背景描述

前天我一位移民到新西蘭的朋友打來電話，說自己前幾天在應聘新西蘭移民官這一職務時，第二輪被淘汰。我這位朋友移民新西蘭已有半年時間，卻一直沒有找到理想的職業(yè)，好不容易遇到這個機會，面試卻沒有成功。為此他挺沮喪，懷疑自己的能力是不是有些問題。

我具體詢問了他面試的過程，他說面試考官使用的是一種叫做行為事件的面試方法，他以前從沒有聽說過這種面試方法，所以沒有絲毫的準備，因而也就失敗。

從這個事件中可以看出，行為事件面試方法目前已經在各行業(yè)的面試選拔人才中得到普遍的應用。實踐證明，這種面試方法無論是應用性還是有效性都比其它的面試方法高。

行為事件面試方法

行為事件面試（BehavioralEvent Interview, 簡稱BEI）方法是由哈佛大學已故心理學教授麥克米蘭博士及其研究小組于上世紀七十年代初期首創(chuàng)，當時美國政府委托他們尋找駐外聯絡官。當年麥克米蘭研究小組就是用行為事件面談法收集信息，總結出杰出者和勝任者在行為和思維方式上的差異，從而找出對外聯絡官的核心資質，并進一步確定最終人選。

行為事件面試法是通過一系列問題如“這件事情發(fā)生在什么時候？”、“您當時是怎樣思考的？”、“為此您采取了什么措施來解決這個問題？”等，收集應聘人員在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息?；趹溉藛T對以往工作事件的描述及面試人的提問和追問，運用素質模型來評價應聘人員在以往工作中表現的素質，并以此推測其在今后工作中的行為表現。

通過對所收集信息的對比分析，可以發(fā)現杰出者普遍具備而勝任者普遍缺乏的個人素質即資質，也就是我們經常說到的冰山模型中水面以下的那部分素質。行為事件面試法可以較全面、深入地了解求職者，從而獲得一般面試方式難以達到的效果。因而這種方式也就越來越多的被企業(yè)面試人員所應用。

當然，也并不是每個人都會使用這種方法，這需要經過專門的培訓和大量的實踐；同時，由于行為事件面試法更多的在于了解應聘人員的素質，所以面試考官還需要對本企業(yè)應聘職位所需要具備的素質有深入的了解，對一些通用素質模型也需要具備基礎知識。否則，很難掌握這種面試方法，即使掌握了方法，但如果對素質模型不了解，也很難通過應聘人員的行為談話中判斷求職者的素質。

既然行為事件面試方法是一項技術性很強的工作，這其中有沒有什么規(guī)律可循呢？事實上，行為事件面談法也有一定的步驟，遵循這個步驟，再通過大量的內部實踐練習，是可以掌握這種方法的。

行為事件面試法的基本步驟：

介紹和解釋    這個步驟一般不需要很長的時間，三到五分鐘即可，但這個過程卻是不容忽略的，其目的是與應聘人員建立信任關系，創(chuàng)造融洽和諧的談話氣氛，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的事情，同時強調面談資料的保密性。 

簡要描述自己的工作與職責    所問的問題可以包括：“您目前的職務或頭銜是什么？”，“您向誰匯報工作？”，或“你的直接領導是誰？”，

“誰向您匯報工作？”，或“您的直接下屬有少？”，

“在不同時期您的工作主要任務和職責是什么？”等等。如果應聘人員在歸納主要職責上有困難，面試人員則需要旁敲側擊，請他描述日常工作并舉例說明，以便從具體細節(jié)中作出判斷。從這個步驟開始，應聘人員就是主要的敘述者。這一步驟的主要收獲除了弄清對方的工作職責外，更為主要的是要從應聘人員提供的初步材料中捕捉到下一步開展行為事件調查的突破口（如請應聘人員描述哪些方面的代表性事件）。這部分也不要花費太多的時間，五分鐘即可。

具體的行為事件訪問    讓應聘人員講敘關鍵事件，事件應包含以下幾個方面：事件發(fā)生的情景；事件中所涉及的人；應聘人員在該情景中的思想、感受和愿望；應聘人員在那個情景中究竟是如何做的；事件的最終結果是什么。這是面談的關鍵階段，但卻常常出現問題，不是應聘人員想不出描述什么行為事件，就是描述過于簡單，還有些應聘人員洋洋灑灑以至于跑了題，繞了半天也許你還是沒有弄清楚他究竟要表達什么問題。正是在這樣的情況下，通過有目的的提問，面試人員幫助應聘人員整理思緒，引導他們集中談論真正體現其個人素質的關鍵事件，并針對談話具體內容追問下去，直到獲得所需的信息。

實例分析：

通過以上對行為事件面試方法的描述和解釋，再回過頭看看我的那位朋友為什么會失敗。當時他為了獲得這個職位，準備了很長的時間，而且還花錢專門請了一個人就面試的技巧問題進行了輔導。當時他的輔導人告訴他肯定要問有關合作方面的問題。于是他就開始準備這方面的知識，并且還去書店買了一本這方面的書，準備了很多團隊合作方面的理論知識。面試的時候，面試考官請他舉實例說明他的合作性，結果他說了一大通什么叫做團隊合作的概念性的答案，過程中，面試考官進一步追問，還是讓他舉出實際的例子，但他還是沒能舉出來。我在電話中對他說，如果是我面試你的話，我也不會錄用你。因為你沒有什么實際的案例能夠支撐你的行為，面試考官當然不能錄用你。因為移民官這個職位，是一個對團隊合作要求很高的工作。

事實上，行為事件面試法和你對這種方法的了解程度沒有什么必然的聯系，和你是否有所準備也沒有什么關系。如果你在過去的工作中取得了很好的業(yè)績，這至少說明你付出了艱苦的勞動和時間，請你描述當時的情景，你肯定會記得很牢靠。相反，你沒有什么業(yè)績，工作中只是得過且過，你無論如何編制，總會編走樣的。這也是我的那位朋友為什么面試失敗的根本原因。

寫到這里，我想起一句話，還是我的一位同事有一次在一起吃飯時問我：“我們努力工作的目的是什么？”我當時回答了幾個答案，“為了將來更好的生活，為了獲得更大的發(fā)展”，然而我這位朋友講了一句話，卻是值得深思的，“我們努力工作的主要目的是為了寫好自己的簡歷”。