截至目前，省局（公司）已經組織了四期文化內訓師培訓班，第一期持續(xù)七天，后三期各是五天。在培訓過程中，我們發(fā)現(xiàn)一個顯著的現(xiàn)象，盡管每次培訓前我們都期望能保持培訓的延續(xù)性，但每期文化內訓師人員更換仍然比較明顯，比如第四期有近2/3的學員是新面孔。這一變化帶來的直接反應就是參加培訓的新人深感培訓的時間不夠。我們試著去理解這一訴求，發(fā)現(xiàn)這其實是正常反應，因為一個內訓師的成長需要一個周期，沒有經過大量的上臺前的提升訓練和上臺實踐，寄希望于五天集中培訓就能成長為一個名優(yōu)秀的文化內訓師，不太現(xiàn)實。

同時，為什么內訓師隊伍里面會出現(xiàn)新人比例越來越大這一現(xiàn)象呢？我們試著分析就會發(fā)現(xiàn)，除了跟大家對文化內訓師的理解差異有關系外，各直屬單位也有其他方面的考慮，比如培訓資源實在有限，希望更多人尤其是新人參加省局（公司）組織的培訓，以盡快成長起來，同時也擔心讓同一個人參加培訓會造成培訓資源浪費或不公平。當然，另外的一個重要原因是上次參加培訓的人員臨時有更重要的工作安排。

那么，如何應對這種趨勢和現(xiàn)象呢？我們建議如下：

一是接受現(xiàn)實，理解現(xiàn)象，完善現(xiàn)狀。為此，需要繼續(xù)發(fā)揮文化內訓師培訓在培養(yǎng)新人、加速新人成長方面的價值和作用（如內訓師培訓可以顯著提升其公開表達等技能），繼續(xù)允許文化內訓師的流動性，而不宜限制其流動性，因為畢竟越來越多的人去參與文化培訓對于文化宣貫落地是件好事；反之，如果限制了新人加入文化內訓師隊伍，不利于營造人人參與文化建設的積極氛圍。

二是明確省局（公司）在文化內訓師隊伍建設過程中的角色定位，延緩實施聘任制，重點發(fā)揮資格審核功能帶動隊伍建設。預先設置文化內訓師兩個層級，放寬初級文化內訓師的資格，保持初級文化內訓師的數(shù)量，明確并嚴格把關中級內訓師資格，控制中級內訓師的數(shù)量。具體來說，省局（公司）明確初級文化內訓師的主要資格條件，如技能要求、授課次數(shù)、授課滿意度等，采取資格申報的方式進行資格備案管理；針對初級文化內訓師不再下文和頒發(fā)證書。省局（公司）明確中級內訓師的主要資格條件，采取統(tǒng)一考試的方式進行審核審核管理；針對中級文化內訓師采取辦法晉級證書的方式予以認可，也不再下文聘任。如此一方面可以依據(jù)備案信息和資格證書編號等對文化內訓師的人員隊伍數(shù)量和登記有清晰的把握，同時，以后的培訓可以以資格為要求區(qū)分培訓對象，確保培訓的針對性，還可以避免因為人員變動等帶來的人員信息更新麻煩，也使得政工處在歸口管理上的靈活性得以增強。

三是明確省局（公司）在內訓師培養(yǎng)方面的重心和任務。我們建議省局（公司）在文化內訓師培訓組織時應聚焦在以任務為導向的培訓和中級文化內訓師的技能提升培訓，同時負責定期（每年一次或每兩年一次）組織開展中級文化內訓師資格考試；而初級文化內訓師培養(yǎng)則由各直屬單位參照省局（公司）的資格要求自主進行。

以上建議僅供參考。

林士然

2013年11月16日