所謂85后，即1985年-1989年出生的人，但我這里指的是84到88年出生的人，準確的說是指已經(jīng)工作二、三的大學本科畢業(yè)生。

今年國慶是我來北京第一次與同學、朋友的聚會，在聚會期間，大家傾說著各自酸甜苦辣的人生經(jīng)歷，其中我注意到了好幾個陌生的朋友。后來大家一聊，原來他們也是才來北京不久，而且都是所謂的“85后”，從他們的言談舉止，看出他們是一群很有能力，但同時又帶著一股“傲勁”的人。其中的三個人讓我印象深刻：
小張：畢業(yè)于中山大學，通信專業(yè)，還未畢業(yè)就進入了中國移動，在三年內(nèi)由于技術、協(xié)調(diào)能力出眾，在短短兩年內(nèi)就當上了部門經(jīng)理，這是在中國移動極其少見的。但現(xiàn)在他去跳槽到北京一家新開的通信企業(yè)公司，做技術經(jīng)理。問其原因，他卻回答：“國企無效率的節(jié)湊讓我無法在忍受.....”
小東：畢業(yè)于電子科技大學，計算機專業(yè)，畢業(yè)后就入四川某國營信息技術研究院（這里為了保密），在二年內(nèi)幫助研究院，自創(chuàng)了一個建模算法，克服了一個在技術上的難題。在沒來北京之前，他已經(jīng)是各大IT公司都要招入的人才?，F(xiàn)在進入了新浪，做網(wǎng)站架構。問其原因，他卻回答：“國企的薪酬架構一點不合理...”
小王：我的師弟（咱都是西南大學的，呵呵），在沒有畢業(yè)就在學校已經(jīng)是風云人物了，早在學校他就已經(jīng)自主創(chuàng)業(yè)了，而且還賺了他人生的第一桶金，畢業(yè)后他進入了一家國有企業(yè)下的咨詢管理公司，希望能從中學到更多的管理理念，本來他的規(guī)劃是想在這個公司做三年后再創(chuàng)業(yè)，但他去只做了一年就開始了他在北京的創(chuàng)業(yè)，問其原因，他回答：“國企里留下來的都是二流人才,管理理論都是模仿外國且執(zhí)行力太差、人事制度講究論質(zhì)排輩....”。

他們的話，句句都刻在我心，而且他們離開的企業(yè)都有一個共同的特點：是國企。

為什么他們會離開？這不得不讓我想起了自已所在的企業(yè)---國企。為什么留不住他們？

根據(jù)自己的貼身體會，估計可能有如下原因：
一、國企機構臃腫，工作效率不高、內(nèi)部溝通復雜？
眾所周之，國企由于機構龐大，做事很講究流程，而且很多事，都需要多人簽字、確認，一層向一層的上報。
就我所知道的最典型的例子.新人入職這件事來說，一般企業(yè)只要招聘方打電話給新員工，假如你已經(jīng)被錄入，什么時候就可以來上班，基本上就是人事部門主動找人來和你談需要提交什么，做些什么？而國企不一樣，首先，你的筆試過了，需要人簽字確認，這樣等過幾天（3天），然后才能到面試，面試過了，又要等幾天（3天），老總要親自找你談話，又過幾天人事部給你電話說你已經(jīng)被錄取了（3），請?zhí)峤荒愕南嚓P簡歷材料，然后你提交后，叫你回家等就是了。結果一等，幾天過去了（3天），沒有消息。你打電話給人事部，人事部說你的入職需要部門主管簽字，再等幾天，然后幾天又過去了（3天），再打電話說人事部老總不再，還需要他簽字后，才能辦理，然后幾天又過去了（3）。你再打電話過去時，人事部的回應是人事部老總簽了，還有公司老總沒有簽字，還得等幾天（3天）？終于等到他給你打電話說你的手續(xù)，已經(jīng)辦完時，我估計你都沒有多大心情去上班了。我們來計算一下，這里的幾天，假如是括號里的三天，就可以知道你的一個入職，需要多少天？一算不把你嚇一跳，一共花了3*7=21天，而一個月工作的時間就20天？就這么一個事兒就花了一個月。你可想而知其他事情的處理效果。

二、人事制度不合理，講究論質(zhì)排輩、稱職評比，而不是能力？
國企的人事制度，是最讓人受不了的，且不說你的后臺關系。若把后臺關系排除后，看看下面某國有企業(yè)人事制度如圖：

工作年限是一個人升職最大的障礙，而不是我們所說的能力？這帶來的后果是什么？一個能力不足的領導帶領著能力超強的下屬。結果只有兩個，一是下屬很為領導著想，一是下屬只會忽悠領導，而85后的人，我估計選擇第二種的可能性比第一種大吧？畢竟我們生活在一個物質(zhì)利益的社會。人人都在追名逐利。

三、薪水分配不合理，累死干活的；撐死無事的?

國企影響薪水高低的重要因素有，1、職務(級別越高，薪水就越高)，2、工作年限（工作年限越長，工資越高）；3、稱職（高級、中級、初級是不同的待遇）；最后，才是你的能力、績效。雖然目前大多數(shù)的國企都引用了國外的績效考核如KPI等方法，但這些方法只是重在形式，而根本沒有執(zhí)行過，而且也不敢執(zhí)行，因為怕得罪人，與其說是得罪人，還不如說得罪企業(yè)的“老人”（資歷老的人、工作年限高的人）。倘若把國有企業(yè)的人事部門與國外的人力資源相比，國有企業(yè)的人事部門只做了兩件事：1、員工的入職與離職；2、員工工資的發(fā)放，且這塊還是和財務部配合完成的；至于有人可能會說還做過培訓？我想那些培訓是員工想聽的嗎？是不是他們想要的？是他們工作上能用到的嗎？我想能用到幾乎可以忽略不記吧。至于國外人力資源部門與你討論關于你的職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)愛好、個人潛力分析等等這些工作，我想幾乎沒有吧。

結論：85后人才流失給我們的啟示？
1、對于國有企業(yè)來說
目前80后是國有企業(yè)的頂梁柱，而且也發(fā)揮著重要作用，85后人才的流失，可能暫時看不到有多大的影響？但再過個三、5年后，80后人才身體、精力開始走下坡路，而85后成為社會的生力軍時，沒有85后的國企，會出現(xiàn)什么情況可想而知？
2、對于其他企業(yè)（民企、私企）來說
盡管85后人才，在國企業(yè)比其他企業(yè)嚴重，但也不能忽視民企里他們的流失。必竟如今是一個物質(zhì)利益驅(qū)使的社會？如何留注他們，是每個企業(yè)管理者都必須要思考且迫切的問題。