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王成功:藥店崗位細節(jié)設(shè)計延長員工興奮期之一

精細化管理

2016-01-20 11579

不掌握好細節(jié)，就無法從不同的角度調(diào)動人的積極性，工作再設(shè)計也是一樣。

    各種各樣的激勵理論和激勵手段為了留住人才、鼓勵人才應(yīng)運而生，但有一種激勵手段始終被企業(yè)所忽視，它就是工作再設(shè)計。

    工作設(shè)計就是根據(jù)組織需要并兼顧個人需要，規(guī)定某個工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及在組織中與其它職務(wù)關(guān)系的過程。對大部分企業(yè)來說，工作已經(jīng)被設(shè)計好了，不可能放棄生產(chǎn)經(jīng)營活動再來一次全新的設(shè)計。所以，只能選擇在不影響正常生產(chǎn)經(jīng)營活動的前提下，對工作進行階段性的調(diào)整和再設(shè)計，以期通過這種方式來簡化業(yè)務(wù)流程、豐富工作內(nèi)涵、激發(fā)員工全新熱情。

    工作再設(shè)計的方式有很多種，比如：工作內(nèi)容多樣化、工作責(zé)任豐富化、工作縱向專業(yè)化等，不論是哪一種形式都有某些因素很容易被忽略，但它們對工作再設(shè)計能否成功卻有著非常大的影響。

    細節(jié)一：工資報酬

    在進行工作再設(shè)計的時候，企業(yè)會重點考慮到業(yè)務(wù)流程的運作模式和職能管理等主要因素的優(yōu)化和深化，而其它方面的因素考慮的就會少一些，因為它們對工作再設(shè)計的影響并不是顯性的，而這其中最應(yīng)引起關(guān)注的就是工資報酬因素。

    工資報酬是企業(yè)得以吸引優(yōu)秀勞動力和人才的首要因素，工資報酬也是企業(yè)經(jīng)營運作成本的一個主要方面。企業(yè)要想在成本方面超越競爭對手，就必須要控制人工成本，就必須要限制工資報酬的增長趨勢。

    然而，工作再設(shè)計肯定會使每一項工作的挑戰(zhàn)加大、價值增大，會對參與每一項工作的人提出更高的素質(zhì)能力要求，也必然會使員工產(chǎn)生更高的收入預(yù)期。這就好像是踩高蹺，兩根木蹺的高度必須要一致，如果責(zé)任能力這根木蹺加高了，收入待遇這根木蹺不動，站在木蹺上的人肯定是很難平衡的。因此，企業(yè)在進行工作再設(shè)計的時候一定不能忽視了工資報酬這個限額指標因素。在這個限額范圍內(nèi)開展工作再設(shè)計，可以在公司不同部門之間逐步推開，也可以優(yōu)先考慮關(guān)鍵性的崗位和表現(xiàn)優(yōu)異的員工，總之就是要進行適度設(shè)計。

    細節(jié)二：價值觀傾向

    既然企業(yè)要關(guān)注對員工的激勵，必然會考慮員工在過去工作經(jīng)歷中鍛煉出來的技能、能力。過去績效成績中反映出來的能力水平高低，也會與員工交流，了解員工對工作的看法和想法。根據(jù)這些實際的個人因素設(shè)計工作的變動方向，是增加復(fù)雜性，還是增加深度，還是加大責(zé)任等。但是有一個主觀因素是企業(yè)可能很少會考慮到的，那就是員工的價值觀傾向。這個因素對于關(guān)鍵性的崗位，特別是中高層管理職位就至關(guān)重要了，因為這個因素將決定員工工作行為的導(dǎo)向。

    就像企業(yè)越來越重視企業(yè)文化建設(shè)一樣，員工也越來越重視個人的精神需求。員工不僅僅希望通過工作來解決溫飽問題，還希望通過工作能夠發(fā)揮個人專長，通過工作能夠?qū)崿F(xiàn)個人的價值，更希望自己所從事工作帶來的主觀感受與自己的價值觀系統(tǒng)相吻合，希望自己能夠在一種平和、快樂的氛圍中安心工作。但這種需求往往是企業(yè)最難發(fā)現(xiàn)、最難把握的，也往往是員工疏于向企業(yè)表達的。

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