不夠了解，所以我們做培訓(xùn)的時(shí)候自然對(duì)不準(zhǔn)?，F(xiàn)在我們對(duì)職責(zé)有了一個(gè)基本的定義。

  職責(zé)實(shí)際上被很準(zhǔn)確的裂分為項(xiàng)目和任務(wù)兩類(lèi)。從專(zhuān)業(yè)的角度而言，他就是要去完成這個(gè)部門(mén)的某些項(xiàng)目/任務(wù)。也就是說(shuō)所謂稱(chēng)職，給他下達(dá)什么工作任務(wù)，就給他只培訓(xùn)關(guān)于這個(gè)工作任務(wù)完成時(shí)所需的知識(shí)技能及相關(guān)的工作流程。

  要想完成部門(mén)的項(xiàng)目和任務(wù)，需要做什么去輔助員工真正做好自己所屬的工作？在專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)領(lǐng)域，比如說(shuō)一個(gè)廣告經(jīng)理，你不能光去教他怎么做廣告。因?yàn)楣芾砗靡患虑?，不僅需要一個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)，同時(shí)還需要與人協(xié)作配合的管理素養(yǎng)。再其次，還需要具備基本的工作習(xí)慣。所以對(duì)應(yīng)項(xiàng)目和任務(wù)的崗位職責(zé)，不管是什么工作項(xiàng)目/任務(wù)，他所需知識(shí)的類(lèi)型都是這三個(gè)，只有專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)是對(duì)應(yīng)崗位的?；A(chǔ)素養(yǎng)和崗位關(guān)系不大。

   就像軍隊(duì)里的軍訓(xùn)，新兵進(jìn)去后并不直接學(xué)習(xí)射擊、飛行駕駛，而是先軍訓(xùn)6個(gè)月。因?yàn)檫@能幫助他們首先建立一個(gè)軍人的基礎(chǔ)素養(yǎng)，包括整齊劃一、遵循指揮、概念統(tǒng)一，這樣才能為日后扮演一個(gè)專(zhuān)業(yè)軍人的角色奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

  這個(gè)思想體系為培訓(xùn)提供了一個(gè)量化的管理原則。在寶潔公司，經(jīng)過(guò)數(shù)百次實(shí)踐分析發(fā)現(xiàn)，由于基礎(chǔ)素養(yǎng)是通用級(jí)別的，培養(yǎng)采取全員、掃盲的模式；專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)就必須對(duì)照崗位與職責(zé)，缺哪個(gè)部分就提供哪個(gè)部分。這樣選擇的程度就好掌握了：如果一個(gè)人擔(dān)任市場(chǎng)部部門(mén)經(jīng)理，他負(fù)責(zé)的項(xiàng)目包括廣告類(lèi)、宣傳類(lèi)、品牌類(lèi)、新產(chǎn)品類(lèi)等，那他需要參加的培訓(xùn)就以項(xiàng)目為級(jí)別的培訓(xùn)流程。就拿新產(chǎn)品類(lèi)項(xiàng)目為例，他實(shí)際上要聽(tīng)的是老師給他去介紹關(guān)于新產(chǎn)品上市這個(gè)項(xiàng)目一共分成多少個(gè)步驟、每個(gè)步驟管理的基本手段和測(cè)量方法是怎么做的等等，安排這樣的課程對(duì)他而言才有價(jià)值。從工作的項(xiàng)目而言，他的核心使命是啟動(dòng)一個(gè)項(xiàng)目就要去執(zhí)行，并在限定的時(shí)間內(nèi)得到可靠的結(jié)果。因此人力資源在挑選課程的時(shí)候，課程內(nèi)容應(yīng)該要選擇詳細(xì)的描述整個(gè)以項(xiàng)目為單位的操作流程。

  如果是一個(gè)任務(wù)經(jīng)理（主管）接受培訓(xùn)，不需要了解站在項(xiàng)目的角度把整個(gè)新產(chǎn)品上市的過(guò)程。當(dāng)然，聽(tīng)了也不會(huì)有壞處，但他關(guān)鍵需要接受的培訓(xùn)又是什么？比如說(shuō)促銷(xiāo)品準(zhǔn)備，他就需要詳細(xì)了解整個(gè)促銷(xiāo)品準(zhǔn)備這一項(xiàng)工作任務(wù)在實(shí)際管理中的工作方法。需要細(xì)化到每一個(gè)關(guān)鍵步驟的執(zhí)行方法和衡量標(biāo)準(zhǔn)。

  這就是一套整體有序并且有效率的培訓(xùn)體系。

三大素養(yǎng)組成

  1.基礎(chǔ)素養(yǎng)

  作為一個(gè)職業(yè)人士必備工作習(xí)慣的培訓(xùn)，主要由聽(tīng)、說(shuō)、讀、寫(xiě)、行五個(gè)方面組成。這一系列是把新員工整體重塑、標(biāo)準(zhǔn)化的過(guò)程，即把一個(gè)人的思維和行為方式（寫(xiě)作、說(shuō)話(huà)、做事情的方式）統(tǒng)一在一起。如商務(wù)聆聽(tīng)：專(zhuān)門(mén)教會(huì)作為一個(gè)專(zhuān)業(yè)人士如何建立一個(gè)正確的思考方法，樹(shù)型思考法，從目的出發(fā)，圍繞目的進(jìn)行分解，一步一步思考，取代混亂無(wú)序的思考模式?，F(xiàn)在我們大多數(shù)的企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)中，專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)一大堆，但是很少公司注重基礎(chǔ)素養(yǎng)的培訓(xùn)。所以我們同事出現(xiàn)的情況就是，上去講一個(gè)工作總結(jié)，有人滔滔不絕，30分鐘的限定時(shí)間講2個(gè)小時(shí)；有人上去三兩句就結(jié)束了。年度工作報(bào)告，10個(gè)人，8種模式，內(nèi)容格式各不相同，多至十幾頁(yè)，少至一頁(yè)半。這都是缺乏訓(xùn)練的結(jié)果。

  基礎(chǔ)素養(yǎng)培訓(xùn)對(duì)企業(yè)是非常重要的。寶潔公司就是認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，所以強(qiáng)制規(guī)定，所有人員進(jìn)入寶潔之后第一件事就是學(xué)習(xí)最基礎(chǔ)的工作習(xí)慣。

  這一系列的工作對(duì)于提高員工的整體素養(yǎng)是不可取締的。職業(yè)素養(yǎng)的提高表面上看對(duì)工作沒(méi)有直接關(guān)系，但做了以后整體的工作效率就會(huì)迅速提高。大家都用一種方法來(lái)溝通和交流，只有這樣才能保證高效率高質(zhì)量地完成工作。

   2.專(zhuān)業(yè)部分

  專(zhuān)業(yè)部分中間有一個(gè)核心，是最基礎(chǔ)的商業(yè)專(zhuān)業(yè)知識(shí)，然后從核心向外擴(kuò)散出針對(duì)各個(gè)部門(mén)的一系列工作。以消費(fèi)品公司來(lái)說(shuō)，所有部門(mén)都需要學(xué)習(xí)的專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)課是消費(fèi)者行為（對(duì)客戶(hù)行為的了解）、企業(yè)量化管理（企業(yè)管理的基本工作模式）、市場(chǎng)調(diào)研（基礎(chǔ)工作工具）。不管是人力資源部還是生產(chǎn)部，都要對(duì)這些基礎(chǔ)知識(shí)有所了解，以便適合各個(gè)不同的崗位。外延的各部門(mén)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)就擁有各自的話(huà)題。比如說(shuō)市場(chǎng)部就有年度營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃制定、品類(lèi)戰(zhàn)略規(guī)劃、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、品牌管理、廣告管理、促銷(xiāo)管理、市場(chǎng)部組織架構(gòu)建設(shè)等一系列專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)。這些培訓(xùn)的定義實(shí)際上是由各部門(mén)的崗位職責(zé)推導(dǎo)出來(lái)的。因?yàn)槊恳粋€(gè)部門(mén)崗位職責(zé)都對(duì)應(yīng)著若干個(gè)項(xiàng)目，培訓(xùn)課題就直接從項(xiàng)目延伸出來(lái)。對(duì)于任務(wù)經(jīng)理級(jí)別的培訓(xùn)也相應(yīng)的從項(xiàng)目分解的任務(wù)延伸出來(lái)。所以每個(gè)員工進(jìn)入公司拿到自己的崗位職責(zé)后，只需對(duì)照職責(zé)就清楚自己需要接受什么培訓(xùn)。

  公司的資源是有限的，方法是需要時(shí)間和實(shí)踐的累積。所以，如果每來(lái)一個(gè)新員工公司都專(zhuān)門(mén)為他組織該做的培訓(xùn)，那在實(shí)際操作中不現(xiàn)實(shí)。如何解決存在的矛盾？集中培訓(xùn)比較節(jié)省費(fèi)用和有效，如果都是分散培訓(xùn)，就會(huì)浪費(fèi)大量的時(shí)間和師資。為了解決這方面的問(wèn)題，寶潔公司人力資源管理專(zhuān)家做了深入的思考，對(duì)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的培訓(xùn)，不宜一開(kāi)始就采用課堂講授的方式。事實(shí)上課堂的效果并不理想，可能局限在觀(guān)念的傳授，不能夠真正的把方法的每一個(gè)步驟傳遞下去。應(yīng)該采取三步走的流程：

  一、自學(xué)，閱讀相關(guān)執(zhí)行手冊(cè)；

  二、直接上級(jí)在指定時(shí)間進(jìn)行一對(duì)一輔導(dǎo)；

  三、課堂提升。

 （前提要求：每個(gè)部門(mén)必須對(duì)內(nèi)部的各類(lèi)工作流程標(biāo)準(zhǔn)化，建立各自管理和描述的指導(dǎo)手冊(cè)）

  3.管理素養(yǎng)

  由技術(shù)技能、人際技能和戰(zhàn)略技能三類(lèi)，20多個(gè)方面的課程組成。

  如果按照稱(chēng)職的思想，寶潔公司認(rèn)為員工應(yīng)該在職位升遷的時(shí)候進(jìn)行管理培訓(xùn)。寶潔在企業(yè)內(nèi)部建立管理大學(xué)，當(dāng)一個(gè)員工從活動(dòng)經(jīng)理（助理）升為任務(wù)經(jīng)理（主管），從任務(wù)經(jīng)理升為項(xiàng)目經(jīng)理（部門(mén)經(jīng)理），從項(xiàng)目經(jīng)理升為總監(jiān)，總監(jiān)升為區(qū)域副總/總經(jīng)理,區(qū)域總經(jīng)理升為集團(tuán)總經(jīng)理的時(shí)候，分別劃分五個(gè)年級(jí)?，F(xiàn)在很多大型的公司包括達(dá)到一定規(guī)模的公司都在思考和建立自己公司內(nèi)部的管理學(xué)院系統(tǒng)。實(shí)際上，管理學(xué)院中的年級(jí)跟員工的職位晉升密切相關(guān)。并不需要任何時(shí)候提供管理培訓(xùn)，只需在他升級(jí)的時(shí)候給予培訓(xùn)即可。

  管理培訓(xùn)的內(nèi)容如何設(shè)定？根據(jù)項(xiàng)目管理的思想，伴隨著每一級(jí)的提升，管轄的范圍也發(fā)生改變。例如，從任務(wù)管理者到項(xiàng)目管理者，管理的人數(shù)和規(guī)模就從1～2個(gè)增加到7～8個(gè)，由此可推，層級(jí)越高，管理的難度也逐步提升。所以每一次的培訓(xùn)主要是在介紹原來(lái)所處層級(jí)和即將晉升層級(jí)管理之間的差異和在即將晉升的層級(jí)所要掌握的獨(dú)特技能。只需要將任務(wù)管理、項(xiàng)目管理、計(jì)劃管理等作出分析之后，就可以制定各個(gè)年級(jí)的課程。

  按照上述方法建立培訓(xùn)系統(tǒng)，人力資源基本上不需要花太多的時(shí)間討論為什么部門(mén)設(shè)計(jì)什么培訓(xùn)，以后所有的員工進(jìn)來(lái)該做什么培訓(xùn)都能制定相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)劃。相反，如果沒(méi)有對(duì)基礎(chǔ)素養(yǎng)、專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)以及管理素養(yǎng)的定義，整個(gè)組織的培訓(xùn)將繼續(xù)保持混亂的狀態(tài)。不知道如何組織培訓(xùn)，培訓(xùn)完了跟實(shí)際工作也沒(méi)有關(guān)系。以上就是我們?yōu)榱讼到y(tǒng)解決上述問(wèn)題，把項(xiàng)目管理三級(jí)素養(yǎng)整合在一起的培訓(xùn)量化管理體系。

  寶潔公司基本上90%以上貫徹了培訓(xùn)量化管理體系，固化培訓(xùn)內(nèi)容及形式。在此希望各企業(yè)人力資源部門(mén)稍微思考，您公司現(xiàn)在的培訓(xùn)體系是如何運(yùn)作的，簡(jiǎn)單的去做調(diào)研，知道他們想要什么就給他們?nèi)ふ依蠋煟@樣實(shí)際上并不是專(zhuān)業(yè)的做法。

   企業(yè)內(nèi)部人力資源暴露的很多問(wèn)題其實(shí)是各個(gè)部門(mén)甚至從領(lǐng)導(dǎo)層開(kāi)始的一些管理和領(lǐng)導(dǎo)思想密切相連。它不簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的在培訓(xùn)上找個(gè)好的培訓(xùn)老師或者導(dǎo)入一個(gè)薪酬機(jī)制就解決了。它是一個(gè)非常系統(tǒng)的問(wèn)題。往往很多時(shí)候你會(huì)遇到很多局限性。記得一個(gè)資深人力資源經(jīng)理說(shuō)過(guò)：“也許我能夠找到一些好的人力資源管理辦法，但非常遺憾的是，我總覺(jué)得這些先進(jìn)的辦法在我們公司行不通。為什么？因?yàn)檫@是一個(gè)系統(tǒng)，就像一個(gè)高檔的發(fā)動(dòng)機(jī)，現(xiàn)在裝在低檔的車(chē)上它也走不上去?！彼哉f(shuō)，我們要想解決人力資源問(wèn)題，就必須站在系統(tǒng)的角度上去思考，不能只就人力資源討論人力資源，應(yīng)該從更廣闊，更宏觀(guān)的角度去考慮人力資源的問(wèn)題。

    來(lái)源：中國(guó)管理傳播網(wǎng)