企業(yè)員工在實際工作中的表現(xiàn)與被要求的表現(xiàn)之間存在差距只是培訓的“壓力點”，表明的只是培訓需求的可能性，并不能保證培訓就一定是解決問題的正確途徑。只有當出現(xiàn)的問題通過培訓能夠得到最有效地解決時，企業(yè)才應當進行培訓，這是培訓需求的必要性分析。

    企業(yè)可以采用差距分析法對真實的培訓需求進行判斷（見圖2）。首先，集中所有組織、任務和個人三方面信息進行歸類整理。主要區(qū)分兩類信息，一類是關于工作行為、態(tài)度、結果等方面的標準，另一類是關于工作行為、態(tài)度、結果等方面的現(xiàn)狀。其次，確認員工現(xiàn)實的工作行為、態(tài)度、結果與理想的工作行為、態(tài)度、結果之間是否有差距，差距程度的大小。再次，確認差距來源。工作行為、態(tài)度、結果等方面差距產(chǎn)生的原因多種多樣。例如，某生產(chǎn)部門同樣是次品率高出標準的1%，原因可能是員工技能不足所致，可能是員工連續(xù)勞作得不到休息的結果，還可能是設備老化的結果，或者機器設備設置不合理所產(chǎn)生，甚至是員工對某項新出臺制度不滿的結果。這需要整合所有相關信息進行分析，識別是培訓還是非培訓因素產(chǎn)生的差距。最后，應針對不同原因所導致的差距選擇恰當?shù)母深A措施以消除差距。一句話，差距來源于培訓則采用培訓干預措施，否則應采用非培訓干預措施。