九、學(xué)會“意見公開”

基業(yè)長青在于公道，所謂公道就是普遍的認(rèn)定的價值立場與心態(tài)或心理契約；公道無所謂對與錯，組織必須遵循大家的意愿，確定組織的規(guī)范與程序，決定一項事宜或成命，以免個人主觀意志決定是非，有失公道，冒犯眾怒，不能長久。中國的傳統(tǒng)文化，天道人道，合而為一，就是這個意思。

每個組織成員，有權(quán)公開發(fā)表自己的意見與建議。如果在網(wǎng)上公開發(fā)表自己的意見時，必須具名自己的真實姓名。任何人都不可予以阻攔或以其他方式進(jìn)行反對。但是，發(fā)表言論者，必須是建設(shè)性的，而不是破壞性的。必須實事求是，就事論事；不要無端猜測，搬弄是非；尤其不要對人長處、短處，缺點與不足進(jìn)行評價，不要公開推斷他人的心思、動機(jī)與價值觀。但是我們有責(zé)任對不良事件、錯誤行為、損害他人或公司利益的行為，乃至表露出來的動機(jī)，進(jìn)行公開的批評、揭露與制止。

有關(guān)對個人的批評或不宜談?wù)摰脑掝}，可以越級報告與上訴。同樣，要本著公開性的原則，實事求是，抱有善意；以書面的形式，并且，必須在告知“相關(guān)者”后，上報或上訴。同樣，組織將保留追究責(zé)任后果的權(quán)力；避免不良后果的發(fā)生，或誣告與誹謗事件的發(fā)生，防止組織氛圍的破壞。

我們要保證組織的穩(wěn)健，必須要公開言論或開放言路，防止權(quán)力的使用不受責(zé)任的約束，防止權(quán)力的使用有悖大多數(shù)成員的意志與意愿。希望通過公開意見，包括網(wǎng)上論壇，發(fā)育組織的“社會機(jī)能”，以制衡“有序放權(quán)”的過程，使精英團(tuán)隊達(dá)到自治的境界。從而，把達(dá)成共識的意愿，上升為組織的公理或基本價值理念。

我們信仰工作過程中知識的分享與智慧的愉悅；我們推崇通過“行為與言論”的開放，相互欣賞與彼此提攜；以不斷提高的精神境界，來規(guī)范組織與個體的行為，拓寬事業(yè)成長的空間，防止組織的壞死與個性的膨脹或惡化。

十、提高“個人理性”

組織建設(shè)的理性化過程，必然使成員的受控程度提高，所謂天堂是自由美好的，走向天堂的路是由一系列令人厭惡的規(guī)則或約束鋪墊的；必然會引起成員的緊張，以及抑制成員的成長；最終使組織不可能在更高的能級與量級上，保持高效率運行。這是許多中國企業(yè)，不得不背離原有的業(yè)務(wù)體系以及人才隊伍，走向不相關(guān)多元化，導(dǎo)致進(jìn)一步失效的根本原因。

解決問題的方法是，在提高組織的理性同時，同步發(fā)展成員的個人理性，兩者相輔相成；直至個人理性達(dá)到一定的程度，個人的職業(yè)化達(dá)到一定高度的時候，組織將依靠一批自覺的戰(zhàn)士或悟道者，依靠組織氛圍或企業(yè)文化，而不是管控系統(tǒng)，維持更高的整體運行效率，制度性規(guī)范進(jìn)而組織理性才可以逐漸弱化。這叫否定之否定。如果我們努力，一定能看到這一天；反之，上帝就只能哭了。

知識管理者需要不斷開放自己的智力平臺，向一切認(rèn)同組織的使命，以及價值主張的“精英分子”開放。不能憑借“個人意志或意見”，簡單決定一個人的職位去留與資格升降。不能保護(hù)一個缺乏“承擔(dān)責(zé)任意愿與能力”的人。每個加盟的精英分子，必須加強(qiáng)“個人理性”，必須依靠自己的力量，必須依靠自己實際的能力與貢獻(xiàn)，而不是依靠他人的“保護(hù)”，以及編織起來的“人情關(guān)系”，獲得或保留組織中的職務(wù)與地位。

而個人理性強(qiáng)調(diào)的是“職業(yè)化”，包括“責(zé)任心”與“專業(yè)性”。“責(zé)任心”強(qiáng)調(diào)的是承擔(dān)責(zé)任的意愿、姿態(tài)與實際貢獻(xiàn)；強(qiáng)調(diào)的是職位價值的發(fā)揮程度?！皩I(yè)性”強(qiáng)調(diào)的是承擔(dān)責(zé)任的能力；強(qiáng)調(diào)的是在分工協(xié)作體系或團(tuán)隊協(xié)同中，個人在“專業(yè)素質(zhì)與技能”上的水準(zhǔn)與量級。成員應(yīng)該像職業(yè)球星一樣，訓(xùn)練有素，依靠自己的球藝，與團(tuán)隊成員展開默契而有效的協(xié)同；依靠嫻熟的技藝，以及認(rèn)真而執(zhí)著的姿態(tài)，贏得團(tuán)隊成員的青睞，以及觀眾的滿意；從而贏得個人價值的回報與個人的地位。職業(yè)球星并不依靠人身依附或私交關(guān)系活下來，而是依靠自己的本事，包括個人的專業(yè)能力與素養(yǎng)、團(tuán)隊合作的精神、最終成果或業(yè)績的意識。

要徹底擺脫“等靠要”的思想或意識，提高自己的理性，按組織成果最大化、對團(tuán)隊貢獻(xiàn)最大化、個人價值最大化，以及個人才干提升最大化的目標(biāo)，努力工作、積極協(xié)同。在這方面知識精英也要耐得住寂寞，要勇于付出；要相信世間自有公道。凡“大成就”者，理當(dāng)虛懷若谷，耐不住寂寞成不了大事。圣雄甘地一生為人處世的準(zhǔn)則是“樂于舍”，有人說成功并不難，只要不斷收受、不斷獲取即可；悟道很難，成就更難，必須不斷放棄。

與“個體理性”直接相聯(lián)系的是，要盡量避免“以個人的是非為是非”，即便是公司的領(lǐng)導(dǎo)人也不能這樣；要盡量要減少“人的主觀隨意性”。隨著業(yè)務(wù)、進(jìn)而組織體系的迅速發(fā)展，每個人的貢獻(xiàn)與價值將趨于多樣性與復(fù)雜性，使我們根本不可能依靠“個人意志”，解決公正評價問題；所謂“質(zhì)上不同量上無法比較”。我們也無法僅依靠少數(shù)人，對下列復(fù)雜多樣的價值要素，進(jìn)行“主觀評價”，諸如團(tuán)隊建設(shè)、思想貢獻(xiàn)、舉薦人才、文化建設(shè)、業(yè)務(wù)開拓、氛圍維護(hù)、人才培養(yǎng)、新領(lǐng)域進(jìn)入、業(yè)績成果提升、組織功能提高、知識智力平臺建設(shè)等等。

否則，個體的理性化程度就不可能提高；可能的倒是阿諛奉承、溜須拍馬現(xiàn)象，進(jìn)而，以人劃線、拉幫結(jié)伙、玩弄權(quán)術(shù)以及政治過程的發(fā)生。古代科舉制及監(jiān)察制的失敗，充分說明了這一點。任何人都不可能是“客觀公正的化身”，企圖依靠個人意志和主觀評價來決定他人的命運，用不了多久，必然“豪門多權(quán)貴，高官無寒士”。

必須導(dǎo)入“市場競爭法則”，使每一個成員都處于“無依賴的市場壓力”之中；只有這樣，才能不斷提高組織中“人的理性”。依靠市場競爭的壓力與機(jī)會，激勵與約束團(tuán)隊成員的行為，牽引或迫使每一個人成長。而不是主要靠個別人主觀價值評價，來驅(qū)使人的行為，調(diào)動人的積極性。

團(tuán)隊化運作給我們一個機(jī)會，使我們有可能直接導(dǎo)入市場競爭的法則；迫使團(tuán)隊直面市場的機(jī)會，以及競爭與客戶的壓力。每個團(tuán)隊能力的復(fù)雜多樣性，以及價值貢獻(xiàn)的復(fù)雜多樣性，不依賴于“主觀意志”的評判；而依靠被認(rèn)為公正的、至少可以接受的“市場法則”，直接進(jìn)行評判，或獎勵或懲罰，無怨無悔。

隨著組織理性的進(jìn)一步提高，每個團(tuán)隊成員可以像職業(yè)球星一樣，按個人的意愿，尋求能夠充分發(fā)揮自己個性專長，以及提升個人價值的團(tuán)隊。成員在團(tuán)隊之間的流動，逐步從“申請批準(zhǔn)制”向“自由轉(zhuǎn)會制”轉(zhuǎn)化；團(tuán)隊也將從組織安排或領(lǐng)導(dǎo)任命，逐步過渡到“自由組合”與“競爭上崗”；這就是“職業(yè)化理性”。

迫使每個管理者將不得不尋求最優(yōu)秀的精英人才；千方百計按有用人才的意愿或自由意志，進(jìn)行管理協(xié)調(diào)，客觀上會滿足“現(xiàn)代組織理論的原則”，建立“在個性基礎(chǔ)上的非個性化”精英團(tuán)隊。同樣，管理者一定會包容弱者，一定會有效而客觀公正地使每一個團(tuán)隊成員的貢獻(xiàn)價值等量回歸；除非管理者真的不懂價值回歸的重要性，或真的不懂每個人的素質(zhì)、貢獻(xiàn)與價值。假如這樣他就不會有追隨者，連管理職務(wù)都當(dāng)不成了。至此，組織才可能完成“團(tuán)隊自治”，完成充分授權(quán)，完成個人的理性化建設(shè)。