上周，有學員問我一個問題：公司有一名財會人員，2014年10月勞動合同到期，在前兩個月開始（2014年5月）干活拖拉，消極怠工，6月單位為了讓他好好工作，還為其漲了一次工資。但是就7月的表現(xiàn)來看，漲工資的效果不明顯，工作仍然不積極，導致后續(xù)工作無法開展，于是單位就想為此調整工作崗位到后勤，也以此小以懲戒。因為公司與勞動者的勞動合同中對于調崗的相關條款有明確規(guī)定：“本人服從用人單位一切工作調動和安排”。

那么有這個條款就真的是用人單位對待勞動者的殺手锏嗎？

我們來看，什么叫調崗？

調崗就是用人單位在勞動合同履行過程中，因一定情形的出現(xiàn)，對勞動者的工作崗位、職務級別、薪酬待遇等予以變動的行為。

簡言之，就是勞動合同的變更。 而在實踐中，對于調崗的常見類型不外乎就是四個：

1、同一級別、同一薪酬的不同崗位上的調動

2、不同級別、不同薪酬的不同崗位上的調動

3、同一崗位、同一級別的薪酬的調整和變動

4、不同崗位、不同級別的薪酬的調整和變動

對于級別、薪酬、崗位這三者聯(lián)系密切，任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題都將帶來法律風險。 所以用人單位對勞動者的調崗，要遵循協(xié)商一致和公平合理的原則。符合法律規(guī)定應該調崗的情形：

1. 1、用人單位與勞動者就調崗調薪協(xié)商一致。（《勞動合同法》第35條），用三十五條進行調崗，容易讓勞動者感覺到企業(yè)的尊重，從而增強勞動者的歸屬感
   2、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的，用人單位可以另行安排工作

   3、勞動者不能勝任工作，用人單位可以調整其工作崗位

   4、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情形發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可以與勞動者協(xié)商變更勞動合同，調整勞動者的工作崗位

• 5、企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，可以變更勞動合同，調整員工工作崗位

• 6、勞動者與用人單位簽訂了脫密期保密協(xié)議的，在勞動者提出辭職后，用人單位可以調整其工作崗位

  所以，用人單位不能僅憑借這樣的條款來運用自己的“自主經(jīng)營權”，從而侵犯勞動者的權利，這樣很容易造成爭議。所以在實踐中，用人單位應該主動有意識的進行收集、固定和保留需要對員工進行調崗、調級、調薪的必要性、緊迫性的事實證據(jù)；同時需要制定和完善企業(yè)規(guī)章制度，再根據(jù)查證的事實，對照規(guī)章制度的具體規(guī)定，擬定適當?shù)恼{崗、調級、調薪的方案，與員工進行協(xié)商，保留好商談的記錄。最后再將企業(yè)的決定依法送達給員工。