企業(yè)文化管理誤區(qū)

許多企業(yè)在自己的管理實踐中自覺不自覺地進行著組織文化管理的實踐，但是一提到組織文化管理這幾個字卻很少有人能夠說得清是怎么回事，對組織文化管理的認識還存在著一些誤區(qū)。
　　
　　　第一個環(huán)節(jié)：清晰價值觀
　　
　　價值觀是伴隨著企業(yè)的成長而發(fā)展起來的，組織成員間共享的行為方式，可以認為價值觀是組織文化最重要的、最具生命力的部分，在本文中對于組織文化的探討就圍繞著價值觀展開。
　　
　　未經(jīng)梳理的價值觀往往錯綜復雜，有的時候甚至自相矛盾，組織成員在按照價值觀行事的過程中，由于很難準確把握價值觀的真正導向經(jīng)常產(chǎn)生行為失誤。清晰的價值觀對于組織內(nèi)部而言，將有效消除組織成員行動的不確定性，節(jié)約溝通成本，提高組織效率。
　　
　　這一環(huán)節(jié)通過準確認知組織文化現(xiàn)狀，考察組織文化與組織環(huán)境的適應程度，在此基礎上厘定清晰的價值觀體系。
　　
　　準確認知組織文化現(xiàn)狀，不僅要了解組織成員在面臨一些特定問題時所采取的一般行為方式，還要了解其背后的原因是什么；組織的管理現(xiàn)狀是怎樣的；面對未來發(fā)展組織需要做哪些價值觀調(diào)整以及新的價值倡導將會遇到哪些情況。
　　
　　在此過程中常見的認識誤區(qū)是考察組織的管理現(xiàn)狀時往往孤立地考察各個管理模塊，在管理模塊各自的領域中得出不相關聯(lián)的結(jié)論。其實組織文化管理關注的是組織的長遠運營和系統(tǒng)運作能力，強調(diào)的是各個管理模塊的兼容或者不兼容的現(xiàn)狀，重視產(chǎn)生這種狀況的背后原因，以及如何對這種狀況進行引導。因此僅僅考察各個管理模塊如何運作是不夠的，還要考察不同管理模塊之間是如何協(xié)同運作或者互相制約的，簡單地說就是考察管理接口的狀況。
　　
　　知曉現(xiàn)狀后，需要考察考察組織文化與組織環(huán)境的適應程度，不僅要對現(xiàn)有的適應度有個結(jié)論，還要給出適應能力的評價，據(jù)此對價值觀的調(diào)整方向和調(diào)整方式進行判斷和選擇。這里的矛盾存在于持續(xù)變化的環(huán)境、組織文化適應性和組織文化慣性之間，三者如何匹配、調(diào)整是我們關注的重點。
　　
　　有很多人認為組織文化是穩(wěn)定不變的，談不到適應的問題。而實際上，組織文化的一個顯著特性是像所有生物一樣，具備對環(huán)境的適應能力和優(yōu)秀基因的遺傳能力，這是影響組織活力的重要方面。打個比方，組織文化就像我們多年養(yǎng)成的某些習慣一樣，的確會持續(xù)很長時間不會改變，因此就有了積習難改的說法。但是不要忘了一旦環(huán)境發(fā)生變化，我們會非常自覺地改變我們的舊習來適應這種變化，并在新的環(huán)境條件下形成新的習慣。所以說組織文化的穩(wěn)定是相對的，而變革是必然的，“適者生存”的法則對組織同樣適用。
　　
　　其實組織文化管理的目的之一就是營造一個充滿生機和活力的組織，在不斷變化的環(huán)境中具備更強的適應能力，更能夠抵抗風險，頑強地生存下去。但是組織很難做到這一點，這也是百年老店非常稀少的重要原因。
　　
　　上面的工作做扎實以后，接下來就要形成清晰的價值觀體系，傳達共同的愿景和在組織中的“游戲規(guī)則”，給出組織經(jīng)營管理以及成員工作的行為指南。
　　
　　許多企業(yè)認為價值觀體系也就是通常所說的文化手冊是要向外界展示的，內(nèi)容和形式都要華美一些。殊不知價值觀的表述一定要清晰，內(nèi)容之間要相互支撐，自成體系。在這樣的體系里，組織成員不僅能夠明確地知道應該如何做對事情，而且還能從現(xiàn)有的價值觀體系中掌握在組織中做人做事的原則和方法，知道如何能夠把事情做的更好，如何能夠取得更大的工作業(yè)績，獲得更多的職業(yè)成就。價值觀體系是要在組織的日常管理中真正應用，在時間長河中被實踐的，也就是要“有用”。
　　
　　同時價值觀體系向外界展示的是組織奉為圭臬的生存和發(fā)展的理念、原則，組織通過自身的經(jīng)營行為和員工表現(xiàn)來不斷印證和加強外界對于組織價值觀體系的感性認知，日益獲得品牌積累。從這個意義上來講，形式的華美就顯得不那么重要了。