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彭林:如何給員工進(jìn)行合理的降薪?
2016-01-20 15971

如何給員工進(jìn)行合理的降薪?

眾所周知,薪酬是比較剛性的,即上調(diào)容易下降難。當(dāng)面對(duì)一些工作表現(xiàn)不好或薪酬與其價(jià)值貢獻(xiàn)不對(duì)等的員工時(shí),企業(yè)往往又想對(duì)其進(jìn)行降薪。而降薪要很謹(jǐn)慎,且要考慮清楚前因后果,否則就會(huì)有麻煩。比如"憑什么依據(jù)來(lái)降薪?降多少合適?員工不同意降薪怎么辦?怎么操作即無(wú)法律風(fēng)險(xiǎn)又能讓員工接受?"等都需要我們事先考慮清楚并做好對(duì)策準(zhǔn)備工作。在這方面,大家可能各有各的做法,一起來(lái)探討一下吧,請(qǐng)問(wèn):

1、近年來(lái),你們公司有對(duì)某些員工進(jìn)行降薪嗎?

2、具體你們是怎么操作這個(gè)降薪的?降薪的結(jié)果如何?結(jié)合企業(yè)實(shí)際,請(qǐng)分享你們的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)和做法。


    降薪,是HR面臨的必要功課!企業(yè)戰(zhàn)略穩(wěn)定發(fā)展期,那么針對(duì)的降薪人員是個(gè)體,要么能力達(dá)不到崗位要求,要么態(tài)度不端正。而這類(lèi)降薪一人一事一針對(duì)措施,講究的是協(xié)商一致、換崗培訓(xùn)的方法;而企業(yè)效益不好,業(yè)務(wù)萎縮或者發(fā)展方向轉(zhuǎn)變,則面臨著大量的裁員或者降薪,而這又必須先暖場(chǎng)再講情,獲取員工支持的先決條件。

   

    經(jīng)歷某家企業(yè)發(fā)展與轉(zhuǎn)型,降薪的工作大致遇到如下種:

    一、一員老在公司工作年限已超過(guò)十年,況且在曾經(jīng)在重要工作崗位上做出過(guò)成績(jī),只是原部門(mén)撤銷(xiāo)來(lái)到本部門(mén),調(diào)崗未調(diào)薪,以前是主管現(xiàn)在還享受主管待遇。所以不服現(xiàn)主管領(lǐng)導(dǎo),領(lǐng)導(dǎo)命令不動(dòng)。但工作中不失誤,而且技能表現(xiàn)不錯(cuò)。

    這種情況維持一年,在第二年的調(diào)資中,我們制定了“人隨崗走,薪隨崗轉(zhuǎn)”的政策,這位員工的工資在原級(jí)別上剛好達(dá)到了現(xiàn)崗調(diào)整的工資額度,他的工資就設(shè)定為現(xiàn)崗位級(jí)別。同時(shí):1、將其工作調(diào)至不能缺人的監(jiān)控崗位,勞動(dòng)強(qiáng)度大大降低;2、不參與績(jī)效考核,但是工作職責(zé)明確,工作責(zé)任界限劃清。3、直接由店長(zhǎng)管理。

    對(duì)老員工,時(shí)間的緩沖很重要。


    二、能力與業(yè)績(jī)表現(xiàn)達(dá)不到現(xiàn)崗位要求。這種情況相當(dāng)多:

    1、試用期不達(dá)標(biāo)。新員工不用說(shuō)不符合錄用條件解除合同。而對(duì)于晉升員工的試用不達(dá)標(biāo),我們是有三個(gè)月試用期的,這三個(gè)月的工資是原崗位工資,承擔(dān)的是晉升崗位的工作。但是,有的部門(mén)考慮晉升崗的付出相對(duì)較大,適當(dāng)在基礎(chǔ)工資上補(bǔ)200元,績(jī)效不承擔(dān)晉升崗績(jī)效。三個(gè)月后考核不過(guò)關(guān),降回原職。但這十分影響員工的積極性,容易導(dǎo)致優(yōu)秀基礎(chǔ)員工流失。曾經(jīng)一位,我們給她調(diào)到其他部門(mén)同等級(jí)別崗位。大多數(shù)晉升成功。

    2、因競(jìng)爭(zhēng)激烈,市場(chǎng)發(fā)生變化,在現(xiàn)管理崗位上績(jī)效不達(dá)標(biāo)。在某公司,一線管理崗上承擔(dān)的績(jī)效是比較高的,因外在因素導(dǎo)致業(yè)績(jī)下滑是常見(jiàn)的。所以,其門(mén)店店長(zhǎng)在一個(gè)崗位干多年,不管業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)與否,他們也總有原因說(shuō)出一大堆不達(dá)標(biāo)的理由。說(shuō)實(shí)在,他們也敬業(yè)愛(ài)崗愛(ài)員工,說(shuō)降也沒(méi)個(gè)人頂,說(shuō)調(diào)也沒(méi)個(gè)地方調(diào),并且沒(méi)有制度支持。

    但是,在同行一家公司,他們的店長(zhǎng)三個(gè)月不達(dá)標(biāo)就調(diào)崗,要么內(nèi)部晉升主管至店長(zhǎng),要么另一家店調(diào)換;這家店長(zhǎng)調(diào)至另外一家,有的因?yàn)檎{(diào)的店離家太遠(yuǎn)而主動(dòng)離職;而有的因?yàn)檎{(diào)至小店待遇下降,有的人辭職,有的人憋著一股氣東山再起。這家公司的晉升降級(jí)制度考核明確,人才梯隊(duì)人員充足。足以同行業(yè)借簽。


    三、企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型,原業(yè)務(wù)壓縮或者組織結(jié)構(gòu)變更,產(chǎn)生多余部門(mén)和崗位,裁員與降薪成為企業(yè)面臨的一要?jiǎng)?wù)。

    這家企業(yè)今年有部分員工的工齡滿10年,可以享受公休假期10天的待遇了。但是,企業(yè)轉(zhuǎn)型,一紙新的人資制度出臺(tái),所有員工享受5天公休待遇。這不明擺著降低員工的福利嘛,員工不仲裁則已,一仲裁企業(yè)還是被動(dòng)??墒?,這種制度釋放的信號(hào)耐人尋味。而且在現(xiàn)階段對(duì)員工的約束力已經(jīng)產(chǎn)生。

    該公司決然不會(huì)用降薪的說(shuō)法來(lái)面對(duì)員工,因?yàn)樾б媸菃T工自己掙的,一旦目標(biāo)達(dá)不成績(jī)效拿不到手,工資的降也是自然而然的。不過(guò),有基本工資中的崗位工資兜底,績(jī)效拿不全,也不會(huì)低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

    這家企業(yè)對(duì)于高層員工的解聘與降薪值得借鑒:先出一文件,所有退休員工不予聘任;文件出臺(tái)后,給三個(gè)月緩沖期,先全員學(xué)習(xí)文件,然后三個(gè)月后工資停發(fā),三個(gè)月內(nèi)交手續(xù)。對(duì)于另一經(jīng)助,工資降幅之大非一般人料到,近3000元的降幅,職位沒(méi)有了,待遇也下調(diào)了。這得依賴公司高層的工作。


    降薪是有法律風(fēng)險(xiǎn)的,如果調(diào)崗不調(diào)薪好辦,一旦調(diào)崗降薪,在勞動(dòng)合同上就屬于變更勞動(dòng)合同的范疇。我們公司的勞動(dòng)合同的薪酬只填“不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)”,而且備有“崗位調(diào)動(dòng),工資參照公司薪酬管理制度。制度在員工入職學(xué)習(xí)簽字。


    痛定思痛:降薪要合理、合法,與員工協(xié)商一致,獲取員工的同理心。所以要求公司的薪酬制度、績(jī)效考核制度、異動(dòng)管理制度(晉升降職)、人才梯隊(duì)的建立等等一套體系支持。不僅是個(gè)技術(shù)活,更是做人處事的積累。

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