HR們都在呼喊要成為戰(zhàn)略專家，業(yè)務合作伙伴（BP）。同時很多企業(yè)人資部的組織架構也變成了三支柱式管理。在實際工作中，這些企業(yè)的HR們仍然無法逃脫日常事務型工作，更有HRBP陷入到惡性的循環(huán)中去，他們的工作是不停招聘，同時不停辭退。對人才的感覺就如同忠言一樣左耳進右耳出了。

究其原因：很多人都會說，是原因HR自身的專業(yè)知識不夠、業(yè)務能力不強，不排除還有很多HR說，老板不重視，用人部門不懂人力資源等等。

讓自己陷入至這種循環(huán)中去。最起碼缺少了幾個重要的基本素質才導致上面的假象。

1、業(yè)務不精。業(yè)務不精指人力資源專業(yè)的理論與實踐操作不專業(yè)，同時也對公司所在的行業(yè)，整個上下游及相關產品的業(yè)務運營模式不熟悉。既不專業(yè)又不懂業(yè)務怎能平等對話，怎么能用業(yè)務部門自己的語言來描述HR的事情，難免最后被成跑腿的跟催員了。

2、戰(zhàn)略思維。僅把眼光盯著人力資源部門內的活，不曉得公司未來3-5年的戰(zhàn)略規(guī)劃、發(fā)展目標，更無法依據(jù)未來的戰(zhàn)略規(guī)則來布局現(xiàn)在組織發(fā)展體系與人才發(fā)展體系。任何一項組織的調整與人事的任免都隨性（老板的性情），一點未來感、前沿感都沒有，只是不停的承接工作，最終變成文書工作者了。

3、排兵布陣。HR無法準確、高效的根據(jù)公司戰(zhàn)略、業(yè)務流程幫助老板們做到內部人員的排兵布陣，更不清楚所有員工中人員的基本信息，更別提他們的工作業(yè)績，他們的態(tài)度及潛力如何了。甚至有多少人，叫什么名字都不清楚，怎么能幫助老板做好人才識別？最終結果是依據(jù)老板們所說來做，只能無奈的去執(zhí)行，別想著他們能夠幫助老板們做好排兵布陣的事情。

4、成就夢想。我們得承認，所有的員工都是有夢想的，所有員工加盟企業(yè)，是因為他看好這個平臺能幫助他成就夢想。HR們能否幫助員工在新平臺上得到成長（這里不說更多、更高的成長），發(fā)揮自身優(yōu)勢，追逐當初加盟的夢想，保持當初的激情？我想大伙的HR都是在蜜月期過后，不斷的看到人才的缺點，之后是無限放大缺點忘記當初邀請他加盟時的初衷。根本就未曾想到如何改進他們的不足，成就他們的夢想。

所以在這里要告誡HR們的是，不論你想將來成為戰(zhàn)略專家還是業(yè)務合作伙伴。必須做到心中有他，才能真正切入業(yè)務，走進老板心中，才能有更多的發(fā)言權.