應(yīng)對員工辭職的幾種方案

一個星期五的早晨。其實(shí)與平時的早晨并沒有什么不同。但或許是因?yàn)槊魈炀褪侵苣┝?，加上今天天氣不錯，心情自然很好。作為一家企業(yè)的人力資源負(fù)責(zé)人，日常工作非常繁雜，也有許多苦惱，今天可不一樣，前一陣子的工作告一段落，明天周末可以休整一下，當(dāng)然走進(jìn)辦公室的腳步也輕松了不少。

　　打開電腦，點(diǎn)擊郵件接收，有15封郵件，　“不多！開始工作吧！”心里想著，迅速打開收件夾，按習(xí)慣看一眼所有郵件的主題，　“辭職”二字立即躍入眼睛，心情立刻緊張起來。發(fā)件人是制造部工藝主管，仔細(xì)閱讀一下郵件，　“領(lǐng)導(dǎo)好，考慮很久了，由于個人原因，我準(zhǔn)備辭掉現(xiàn)在的工作，謝謝領(lǐng)導(dǎo)多年對我的培養(yǎng)……”。辭職信很長，表達(dá)的意思很明確：走人?！〗裉斓陌才哦即騺y了，早上的好心情也無影無蹤了，開始啟動針對辭職的應(yīng)急預(yù)案吧！

　　“知彼”是正確應(yīng)對的前提

　　相信以上的故事對于許多HR的從業(yè)者和管理人員都不陌生，每個月、每個星期都在發(fā)生類似的事情，當(dāng)然，事情到了這一步，再來談如何保留員工，都已經(jīng)晚了，公司的留人計劃不是在員工提出辭職時啟動的，而是應(yīng)該作為公司日復(fù)一日、年復(fù)一年的流程或工作。

　　但是，任何好的計劃或流程都會有照顧不到的地方，何況我們的對象是人，當(dāng)這些情況最終還是發(fā)生時，我們應(yīng)當(dāng)如何處理？我們還有最后的挽救機(jī)會嗎？或者我們需要挽救嗎？

　　遇到這種情況，先不要輕易地與員工進(jìn)行溝通，在直接面對辭職員工前，盡可能地收集相關(guān)信息，同時，相關(guān)人員要保持行動一致。重新閱讀一遍辭職信，了解一下當(dāng)事人公開的辭職理由，進(jìn)一步思考一下，這些理由是否站得住腳。比如，有些人會說想進(jìn)一步深造學(xué)習(xí)，但你明白他的家庭經(jīng)濟(jì)情況不允許他脫產(chǎn)學(xué)習(xí)：有些人會說，身體不好，想休息一段時間，但休息完了，還要上班呀！不是還要找工作嗎？

　　同時，也可以從信中的字里行間讀出當(dāng)事人對于辭職的決心有多大，比如說，有沒有談到最后的工作日，如果明確了最后工作日，說明當(dāng)事人已經(jīng)確定了下一步的安排，當(dāng)然挽回的可能性就要小多了；比如說，就“辭職”本身的行為而言，辭職信是告知公司自己的辭職行為，還是請求公司同意自己的辭職行為，如果是請求公司同意，也就是當(dāng)事人已經(jīng)準(zhǔn)備好，如果公司不同意，就為自己留下來找到了一個機(jī)會：更多的是談對現(xiàn)狀的不滿，還是對未來新機(jī)會的憧憬，如果是前者，也就是說，如果能夠解決這些不滿，或者讓他對這些不滿的負(fù)面情緒降低一些，留下他的可能性就增大了。

　　另外，還要全面地思考一下當(dāng)事人過去幾年的業(yè)績表現(xiàn)、公司內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展機(jī)會、其他公司領(lǐng)導(dǎo)對他的看法、他與同事的關(guān)系以及他最近的表現(xiàn)等。

　　再看一眼，他的郵件同時群發(fā)給了幾個人，快速地與相關(guān)的人溝通一下，把以上的背景情況再交流一下，確保自己的理解是正確的，如果需要再更多地與幾個人溝通一下，但要注意，在這個階段盡可能地控制消息，不要讓更多的人知道。

　　其實(shí)通過這個郵件發(fā)給多少人，也可以判斷這個人辭職的決心，如果決心非常大，郵件會發(fā)給許多人，如果自己還有些猶豫，留與不留關(guān)鍵看公司的態(tài)度，那么當(dāng)事人會非常注意消息的保密，公司如果采取一些有效措施，留住他還是非常有可能的。

　　當(dāng)然在與相關(guān)人員溝通時，你也能感覺到員工辭職的決心，是偶爾的一次沖動，還是蓄謀已久的行動，相對而言，處理偶爾的沖動的辭職行為是比較容易的。

　　所有這些的目的就是為了“知彼”。那如何“知己”呢？

　　三級方案應(yīng)對員工辭職

　　就以上自己所掌握的信息，公司該采取什么手段、工具、方法？如果他離開公司，對公司現(xiàn)在的業(yè)務(wù)影響是什么？對其他同事、供應(yīng)商、客戶的影響是什么？公司現(xiàn)在有人接替他的工作嗎？從市場找一個同樣的人，需要多少時間？找人困難嗎？

　　做了“知己知彼”工作后，要讓自己平靜下來，千萬不能亂了陣腳。要立即與相關(guān)人員討論下一個非常嚴(yán)肅的問題：公司對于員工辭職的態(tài)度是什么？這個問題至關(guān)重要，不容易回答，但必須回答。

　　這時就要與辭職員工的主管及相關(guān)經(jīng)理討論，公司的態(tài)度是什么？公司的態(tài)度不外乎三種：一是該員工的工作表現(xiàn)、能力、態(tài)度都不能達(dá)到公司的要求，其實(shí)我們心里早就想讓他走了，只是苦于沒有機(jī)會：二是該員工的工作表現(xiàn)、能力及態(tài)度基本還可以，滿足公司的基本要求，不好不壞吧；三是各方面都非常出色，也被認(rèn)定為公司的高潛質(zhì)的員工，是公司的培養(yǎng)對象。

　　如果是第一種情況，那就應(yīng)該啟動一級方案，同意員工的辭職，穩(wěn)住員工站好最后一班崗，同時迅速開始招聘流程。這說起來簡單，但操作起來并不容易，同意？如果非常痛快地答應(yīng)了員工的辭職請求，就會讓員工有非常強(qiáng)烈的失落感，感覺公司對自己不重視，加深原有的對于公司的不滿情緒，因此就會有“你不仁，我不義”的想法，可想而知，該員工在公司的最后一段時間會對公司產(chǎn)生多么大的負(fù)面影響，也許是在工作上，也許是在員工關(guān)系甚至客戶或供應(yīng)商關(guān)系上。我們經(jīng)常會看到有些經(jīng)理說，“馬上就辦離職手續(xù)吧，不要等人來交接了，”或者會說，“不要來上班了，到最后一天辦下手續(xù)就行了?！?br />
　　吃塹，長智，為了避免上面的情況發(fā)生，有些人事經(jīng)理或業(yè)務(wù)經(jīng)理就會比較積極主動地挽留辭職員工，但往往會讓員工理解錯了，　“既然公司如此地看重我，那我就留下來”。這時候人事經(jīng)理或業(yè)務(wù)經(jīng)理可是哭笑不得。

　　如果是第二種情況，那就應(yīng)該啟動二級方案，適度挽留員工，提出一些低成本的或長期的解決方案，同時，也要告訴員工，自己也應(yīng)該付出相應(yīng)的努力。

　　這種方案，應(yīng)該讓辭職員工明白公司并非沒有提供太多的方案來吸引員工，因此溝通的重點(diǎn)要放在“辭職并不是最好的解決方案”，或“你的下一份工作，并不能支持你長期的職業(yè)發(fā)展”上，也就是重點(diǎn)談辭職對他不利的一面。

　　如果是第三種情況，那就應(yīng)該啟動三級方案，積極主動地提出方案，滿足員工短期與長期的需求，讓員工能夠真實(shí)地感受到公司對自己的關(guān)注，當(dāng)然，也可以加上二級方案的策略。

　　這種方案，重點(diǎn)要讓員工明白，公司之所以提出各種優(yōu)惠方案來吸引員工，并不是因?yàn)閱T工想要辭職，而是因?yàn)閱T工過去的優(yōu)異表現(xiàn)，因此，只要員工繼續(xù)保持這種優(yōu)異表現(xiàn)，公司還會繼續(xù)提供各種留人方案。當(dāng)然，這里的潛臺詞是，如果你的業(yè)績不好，公司完全不會這么做的。

　　之所以這一點(diǎn)很重要，是因?yàn)楣静幌雮鬟f一個信息：只有當(dāng)員工提出辭職時，才會有加薪、升職或其它好事，否則的話，公司就在鼓勵優(yōu)秀員工提出辭職。

　　當(dāng)然，這里最關(guān)鍵的是公司如何客觀地、公平地判斷一個員工過去的表現(xiàn)、未來的潛力，以及對公司的重要性。