外派培訓，其效果又該如何評估？

企業(yè)一般會派一些優(yōu)秀員工、干部或者一些技術人員出去進行外訓，期望提高其技術水平或學到一些專業(yè)的知識。有或者為了企業(yè)的某項工作能夠順利開展，去培訓一些企業(yè)并不了解的內容。但外派培訓與其他培訓最大的不同，便是對培訓效果的評估考察非常困難了。由于企業(yè)的外派培訓并非經常性的，人數亦不會太多，因此，對于外派培訓的員工進行針對性的評估考察也比較容易操作。故而……

一、外派培訓有哪幾類，都會派誰去參加呢？

1、管理類培訓。（企業(yè)的中高級管理人員及后備干部）

這類培訓一般屬于發(fā)展性、福利性培訓。為何這么說呢？因為企業(yè)或者管理者的管理水平并不會因為一次或幾次培訓就會有質的飛躍，而且此類培訓的目的也并不是為了解決一些實際存在的具體問題，其主要目的還在于對于管理者的管理理念、方法，以及看待問題的角度等進行拓展性、頭腦風暴式的培訓。這種提高性的培訓，并不是企業(yè)必不可少的一項培訓，故而屬于企業(yè)的一種福利性的培訓。

2、技能類培訓。（各職能部門從事技能工作的人員）

這類培訓應該屬于企業(yè)的一種常規(guī)性的外派培訓了，當企業(yè)的現(xiàn)有技術水平或技能水平達不到要求時，企業(yè)往往會選擇讓一些專業(yè)性的技術人員去外派培訓。這類培訓一般是企業(yè)自發(fā)組織或選擇參加，對培訓的內容或目的有著很強的目標性與目的性，因此，參加者往往是職能部門的優(yōu)秀技能人員。外派培訓的目的也很清晰，就是為了學習掌握企業(yè)所欠缺的一些技術、技能等。

3、項目類培訓。（涉及一些項目工作的有關人員）

這類培訓可謂是近些年新興的一類培訓，隨著國家經濟發(fā)展，以及對一些產業(yè)、行業(yè)、領域的政策支持與扶持，申報一些國家項目或資質的工作成為了很多企業(yè)的重要的工作內容。對于這項工作的好處就不多說了，做過的企業(yè)都會明白，無論是顯性的獎勵資金，還是隱性的知名度宣傳都是有莫大的優(yōu)點的。而在這些工作的過程中，就會涉及一些專項的培訓，因此，培訓的參加者也往往是這些項目的涉及單位的經辦人員。

二、對于外派培訓應該如何評估呢？

從理論上講，無論是內部培訓還是外部培訓，都可以從反應層、學習層、行為層和結果層等進行四級評估。當然，考慮實際效果，具體我們可以按照以下辦法進行外派培訓的評估：

1、針對反應層的評估應設計通用性的調查問卷。

由于是外派培訓，企業(yè)很難掌握培訓的詳細內容，這也是企業(yè)對外派培訓難以評估的主要原因。因此，了解培訓的內容，掌握培訓的知識點，就成了進行培訓評估的首要工作。

這里，我們要設計一個通用且詳細的調查問卷，應包括培訓的時間、地點、費用、參加人員與被調查者、組織單位、培訓單位、培訓人、教材等基本內容。另外，還要對講師的專業(yè)能力、資質資格，以及課程設計、課程內容、主要知識點及學習筆記等進行詳細的調查。確保公司能對培訓的單位、講師及培訓內容有一個清晰的了解。

2、對學習層的評估根據培訓內容不同采用不同的評估方式。

比如，對于管理類與項目類培訓，其客觀知識點比較難以提取，應采用培訓報告與培訓分享的方式進行總結評估；而對于技能類培訓，往往有明確的教材或目的，應采用筆試或實際操作等方式進行評估。這樣，在學習層上就會比較直觀的了解被評估人的培訓情況。并通過這樣的評估將被評估人的培訓效果轉化為公司的財富，并推廣開來。

3、對行為層的評估采用第三方評估。

上面的培訓報告與培訓分享已經一定程度的涉及到了行為層的評估，但還要補充直接上下級的評估與同事的評估，才能構成完整的行為層評估。行為層評估一般不限于培訓后的短時間之內，而是通過一定時間，比如1~3個月內（當然對于一些項目類則時間可能會更短一些），此時通過上下級與同事的共同評估，來考察被評估人的實際工作是否取得了一定的效果。

4、對結果層的評估主要采用評估績效變化的跟蹤式評估。

結果層評估就相對的較為明確了，通過前后的績效變化（如流動率、銷售業(yè)績、客戶滿意度、員工滿意度、差錯率、創(chuàng)新型等等）來評估培訓的效果是否達到了預期的目的。