如何有效地提升企業(yè)內(nèi)部培訓質(zhì)量

 培訓是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為。目前國內(nèi)培訓以技能傳遞為主，時間在側重上崗前。為了達到統(tǒng)一的科學技術規(guī)范、標準化作業(yè)，通過目標規(guī)劃設定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業(yè)達成評測、結果交流公告等現(xiàn)代信息化的流程，讓員工通過一定的教育訓練技術手段，達到預期的水平提高目標。
    
    如何使企業(yè)內(nèi)部培訓達到實效，是每一位培訓主管都在不斷思考的問題。
    
    我對培訓的認識是：有目的進行的，使參與者的思想、行為有所改進的活動?；谶@樣的認識，結合十幾年的企業(yè)管理、市場營銷經(jīng)驗和五年企業(yè)內(nèi)部培訓師、行政總監(jiān)工作經(jīng)歷，總結出以下幾個方面影響企業(yè)內(nèi)部培訓實效的原因：
    
    一、人的因素：
    
    1、老板、總經(jīng)理
    
    “大海航行靠舵手”，如果企業(yè)的舵手對培訓的方向沒有一個清醒、正確的判斷，那么培訓工作就難有實效。這就需要培訓主管學會站在企業(yè)的角度考慮問題，必須不斷同老總溝通，力求在培訓的方向、目標、方法等各方面達成共識，得到支持（前提是：培訓計劃努力做到實效又省錢）。
    
    許多企業(yè)內(nèi)部培訓實效差的根源就在于其領導對培訓的認識存在誤區(qū)，不能根據(jù)自己企業(yè)的實際情況指明正確的方向，而是盲目跟風，跟著感覺走。培訓主管只能看老板眼色行事，如果老板指的方向錯了，培訓難有實效就是必然的。
    
    2、各部門主管
    
    培訓的員工行為能否改善，很大程度上取決于領導對員工的日常工作要求、指導、激勵導向是否同培訓內(nèi)容一致。如果培訓時所學內(nèi)容同直接領導的工作要求、態(tài)度等南轅北轍，可想而知員工要么認為培訓內(nèi)容不實用，否則只有辭職走人。這就是為什么很多培訓課程不錯，但當員工回到工作崗位后沒什么良好變化，有時反而出現(xiàn)問題的主要原因之一。這就要求培訓主管要同各部門主管進行良好溝通，對培訓內(nèi)容、時間、同實際工作的關聯(lián)度等等，力求達成共識。培訓后更要多向各部門主管了解情況，充分尊重、聽取他們的意見和建議，改進自己的工作，爭取他們的深度配合，力求培訓內(nèi)容在工作要求中有所體現(xiàn)，促使員工行為的改善。
    
    3、受訓員工
    
    培訓要有實效，一定要充分考慮受訓員工的實際情況，包括他們的學習要求、崗位技能與實際工作要求的差距、學習能力和狀態(tài)等，在企業(yè)整體發(fā)展需求的范圍內(nèi)，盡可能貼近員工個人需求，以員工歡迎的方式、需要的內(nèi)容、與工作的結合度來設計培訓課程。缺乏實效的培訓，往往是不顧員工的需求、沒有充分考慮與工作的結合度、方式不受員工歡迎等原因造成的。
    
    二、管理體制的因素：
    
    培訓不是管理工作的配角，培訓是各級管理人員日常工作中的重要內(nèi)容之一。這是要在企業(yè)的管理理念和制度（包括工作守冊、崗位職責、獎罰激勵、人員任用）等方面充分體現(xiàn)和明確規(guī)定的。而培訓主管的職責是配合各級管理人員做好這項工作。企業(yè)沒有把培訓納入各級管理工作中，而只把培訓當成培訓經(jīng)理負責的輔助工作，沒有體現(xiàn)在管理理念和管理制度中。這也是企業(yè)培訓缺乏實效的一個重要原因。
    
    企業(yè)內(nèi)部培訓的前期調(diào)查、中間實施、后期跟蹤服務以及評估，都必須形成一個合理的流程。沒有流程的隨意式培訓很難達到長期的實效。再有，受訓員工在工作中的表現(xiàn)要同獎罰、升遷等企業(yè)的激勵導向、管理體制結合起來，這樣就解決了員工“培訓有什么用？”的問題。
    
    三、課程設置及培訓講師因素：
    
    1.課程設置
    
    培訓要有針對性，為培訓而培訓，流于形式，只是完成培訓任務，是不會有實效。
    
    課程設置前要有調(diào)查，缺乏員工培訓需求調(diào)查或一味滿足員工意愿制定培訓課程都是不合適的。員工有時并不清楚自己需要什么培訓或觀點太片面，不符和公司整體發(fā)展方向，培訓是為企業(yè)發(fā)展服務的，不能只按員工意見進行培訓，綜合考慮員工培訓需求和各崗位工作職責、所需技能的因素來設置適合的課程。課程內(nèi)容詳實、強調(diào)使用、案例與工作結合度高。
    
    2、對講師的要求
    
    首先，講師要真實了解企業(yè)的實際運營情況、工作流程、人員素質(zhì)以及外部環(huán)境和需要解決的問題等。
    
    其次，培訓方式可以多樣，案例分析、討論、講解，工作情景的模擬，輕松的游戲培訓，課程講授，員工工作經(jīng)驗分享，問題討論，工作協(xié)調(diào)會議，單獨輔導等等?？筛鶕?jù)實際情況進行靈活運用，以實效為目的。
    
    單調(diào)的理論講授或太游戲化沒有實際內(nèi)容的培訓都缺乏實效。這里要說明，只以課堂氣氛、學員反映來評定培訓效果，課堂很熱鬧但培訓完了就結束了，員工的行為基本沒多大改變的培訓同樣是無效的。員工課堂滿意度高，不等于培訓后實際績效好，一味討好學員的培訓和不顧學員實際情況的培訓同樣是錯誤的。
    
    3、請什么講師合適
    
    企業(yè)內(nèi)部講師的人選可以多種渠道并舉，可以是專業(yè)講師，也可以請某個部門經(jīng)理或有專長的員工，不同的講師適合不同的課程。這里要強調(diào)，企業(yè)要運用好各級管理人員，把他們培養(yǎng)成為講師型、教練型管理者，這樣，企業(yè)就有了很多講師、教練，關鍵不只是現(xiàn)在他們講的、教的好不好，更主要的是在企業(yè)提倡、培養(yǎng)這種意識和氛圍，讓傳、幫、帶成為企業(yè)文化的一部分。優(yōu)秀的教練型管理者就有了成長的環(huán)境，才可能培養(yǎng)出更多的培訓師型的管理人才。企業(yè)內(nèi)部培訓要培養(yǎng)使用好內(nèi)部講師。
    
    解決企業(yè)內(nèi)部培訓實效的方法：
    
    1.培訓主管，培訓主管要是一專多能的復合型人才，具有全局意識、良好的溝通協(xié)調(diào)能力，學習能力強，思維靈活，善于發(fā)現(xiàn)和解決問題。
    
    2.企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和年度發(fā)展重點，制定公司未來對人力資源的質(zhì)量和結構要求，并對比現(xiàn)有人員素質(zhì)與企業(yè)各工作崗位要求之間的差距，從而確定出企業(yè)員工的培訓方向。
    
    3根據(jù)各部門崗位職責，員工訪談、會議、業(yè)務跟蹤等確定員工應知、應會是什么。并了解員工個人的培訓需求。
    
    4.了解員工主要欠缺什么
    
    1）。是通過其崗位應知應會表來分析員工在崗位知識和技能方面的差距。
    
    2）。是通過績效差距，分析員工的工作行為和績效差距所存在的類別及真正原因（是由于知識能力的欠缺，還是因為工作態(tài)度不夠端正、業(yè)務流程不合理、部門之間協(xié)調(diào)不利或其他原因所致）。
    
    5.員工培訓需求進行匯總、排序、分類、分級，按知識、技能、認知、態(tài)度，共性還是個性，人員問題還是設備條件問題，分出優(yōu)先次序、輕重緩急、精通還是掌握等。
    
    6.訓需求不等于計劃，培訓計劃還要考慮到企業(yè)不同崗位的設置，現(xiàn)有的條件，各部門特點，員工性格等等不同情況來制定。
    
    如：共性的知識類、心態(tài)類課程，由企業(yè)統(tǒng)一培訓；必須掌握的業(yè)務流程、工作中的應知應會等各部門個性課程，由各部門主管負責組織培訓；其它的管理類課程由公司組織安排外訓。
    
    7.求各部門主管把培訓、激勵員工作為重要工作內(nèi)容來對待，真正把員工成長和經(jīng)營績效有機結合起來，并將其列入管理人員崗位職責和績效考核范圍。
    
    8.訓時間、方法、形式可以靈活多樣，結合企業(yè)各部門的實際工作情況而定，以受訓者能夠接受、結果有效為原則。