如何應(yīng)對培訓(xùn)后的員工？

1.此類“麻煩”有遇到過，不過，在我司來講，為了避免類似的麻煩，公司會(huì)對不員層面的員工適時(shí)得開展不同類型的課程。所以類似的問題只會(huì)出現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)及中級技術(shù)層次的人員方面。相對來講，個(gè)人覺得“麻煩”還應(yīng)該有，這樣可以讓公司更好得改善各種待遇及相應(yīng)的體制，一定程度上也可以促進(jìn)內(nèi)部愿意為企業(yè)長期付出的人員的浮現(xiàn)，有助于領(lǐng)導(dǎo)的提拔。

2.員工的流失就會(huì)引起知識(shí)的流失，但對于我司來講，只要形成一個(gè)沒有斷層的知識(shí)層，就不用擔(dān)心因一位技術(shù)員工的流失而帶來知識(shí)的流失。有效得彌補(bǔ)崗位人員缺失帶來的問題。當(dāng)然公司也會(huì)從以下方面著手考慮

1.參訓(xùn)人員的選拔：一定程度上無論是講師還是學(xué)員，公司在組織培訓(xùn)時(shí)，都有一定的針對性，所以人員在進(jìn)入公司后，會(huì)接觸不同的培訓(xùn)，讓個(gè)人的規(guī)劃更加豐富，也讓員工了解到學(xué)無止境。

2.薪資及考核：除了節(jié)流外，公司還會(huì)開源。會(huì)從多方了解同一行業(yè)或者崗位的待遇水平，以此做為年度調(diào)薪的依據(jù)。與此同時(shí)，將類似的內(nèi)容加入到部門的考核中，提前預(yù)判此類考核帶來的風(fēng)險(xiǎn)及相應(yīng)結(jié)果的處理，有效得避免因人員

3.完善培訓(xùn)體系：針對高管及高級工程師的外派訓(xùn)方面，公司會(huì)和其他企業(yè)一樣，出發(fā)前填寫培訓(xùn)協(xié)議，增加違約條款，培訓(xùn)后會(huì)請學(xué)員提供各種心得及改善計(jì)劃，類似的情況一定程度上保證培訓(xùn)后的人員的留任率。當(dāng)然也會(huì)有相應(yīng)的競業(yè)條款，一定時(shí)期可以起到相互約束的作用。

4.輪崗制及重要崗位人員配置：無論是哪種方面都是避免因人員的流失帶來的崗位及部門的損失，所以公司會(huì)將相應(yīng)崗位的流程及文件都編寫好，讓同一人員交叉學(xué)習(xí)不同崗位并分享流程、工作積累等知識(shí)，方便后續(xù)人員閱讀及學(xué)習(xí)。

5.工作交接：一定程度上，工作交接時(shí)要請雙方核定一個(gè)傳授期---》實(shí)驗(yàn)期---》獨(dú)立作業(yè)期，然后通過后，才允許工作交接完成。此部門在公司內(nèi)部來講，可以將一部分積累的知識(shí)通過文本、語言等綜合的方式得到傳承及運(yùn)用。

    要想一定程度上減少知識(shí)的流失，不如一定程度上減少相應(yīng)人員的流失，上述內(nèi)容中，僅有最后兩點(diǎn)會(huì)涉及到知識(shí)的傳承，但是做為個(gè)人來講，知識(shí)的傳承更要付諸實(shí)踐中。所以個(gè)人覺得，在留人方面上述只是行政手段，最終還是要靠感情留人，這才是提高員工忠誠度的有效手段之首。