在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)更新的速度越來(lái)越快。據(jù)美國(guó)調(diào)查，1976年大學(xué)畢業(yè)生在校學(xué)到的知識(shí)，到1980年已50%陳舊過(guò)時(shí)，到1986年就完全陳舊。英國(guó)科學(xué)家詹姆斯.馬丁預(yù)測(cè)：人類(lèi)科學(xué)知識(shí)在19世紀(jì)每50年增長(zhǎng)1倍。20世紀(jì)70年代每5年增長(zhǎng)一倍。目前，專(zhuān)家預(yù)計(jì)約每2年增長(zhǎng)1倍。有數(shù)據(jù)顯示，為了不落后于時(shí)代，每分每秒都有成千上萬(wàn)人TRAINING。這是一個(gè)培訓(xùn)的時(shí)代。

恐龍?jiān)缭跀?shù)億年前曾經(jīng)是地球上最強(qiáng)大、最活躍的物種之一，但不知道什么原因被滅種了，至今還沒(méi)有一個(gè)科學(xué)家能拿出確鑿的證據(jù)來(lái)舉證。但有一個(gè)原因大家都明白，當(dāng)環(huán)境發(fā)生劇烈變化時(shí)，恐龍由于缺乏“學(xué)習(xí)”的能力，無(wú)法適應(yīng)環(huán)境的變化，最終走向了滅亡。很多人為了保住自己在職場(chǎng)中一席之地，避免成為“恐龍員工”，在八小時(shí)之內(nèi)求生存，在八小時(shí)之外謀發(fā)展，參加各種培訓(xùn)班，不停地為自己充電。

那培訓(xùn)究竟是什么玩意？

                                                                               一

1891年，美國(guó)古典管理學(xué)家、科學(xué)管理之父弗雷德里克.W.泰勒出版了《科學(xué)管理》一書(shū)，盡管是薄薄的小冊(cè)子，但意義非凡，它標(biāo)志著現(xiàn)代管理學(xué)的建立。在此書(shū)中，泰勒提出了三條管理原則：對(duì)工人的操作進(jìn)行科學(xué)研究，以代替原有的經(jīng)驗(yàn)方法；科學(xué)地挑選、培訓(xùn)和教育工人；與工人相互合作，勞資雙方共擔(dān)責(zé)任。從這里可以看出，培訓(xùn)是其中重要的一條。

1961年，麥格希和賽耶出版了他們合著的《企業(yè)與工業(yè)中的培訓(xùn)》一書(shū)，提出三種分析法，即組織分析、工作分析和人員分析。至今仍然是指導(dǎo)培訓(xùn)工作的主要方法。

對(duì)于培訓(xùn)的理論研究,在培訓(xùn)管理者和培訓(xùn)員中影響最深的還是馬爾科姆.諾爾斯和伊諾.恩吉斯特洛姆的關(guān)于成人學(xué)習(xí)的理論體系,前者主要活躍在60年代和70年代,而后者主要在80年代和90年代。他們的理論構(gòu)想認(rèn)為：其自我概念由一個(gè)依附性的個(gè)體轉(zhuǎn)向具有自主性的獨(dú)立個(gè)體；日益豐富的經(jīng)驗(yàn)累計(jì)為其提供豐富的學(xué)習(xí)源泉等。他們的理論為現(xiàn)代培訓(xùn)的發(fā)展做出了不可磨滅的貢獻(xiàn)。

隨著時(shí)代的發(fā)展，學(xué)習(xí)知識(shí)不再是為未來(lái)使用，而是為眼前的實(shí)際應(yīng)用。因此，其學(xué)習(xí)的取向由教學(xué)內(nèi)容為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐越鉀Q問(wèn)題為中心。

培訓(xùn)從廣義上說(shuō)，可以理解為人力資源開(kāi)發(fā)的中心環(huán)節(jié)。狹義上說(shuō)，培訓(xùn)即為提高人們實(shí)際工作能力而實(shí)施的有組織、有計(jì)劃的介入行為。培訓(xùn)分為三大塊：知識(shí)、技能與態(tài)度，任何培訓(xùn)無(wú)非是為了實(shí)現(xiàn)知識(shí)、技能與態(tài)度的轉(zhuǎn)變。

知識(shí)與技能的培訓(xùn)可以理解，那么態(tài)度有必要嗎？員工具備了扎實(shí)的理論和過(guò)硬的技能，但如果沒(méi)有正確的價(jià)值觀、積極的工作態(tài)度和良好的思維習(xí)慣，那么，給企業(yè)帶來(lái)的很可能不是財(cái)富，而是損失。而有積極態(tài)度的員工，即使暫時(shí)在知識(shí)和技能上存在不足，但他們會(huì)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而主動(dòng)、有效地學(xué)習(xí)和提升自我，從而最終成為企業(yè)所需的人才，因此態(tài)度培訓(xùn)是企業(yè)必須持之以恒的重點(diǎn)。

                                                                                 二

    無(wú)論是教育還是培訓(xùn)，都關(guān)注員工知識(shí)、技能與態(tài)度的轉(zhuǎn)變。正因?yàn)榻逃c培訓(xùn)有很多的共同點(diǎn)，許多人經(jīng)常將兩者混淆，搞不清他們之間到底有什么區(qū)別。

教育往往指的是學(xué)歷教育，周期長(zhǎng)，重點(diǎn)在知識(shí)的學(xué)習(xí)。培訓(xùn)往往是非學(xué)歷教育，周期較短，重點(diǎn)在于實(shí)用性知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。除此之外，在行為、方法上也往往不同。以方法為例，教育是以學(xué)科為中心，一般采用講課的方式，學(xué)員主動(dòng)參與較少；而培訓(xùn)更個(gè)性化，注意與環(huán)境的融合，更強(qiáng)調(diào)發(fā)揮學(xué)員參與的積極性。

以“恐龍培訓(xùn)”為例，教育將采用“集中授課”的方式，讓恐龍知道環(huán)境變化帶來(lái)的威脅，“學(xué)習(xí)”適應(yīng)環(huán)境的知識(shí)，以及選擇什么遷徙路線。但培訓(xùn)將采用更有針對(duì)性的方式，將對(duì)不同的恐龍采用有個(gè)性的教案，了解環(huán)境變化的危險(xiǎn)，“掌握”逃生及遷徙的工具。甚至采用“戶外拓展”的方式，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作。對(duì)不愿“學(xué)習(xí)”的恐龍將先進(jìn)行態(tài)度培訓(xùn)，讓他們有意愿參加培訓(xùn)。這就是培訓(xùn)與教育的區(qū)別。

                                                                                   三

    松下幸之助曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：培訓(xùn)員工很貴，但不培訓(xùn)更貴。企業(yè)最終目的是為了贏利，不會(huì)隨意開(kāi)展培訓(xùn)，那么在什么情況下應(yīng)該開(kāi)展培訓(xùn)呢？

當(dāng)出現(xiàn)以下九種情況時(shí)，通常需要培訓(xùn)：企業(yè)需要改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，譬如客戶投訴增多，內(nèi)部混亂，士氣低落，高消耗，員工的工作效率明顯低于正常水平。加強(qiáng)生產(chǎn)安全，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，安全高于一切。員工提升技能和晉級(jí)。開(kāi)拓新市場(chǎng)及開(kāi)展新業(yè)務(wù)。招募新員工。需要解決某個(gè)問(wèn)題。引進(jìn)新技術(shù)或新設(shè)備。頒布新的法規(guī)后，尤其是涉及勞動(dòng)的法律生效時(shí)，有必要進(jìn)行相關(guān)的遵守法律的培訓(xùn)，比如請(qǐng)專(zhuān)家來(lái)每一個(gè)可能受此法律影響的員工解釋?zhuān)槐苊饪赡馨l(fā)生的問(wèn)題。企業(yè)實(shí)行組織變革時(shí)，組織中的每一項(xiàng)變革對(duì)員工都是新的，因此需要通過(guò)培訓(xùn)使員工熟悉和適應(yīng)這種變革，了解變革的目的、意圖和內(nèi)容，學(xué)習(xí)新技能、新管理方式等，來(lái)適應(yīng)新的戰(zhàn)略思想和文化環(huán)境，從而理解變革、支持變革，減少因變革造成的震蕩，保證組織變革的順利實(shí)施。

當(dāng)出現(xiàn)以上九種情況時(shí)，企業(yè)的決策者務(wù)必引起重視。否則，最終會(huì)被市場(chǎng)淘汰。因?yàn)槟憧梢院鲆?a target="_blank" style="color: black;" >培訓(xùn)，但你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手會(huì)嗎？

（作者為中國(guó)行業(yè)學(xué)術(shù)專(zhuān)家委員會(huì)培訓(xùn)專(zhuān)家委員會(huì)委員、國(guó)際職業(yè)培訓(xùn)師IPTS）

2011年5月21日寫(xiě)于蘇州