作者：梁碩南

之前，筆者對(duì)《勞動(dòng)合同法》的十大亮點(diǎn)進(jìn)行了評(píng)析。雖然《勞動(dòng)合同法》的亮點(diǎn)是主要的，但缺憾也不容忽視。筆者曾對(duì)《勞動(dòng)合同法（草案）》一、二、三、四審稿的多個(gè)條款提出過質(zhì)疑和修改意見，值得欣慰的是，筆者提出過質(zhì)疑和修改意見的地方,百分之九十都得到了采納和修正。本文在點(diǎn)評(píng)《勞動(dòng)合同法》亮點(diǎn)的同時(shí)，再對(duì)《勞動(dòng)合同法》的一些缺憾提出質(zhì)疑和修改意見,但愿今后有立法解釋、司法解釋或部門規(guī)章予以明確和完善。

在此,筆者再詳述《勞動(dòng)合同法》的十大缺憾。這里的缺憾,是指缺陷和遺憾。

      筆者特別申明:引用筆者對(duì)《勞動(dòng)合同法》的點(diǎn)評(píng),必須注明作者和出處,違者必究!

      缺憾一:沒有明確勞動(dòng)者的就業(yè)年齡(包括建立勞動(dòng)關(guān)系的最小年齡和終止勞動(dòng)關(guān)系的最大年齡)。

      【梁碩南點(diǎn)評(píng)】作為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的《勞動(dòng)法》沒有明確規(guī)定勞動(dòng)者的就業(yè)年齡,已經(jīng)是《勞動(dòng)法》立法的一大缺憾。而作為專門規(guī)范勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人權(quán)利和義務(wù)的《勞動(dòng)合同法》,同樣沒有規(guī)定勞動(dòng)者的就業(yè)年齡,這實(shí)在是比《勞動(dòng)法》的立法缺憾還要嚴(yán)重的缺憾。勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人是用人單位和勞動(dòng)者?！秳趧?dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位的主體資格還是較為明確的，只是對(duì)勞動(dòng)者的主體資格沒有明確,特別是對(duì)勞動(dòng)者的就業(yè)年齡沒有明確。

      筆者認(rèn)為,勞動(dòng)者的就業(yè)年齡, 包括建立勞動(dòng)關(guān)系的最小年齡和終止勞動(dòng)關(guān)系的最大年齡,應(yīng)該在《勞動(dòng)法》或《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定。雖然《未成年人保護(hù)法》和《禁止使用童工規(guī)定》中規(guī)定用人單位不得招用未滿十六周歲的未成年人,但這更應(yīng)該在專門調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定,甚至可以說(shuō),禁止使用童工的法律依據(jù)本身就應(yīng)該是《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》。另外,作為專門調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》沒有規(guī)定勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系的最大年齡,這給實(shí)踐中存在的超過法定退休年齡的勞動(dòng)者與用人單位的用工關(guān)系如何處理造成爭(zhēng)議。可見, 《勞動(dòng)合同法》沒有規(guī)定勞動(dòng)者的就業(yè)年齡實(shí)在是勞動(dòng)合同法的一大缺憾。
       缺憾二: 《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款第二項(xiàng)的規(guī)定,是歧視有關(guān)用人單位的勞動(dòng)者的規(guī)定,而《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款第三項(xiàng)的規(guī)定卻與第十四條的立法目的相違背。

     【梁碩南點(diǎn)評(píng)】《勞動(dòng)合同法》第十四條的立法目的是旨在鼓勵(lì)和強(qiáng)制用人單位與勞動(dòng)者訂立較長(zhǎng)期限的勞動(dòng)合同或無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，以解決勞動(dòng)合同短期化問題，以促進(jìn)勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定。而《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的”規(guī)定中的第(二)項(xiàng)相對(duì)于第(一)項(xiàng)來(lái)說(shuō)是特別條款，是對(duì)初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度的用人單位和改制的國(guó)有企業(yè)的保護(hù)，而不是對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，這項(xiàng)規(guī)定的用人單位的勞動(dòng)者，即使在單位工作了二十年，只要其且距法定退休年齡在十年以上，用人單位便有權(quán)不與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這實(shí)在與本條規(guī)定的立法精神相違背？明顯對(duì)這類用人單位的勞動(dòng)者不公平？他們并無(wú)過錯(cuò)?。槭裁匆貏e立法歧視這類老員工？難道是他們投錯(cuò)了胎？ 

      第(三)項(xiàng)關(guān)于“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的”的規(guī)定，目前有兩種理解。理解一：只要連續(xù)訂立了二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位不得拒絕（即只要?jiǎng)趧?dòng)者提出，用人單位就必須簽訂）。理解二：即使連續(xù)訂立了二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，如果用人單位不同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同便因期滿而終止，不存在勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，就應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的問題。但如果雙方同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)者又沒提出訂立固定期限勞動(dòng)合同的，則應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

      據(jù)稱,勞動(dòng)合同法的立法原意是按第一種觀點(diǎn)理解。如果真是這樣，則會(huì)起反作用，進(jìn)一步加劇勞動(dòng)合同的短期化,與本條的立法精神相違背。如果是一個(gè)普普通通的低能勞動(dòng)者（絕大多數(shù)勞動(dòng)者都是普通的低能勞動(dòng)者），用人單位與其簽了一次固定期限勞動(dòng)合同后便不敢續(xù)簽，勞動(dòng)者會(huì)被迫提前失業(yè)，因?yàn)橹灰B續(xù)訂立了二次固定期限勞動(dòng)合同，就可能大部分都變成了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同（不要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者是相當(dāng)少數(shù)的），而根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的解雇成本可能比終止勞動(dòng)合同的解雇成本大一倍，甚至可能要終身雇用無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，因?yàn)閯趧?dòng)者沒有嚴(yán)重過錯(cuò)時(shí)（大部分勞動(dòng)者是沒有嚴(yán)重過錯(cuò)的），用人單位解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同需支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（賠償金），如果勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，還得繼續(xù)履行勞動(dòng)合同至勞動(dòng)者開始享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇時(shí)才終止，如果勞動(dòng)者不能享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，則還有可能工作到勞動(dòng)者死亡（除非法律規(guī)定勞動(dòng)者達(dá)到退休年齡時(shí)勞動(dòng)合同可以終止，就只工作到退休年齡）。就算勞動(dòng)者工作到現(xiàn)在規(guī)定的退休年齡（以后法定退休年齡還有可能延長(zhǎng)），如果是一個(gè)普普通通的低能勞動(dòng)者，用人單位也會(huì)因?qū)趧?dòng)者解雇不得而哭笑不得！你說(shuō)，用人單位肯與勞動(dòng)者連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同嗎？

      可見，《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款的規(guī)定存在嚴(yán)重缺憾。

      缺憾三:沒有明確用人單位拖欠或克扣勞動(dòng)者工資,勞動(dòng)者可否通過仲裁和訴訟主張加付25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;也沒有明確用人單位拒絕支付解除或終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金, 勞動(dòng)者可否通過仲裁和訴訟主張加付50%的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

      【梁碩南點(diǎn)評(píng)】《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號(hào)）第三條規(guī)定：用人單位克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的，以及拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的，除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；第十條規(guī)定：用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
    《勞動(dòng)合同法》在“法律責(zé)任”一章第八十五條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金：（一）未按照勞動(dòng)合同的約定或者國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的；（二）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的；（三）安排加班不支付加班費(fèi)的；（四）解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)??！?nbsp;

《勞動(dòng)合同法》只是規(guī)定用人單位拖欠或克扣勞動(dòng)者工資和未依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，勞?dòng)行政部門可以責(zé)令加付百分之五十以上百分之一百以下的賠償金；卻沒有明確用人單位拖欠或克扣勞動(dòng)者工資,勞動(dòng)者可否通過仲裁和訴訟主張加付25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;也沒有明確用人單位拒絕支付解除或終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金, 勞動(dòng)者可否通過仲裁和訴訟主張加付50%的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。筆者認(rèn)為，這是《勞動(dòng)合同法》立法的一大缺憾。

      由于勞動(dòng)合同法已明確規(guī)定用人單位應(yīng)及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬和依法支付勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并明確規(guī)定了違反相關(guān)規(guī)定的法律責(zé)任。如果以后部門規(guī)章、地方法規(guī)、地方規(guī)章和最高人民法院的相關(guān)司法解釋再規(guī)定用人單位拖欠或克扣勞動(dòng)者工資,勞動(dòng)者可以通過仲裁、訴訟主張加付25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和用人單位拒絕支付解除或終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金, 勞動(dòng)者可以通過仲裁、訴訟主張加付50%的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，則有違反上位法超出勞動(dòng)合同法的規(guī)定增大用人單位的法律責(zé)任之嫌。但是，如果用人單位拖欠或克扣勞動(dòng)者工資,勞動(dòng)者不能通過仲裁和訴訟主張加付25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；用人單位拒絕支付解除或終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金, 勞動(dòng)者不能通過仲裁和訴訟主張加付50%的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，只能通過勞動(dòng)行政部門責(zé)令用人單位加付應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的賠償金，則會(huì)造成勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到合理的維護(hù)，有違勞動(dòng)合同法的立法宗旨。通過仲裁和訴訟，花費(fèi)了不少時(shí)間（走完一裁二審和執(zhí)行程序是個(gè)漫長(zhǎng)的過程）、精力（打官司是最費(fèi)精神的事情）和金錢（仲裁費(fèi)、訴訟費(fèi)、材料費(fèi)、誤工費(fèi)、律師費(fèi)肯定不是小數(shù)目），最后至多是要回自己應(yīng)得的工資，可謂得不償失。

      可以肯定，以后絕大部分勞動(dòng)者不再通過仲裁和訴訟主張相關(guān)權(quán)益，而是通過勞動(dòng)監(jiān)察要求勞動(dòng)行政部門責(zé)令用人單位加付應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的賠償金。這樣一來(lái)，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和人民法院的勞動(dòng)爭(zhēng)議審判庭便無(wú)事可做，而勞動(dòng)監(jiān)察部門卻忙得焦頭爛額。最后的結(jié)果，勞動(dòng)監(jiān)察部門也會(huì)利用勞動(dòng)仲裁與勞動(dòng)監(jiān)察分工不明的法律漏洞，對(duì)勞動(dòng)者的投訴采取踢皮球的做法，勸勞動(dòng)者申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。前面已述，勞動(dòng)者申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的結(jié)果是得不償失。

      筆者認(rèn)為，勞動(dòng)合同法應(yīng)增加規(guī)定，用人單位拖欠或克扣勞動(dòng)者工資,勞動(dòng)者可以通過仲裁、訴訟主張加付25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；用人單位拒絕支付解除或終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金, 勞動(dòng)者可以通過仲裁、訴訟主張加付50%的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

      缺憾四: 規(guī)定用人單位終止固定期限的勞動(dòng)合同需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而終止以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同則無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

      【梁碩南點(diǎn)評(píng)】用人單位與勞動(dòng)者簽訂的“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同”，不同于非全日制用工勞動(dòng)合同。非全日制用工的勞動(dòng)關(guān)系雙方均可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工，而以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同的當(dāng)事人雙方卻不能隨時(shí)通知對(duì)方解除或終止勞動(dòng)合同。規(guī)定用人單位終止固定期限的勞動(dòng)合同需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而終止以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同則無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，則會(huì)造成用人單位濫用本規(guī)定，通過簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同來(lái)規(guī)避終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付。筆者認(rèn)為，這也是勞動(dòng)合同法立法的一大缺憾。勞動(dòng)合同法應(yīng)規(guī)定用人單位終止以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同也應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

      缺憾五:取消了勞動(dòng)合同法草案關(guān)于勞動(dòng)者未提前30天通知用人單位即解除勞動(dòng)合同，應(yīng)賠償用人單位相當(dāng)于勞動(dòng)者兩個(gè)月工資的賠償金的規(guī)定。

      【梁碩南點(diǎn)評(píng)】勞動(dòng)合同法草案關(guān)于勞動(dòng)者未提前30天通知即解除勞動(dòng)合同，應(yīng)賠償用人單位相當(dāng)于勞動(dòng)者兩個(gè)月工資的賠償金的規(guī)定，本是勞動(dòng)合同法的一大亮點(diǎn)，可以合理而適當(dāng)?shù)叵拗苿趧?dòng)者自動(dòng)離職。遺憾的是，這么合理的一個(gè)條款，竟被取消了，這實(shí)在是勞動(dòng)合同法的又一大缺憾。

      現(xiàn)實(shí)中，由于勞動(dòng)法未明確規(guī)定勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同違反提前30天通知期的法律責(zé)任，以致勞動(dòng)者自動(dòng)離職問題嚴(yán)重，嚴(yán)重?fù)p害了用人單位的合法權(quán)益。筆者認(rèn)為，為減少勞動(dòng)者自動(dòng)離職的現(xiàn)象，保護(hù)用人單位的合法權(quán)益，勞動(dòng)合同法草案關(guān)于勞動(dòng)者未提前30天通知即解除勞動(dòng)合同，應(yīng)賠償用人單位相當(dāng)于勞動(dòng)者兩個(gè)月工資的賠償金的規(guī)定是相當(dāng)合理的。

      缺憾六:用人單位支付給勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償無(wú)最低標(biāo)準(zhǔn)，而勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定支付給用人單位的違約金無(wú)上限標(biāo)準(zhǔn)。

      【梁碩南點(diǎn)評(píng)】勞動(dòng)合同法沒有規(guī)定用人單位支付給勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)淖畹蜆?biāo)準(zhǔn)，也沒有規(guī)定勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定支付給用人單位的違約金的上限標(biāo)準(zhǔn)。這樣容易造成用人單位利用自身優(yōu)勢(shì)，讓勞動(dòng)者簽訂經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)較低，而違約金較高的競(jìng)業(yè)限制條款。這將嚴(yán)重影響勞動(dòng)者自由擇業(yè)。這又是勞動(dòng)合同法立法的一大缺憾。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)合同法應(yīng)明確規(guī)定用人單位支付給勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)淖畹蜆?biāo)準(zhǔn)（以不得少于解除或終止勞動(dòng)合同前工資收入的二分之一為宜），并規(guī)定勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定支付給用人單位的違約金的最高標(biāo)準(zhǔn)（以不得超過競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)娜稙橐耍?/span>

      缺憾七:規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬約定不明確時(shí)實(shí)行同工同酬、勞動(dòng)合同無(wú)效時(shí)勞動(dòng)報(bào)酬參照相同或者相近崗位勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)確定、被派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬。
    【梁碩南點(diǎn)評(píng)】勞動(dòng)合同法第11條和第18條規(guī)定，雙方對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬約定不明確時(shí)（第11條是沒有簽訂勞動(dòng)合同時(shí)約定不明；第18條是簽訂勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬約定不明），適用集體合同的規(guī)定；沒有集體合同或集體合同未作規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。勞動(dòng)合同法第28條規(guī)定，勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照用人單位相同或者相近崗位的勞動(dòng)報(bào)酬確定，實(shí)質(zhì)也是實(shí)行同工同酬。勞動(dòng)合同法第63條規(guī)定被派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬。筆者認(rèn)為，這些規(guī)定在實(shí)踐中難于操作，因?yàn)閷?shí)踐中普遍存在同工不同酬。當(dāng)出現(xiàn)同工不同酬時(shí)，勞動(dòng)報(bào)酬就高還是就低？當(dāng)勞動(dòng)者不能舉證證明與其工作崗位相同的各個(gè)勞動(dòng)者的工資時(shí)，用人單位豈不是可以按相同或者相近崗位的最低檔工資支付給勞動(dòng)者？這實(shí)在又是勞動(dòng)合同法的一大缺憾。筆者認(rèn)為，當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬約定不明確時(shí)和勞動(dòng)合同無(wú)效時(shí)，勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按用人單位（勞務(wù)派遣是用工單位）所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資支付較為合理，也易于操作。
      缺憾八:未明確用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同支付勞動(dòng)者賠償金時(shí)在工作年限和補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)上如何計(jì)算。

      【梁碩南點(diǎn)評(píng)】勞動(dòng)合同法第四十八條規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金”。第八十七條規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金”。第四十七條規(guī)定“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。//勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。 //本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資”。

      筆者之前在點(diǎn)評(píng)勞動(dòng)合同法的亮點(diǎn)時(shí)，指出勞動(dòng)合同法第四十八條和第八十七條的規(guī)定，增大了用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同的解雇成本，有利于遏制用人單位隨意解除或者終止勞動(dòng)合同，有利于勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，是勞動(dòng)合同法的一大亮點(diǎn)。但勞動(dòng)合同法未明確用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同支付勞動(dòng)者賠償金時(shí)在工作年限和補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)上如何計(jì)算。這是勞動(dòng)合同法亮點(diǎn)中存在的大缺憾。以下面簡(jiǎn)單案例說(shuō)明：李某1995年1月1日入職A公司工作，2008年12月31日被A公司違法解除或者終止勞動(dòng)合同，在計(jì)算A公司應(yīng)支付給李某的賠償金時(shí)，支付賠償金的工作年限和標(biāo)準(zhǔn)如何計(jì)算？2007年12月31日之前的工作年限要不要計(jì)算？計(jì)不計(jì)雙倍？這存在很大爭(zhēng)議？因?yàn)?，現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)并沒有規(guī)定用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同要支付勞動(dòng)者雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，也沒有規(guī)定用人單位依法解除與違法解除的補(bǔ)償或賠償標(biāo)準(zhǔn)一樣。至于司法實(shí)踐中，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和人民法院不分用人單位是依法解除合同還是違法解除合同，裁判用人單位支付勞動(dòng)者的補(bǔ)償或賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)一樣。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和人民法院如此裁判是錯(cuò)誤的。違法解除勞動(dòng)合同與依法解除勞動(dòng)合同的結(jié)果又豈能一樣？違法解除或終止勞動(dòng)合同的法律后果應(yīng)重于依法解除或終止勞動(dòng)合同的法律后果，只有這樣，才能有效遏止違法解除或終止解除勞動(dòng)合同的行為；也只有這樣規(guī)定,才更合情、合法、合理。

      缺憾九:沒有明確勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡時(shí)勞動(dòng)關(guān)系如何處理。

     【梁碩南點(diǎn)評(píng)】前面在論述勞動(dòng)合同法的缺憾一時(shí)，曾指出勞動(dòng)合同法沒有明確規(guī)定建立勞動(dòng)關(guān)系的最小年齡和終止勞動(dòng)關(guān)系的最大年齡是一大缺憾。勞動(dòng)合同法第四十四條規(guī)定，勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，勞動(dòng)合同終止。根據(jù)目前的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)政策法規(guī)的規(guī)定，勞動(dòng)者享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的前提條件是連續(xù)繳費(fèi)滿十五年。這樣一來(lái)，對(duì)于達(dá)到退法定休年齡但無(wú)法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的勞動(dòng)者是否可以終止勞動(dòng)合同，本法沒有明確規(guī)定。如果這類勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同是無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，就有可能導(dǎo)致用人單位無(wú)終止勞動(dòng)合同的法定理由了，難道只能等勞動(dòng)者死亡時(shí)才能終止嗎？筆者認(rèn)為，勞動(dòng)合同法沒有明確勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡時(shí)勞動(dòng)關(guān)系如何處理是其一大缺憾。
      缺憾十:規(guī)定本法施行前依法訂立的勞動(dòng)合同繼續(xù)執(zhí)行。
    【梁碩南點(diǎn)評(píng)】勞動(dòng)合同法第九十七條規(guī)定“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行”。 對(duì)此款規(guī)定的理解有兩種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為，根據(jù)法不溯及既往的原則，勞動(dòng)合同法施行前已依法訂立且在勞動(dòng)合同法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同法施行后，即使某些約定不符合勞動(dòng)合同法的規(guī)定，也應(yīng)當(dāng)視為有效，繼續(xù)履行。另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，新法施行后，原勞動(dòng)合同中不符合勞動(dòng)合同法規(guī)定的約定不再有效，理由是舊的約定與新法抵觸，這就如與勞動(dòng)合同法抵觸的規(guī)章制度無(wú)效一樣，與勞動(dòng)合同法抵觸的勞動(dòng)合同條款也應(yīng)無(wú)效。

     筆者認(rèn)為，該條款存在立法缺陷。勞動(dòng)合同法頒布（2007年6月29日）至勞動(dòng)合同法開始實(shí)施（2008年1月1日）有半年的過渡期，如果規(guī)定勞動(dòng)合同法施行前已依法訂立且在勞動(dòng)合同法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同法施行后，即使某些約定不符合勞動(dòng)合同法的規(guī)定，也應(yīng)當(dāng)視為有效，要繼續(xù)履行，則可能會(huì)出現(xiàn)用人單位故意利用勞動(dòng)合同法的過渡性規(guī)定訂立違反勞動(dòng)合同法的合同條款，如違約金條款、試用期條款、勞動(dòng)合同終止條件條款、競(jìng)業(yè)限制條款等，以達(dá)到其規(guī)避法律的不正當(dāng)目的，損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。筆者認(rèn)為，這絕不是立法者制定過渡性條款的立法原意，而是一個(gè)立法缺陷。為糾正這一缺陷，可通過全國(guó)人大常委會(huì)制定“立法解釋”來(lái)糾正。當(dāng)然，由勞動(dòng)保障部制定的“勞動(dòng)合同法實(shí)施細(xì)則”或由最高法院制定的“勞動(dòng)合同法司法解釋”來(lái)糾正也未嘗不可?！?a target="_blank">勞動(dòng)合同法實(shí)施細(xì)則”或“勞動(dòng)合同法司法解釋”可明確規(guī)定“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行”的適用范圍，規(guī)定勞動(dòng)合同法頒布（2007年6月29日）前訂立的勞動(dòng)合同條款違反勞動(dòng)合同法規(guī)定的，可繼續(xù)履行；勞動(dòng)合同法頒布后訂立的勞動(dòng)合同條款違反勞動(dòng)合同法規(guī)定的，勞動(dòng)合同法施行后無(wú)效。
這意味著在2008年1月1日前簽訂勞動(dòng)合同只要不違反當(dāng)時(shí)有效的法律法規(guī)，即使與勞動(dòng)合同法抵觸，也要按照約定繼續(xù)執(zhí)行。比如，現(xiàn)在已經(jīng)簽訂并約定勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同需要向用人單位支付違約金的勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同法施行后仍要按照約定執(zhí)行，即勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同仍有可能向單位支付違約金、合同到期被終止勞動(dòng)合同不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。也就是說(shuō)，在勞動(dòng)合同法施行以后，仍會(huì)出現(xiàn)大量勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同需要向單位支付違約金、被用人單位終止勞動(dòng)合同得不到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)默F(xiàn)象，勞動(dòng)者的權(quán)利得不到勞動(dòng)合同法的保護(hù)和救濟(jì)。