權(quán)威報告-2014培訓技術(shù)的十大預測


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大數(shù)據(jù)為培訓的前端分析及預測提供非常有價值的研究策略，本文通過互聯(lián)網(wǎng)的信息搜集技術(shù)及統(tǒng)計技術(shù)對培訓技術(shù)的關(guān)注度進行了詳細的搜集及分析，本文試圖在數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上，預測培訓市場的相關(guān)資訊，為培訓管理者及培訓咨詢公司提供決策的參考依據(jù)。
 
一、TTT的熱度分析與解讀


1.1、現(xiàn)存問題-內(nèi)部講師培養(yǎng)的典型誤區(qū)
從上述數(shù)據(jù)中看出TTT的關(guān)注度依然是目前最受企業(yè)關(guān)注的培訓管理熱點，群體關(guān)注度是百萬級別，同時近一年的關(guān)注度增長接近一倍，這組數(shù)據(jù)也與ASTD對培訓趨勢的分析相吻合，在擁有成熟培訓體系的企業(yè)中內(nèi)部培訓課程的占比在70%左右，而在類似在寶潔級別的企業(yè)內(nèi)部課程的占比超過90%，但是在內(nèi)訓師培訓的過程中卻存在四個典型問題：
用簡單的授課技巧培訓內(nèi)訓師；
低估了課程設(shè)計與開發(fā)的難度；
沒有用科學的學習項目去培訓內(nèi)訓師；
缺乏必要的激勵機制；
 
1.2、解決之道-如何讓內(nèi)部講師培養(yǎng)收益最大化
1）定義內(nèi)部講師培養(yǎng)的優(yōu)先順序一營銷、二技術(shù)、三基礎(chǔ)、四管理，而很多公司恰恰把這個順序給弄反了，非常可惜；
2）用學習項目培養(yǎng)內(nèi)部講師，不單單組織TTT培訓；
3）請專業(yè)的顧問推動內(nèi)部講師項目；
4）注重課程設(shè)計與開發(fā)，特別與業(yè)務高度結(jié)合的敏捷開發(fā)模式；
5）注意設(shè)計綜合的學習方案，保證內(nèi)部講師講授的內(nèi)容在組織內(nèi)部能夠落地。
 
1.3、標桿企業(yè)-學習他人的成功典范
寶潔公司-內(nèi)部講師培養(yǎng)及激勵的典范：內(nèi)部講師認證與教練輔導自學的有效結(jié)合非常值得國內(nèi)企業(yè)借鑒，同時寶潔的內(nèi)部講師激勵機制也非常有參考意義。可以回復"BJ” 查看寶潔的內(nèi)部講師認證流程。
 
國內(nèi)標桿推薦：溢達集團引入外部課程認證經(jīng)驗豐富。溢達集團的外部認證課程覆蓋了3000多名管理人員及2000多名的知識型員工，在培訓的覆蓋度及質(zhì)量方面都是非常值得借鑒，其中有代表性的項目有：競越的《駐足思考》； AMA（美國培訓管理協(xié)會）的《BET》管理技能課程，及培易中國的《聚焦中國制造-有效管理新生代員工》及《FAMI領(lǐng)導力》講師認證及學習項目落地。
 
二、課程設(shè)計熱度分析與解讀
課程設(shè)計的關(guān)注度排名第二，其關(guān)注趨勢較2012年也接近增漲了一倍，專業(yè)人士普遍認為課堂培訓的實際效果70%來自課程設(shè)計，目前有一部分優(yōu)質(zhì)企業(yè)已經(jīng)意識到課程設(shè)計的重要性，但是在引入課程設(shè)計的過程中需要注意以下三點：
1）真正掌握課程設(shè)計的專家在國內(nèi)極少；
2）課程設(shè)計的精髓內(nèi)容不能有效傳達給講師，就是課程斷鏈；
3）企業(yè)急于在短時間內(nèi)出成果，一門優(yōu)質(zhì)課程的開發(fā)周期一般不少于3個月。
 
國內(nèi)標桿推薦：真功夫的部分課程已經(jīng)達到了四級課件的標準，是TDK成員在接觸企業(yè)中見過的少數(shù)在形式及內(nèi)容上做的都非常不錯的企業(yè)。
 
三、引導技術(shù)的熱度分析與解讀
引導技術(shù)是成人課堂培訓的關(guān)鍵技術(shù)，及通過激發(fā)學員思考，在理解關(guān)鍵知識點的基礎(chǔ)上找到解決問題的方式，是一種發(fā)現(xiàn)式教學模式。引導技術(shù)是通過精心設(shè)計的問題或者提供必要的信息，幫助學員建構(gòu)解決問題的關(guān)鍵知識點，可以實現(xiàn)：學員不走神、課程內(nèi)容應用概率高、知識理解深度高的授課效果。
 
四、混合式學習項目的熱度分析與解讀
 


在混合式學習項目中，主要有兩種典型方法論，一種是學習地圖，以能力模型為基礎(chǔ)理論的培訓體系設(shè)計的思路；另外一種是學習路徑圖，以任務模型為基礎(chǔ)理論的培訓體系設(shè)計的思路；通過數(shù)據(jù)對比會發(fā)現(xiàn)學習路徑圖方法論普遍得到市場的認同，這背后的關(guān)鍵成功因素在于學習路徑圖是運用科學的方法將學習有效地植入業(yè)務，這正是企業(yè)需要的方向，學習路徑圖的一個門檻是對組織的培訓管理，而非業(yè)務的成熟度，這一點是被部分企業(yè)誤解的一個地方。
 
五、行動學習與教練技術(shù)
通過數(shù)據(jù)分析顯示行動學習與教練技術(shù)在2012-2013的增長幅度非常下，目前尚未進入主流的學習技術(shù)范圍，TDK認為有以下的幾個原因：
1：前些年對行動學習的過渡炒作導致口碑泛濫，對行動學習的實際效果抱有質(zhì)疑態(tài)度；
2：行動學習包治百病的設(shè)計模式，與實際業(yè)務會有一定的距離；
3：二把手的假專家較多，學了行動學習的“術(shù)”就給人去治病，實際效果差強人意；
4： 周期較長，風險較大阻礙了行動學習在商業(yè)中的運用；
5： 多數(shù)企業(yè)的經(jīng)理人還沒有真正擔負培養(yǎng)下屬的職責，教練技術(shù)叫座不叫賣，但這不妨礙教練技術(shù)是一種發(fā)展下屬能力的重要領(lǐng)導技術(shù)。
 
六、柯式四級評估熱度分析及解讀
柯氏四級評估的評估方法目前依然是培訓的主要評價方法，從數(shù)據(jù)上看整個行業(yè)對其關(guān)注度并不是非常高，但這仍有上升趨勢，導致關(guān)注度不高的原因如下：


 
七、微課程的興起


值得注意的是，微課程在近三年十分火熱，在日趨激烈的競爭中，職場人士意識到“大塊”學習已經(jīng)逐漸地成為奢侈品，學習尺寸日趨縮小，利用碎片時間的學習方式將成為企業(yè)及個人關(guān)注的焦點。但需要注意，目前微課程不能規(guī)模化發(fā)展的原因主要是技術(shù)及資源問題，由于學習的碎片化，微學習的有效取決于知識的切割技術(shù)及碎片知識的組合技術(shù)，敏捷課程開發(fā)思想將逐漸成為學習的主流思想。
 
八、在線學習-培訓業(yè)的大數(shù)據(jù)概念
在網(wǎng)路技術(shù)的帶領(lǐng)下，在線學習會是未來5年的熱點話題之一，目前如何讓學員感受到在線學習的體驗和成效是顧問公司首要解決的問題，在線學習在未來將為學習設(shè)計提供科學的數(shù)據(jù)支持
1）記錄學員的學習行為及思考的過程，為精益學習設(shè)計提供數(shù)據(jù)支持；
2）更有效地管理學習行為，有助于學習項目落地；
3）支持一些傳統(tǒng)培訓無法實現(xiàn)的模式及仿真學習；
4）減少集訓帶來的多種資源浪費。
 
同時需要引起業(yè)內(nèi)人士關(guān)注的是：大家在關(guān)注在線學習的同時卻忽略了在線學習的靈魂-開發(fā)高品質(zhì)的電子課件，從數(shù)據(jù)上其缺口為34倍這孕育著一定的商機也是培訓管理者在建立學習管理系統(tǒng)的時候需要思考的問題。


 
九、移動學習


某著名電商公司曾做過調(diào)查，目前90后用在手機上的時間每天超過4小時，這為移動學習提供了很好的習慣切入點，在未來隨著移動終端及4G的普及，移動學習將成為一種非常重要的學習方式：
1）可以最大限度地集中碎片時間，讓學習隨時、隨地發(fā)生；
2）可以減少對知識記憶的要求，例如某設(shè)備出現(xiàn)鼓掌，打開相應的按鈕現(xiàn)場演示解決方法，非常受初級技術(shù)人員歡迎；
3）有利于知識的系統(tǒng)管理及碎片化的發(fā)布。
 
十：電影教學
電影教學事實上是一種低成本、高趣味、中效果的內(nèi)訓方式，特別適合企業(yè)內(nèi)部講師采用的方式，這個被許多企業(yè)所忽視的電子化教學方式，在2013年處于直線飆升的狀態(tài)，在開發(fā)電影教學過程中需要注意三個要點：
與業(yè)務及關(guān)鍵技能高度銜接，不要脫離的學習的本質(zhì)；
盡可能地在電影素材中尋找典型錯誤引發(fā)大家尋找正確的方法或展示正確的示范，為學習提供更為直接的效果
引導技術(shù)是電影素材與