《勞動(dòng)合同法》于2008年1月1日正式施行5年了，它是以已頒布的勞動(dòng)法律法規(guī)為基礎(chǔ)并作了極大調(diào)整，同時(shí)根據(jù)實(shí)踐所暴露出來(lái)的新問(wèn)題又新增了一些內(nèi)容，新法更傾向于保護(hù)勞動(dòng)者的利益，企業(yè)不遵守法律法規(guī)的成本也極大的提高了，這也對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求，對(duì)于其中可能存在的風(fēng)險(xiǎn)和相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施，分別介紹如下：

    新法對(duì)于企業(yè)人力資源管理的要求與風(fēng)險(xiǎn)：

   一、對(duì)企業(yè)規(guī)章制度制定的程序要求更為嚴(yán)格
   《勞動(dòng)合同法》第四條中規(guī)定，“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。”“ 用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！?而05年最新修訂的《公司法》，在其表述上是這樣說(shuō)的，“公司研究決定改制以及經(jīng)營(yíng)方面的重大問(wèn)題、制定重要的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)聽(tīng)取公司工會(huì)的意見(jiàn)，并通過(guò)職工代表大會(huì)或者其他形式聽(tīng)取職工的意見(jiàn)和建議?！薄豆痉ā分惺怯玫摹奥?tīng)取”一詞，而《勞動(dòng)合同法》則是用的“平等協(xié)商確定”，可見(jiàn)，新法極大的提高了員工在涉及員工利益的重要制度制定中的參與權(quán)，而且根據(jù)新法的意思，企業(yè)的規(guī)章制度要具備法律效力，能夠在未來(lái)的勞動(dòng)爭(zhēng)議中作為證明的依據(jù)，那么就必須具備兩個(gè)兩個(gè)條件：一是與工會(huì)或是職代會(huì)平等協(xié)商確定；二是要進(jìn)行必要的公示。根據(jù)法律制定的宗旨，平等協(xié)商并非是要?jiǎng)儕Z企業(yè)在規(guī)章制度制定中的權(quán)利，只要程序合法，最后的確定權(quán)仍然在企業(yè)自己。

   二、對(duì)企業(yè)因不簽勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系處罰力度加大
   《勞動(dòng)合同法》第十條中規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)該在建立勞動(dòng)關(guān)系起一個(gè)月內(nèi)訂立。第十四條規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！钡诎耸l規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！币虼诵路▽?duì)于超期不簽訂勞動(dòng)合同的企業(yè)要承擔(dān)兩個(gè)法律后果，一是從應(yīng)該訂立勞動(dòng)合同時(shí)起到最后訂立勞動(dòng)合同時(shí)止，這期間都要為勞動(dòng)者支付雙倍工資；二是，如果超過(guò)一年不簽訂勞動(dòng)合同則會(huì)被視為與勞動(dòng)者簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
   新法還堵上了2001年最高人民法院司法解釋中的漏洞，在這個(gè)司法解釋中有如下一個(gè)規(guī)定，“勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，勞動(dòng)者仍然在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件續(xù)訂履行勞動(dòng)合同。一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。”這當(dāng)中有一個(gè)很大的對(duì)于用人單位漏洞就是，對(duì)于該續(xù)訂而沒(méi)有續(xù)訂勞動(dòng)合同而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位可以隨時(shí)終止合同，而不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。新法實(shí)施后，這個(gè)漏洞將會(huì)被堵上。

   三、對(duì)試用期的規(guī)定更為嚴(yán)格
   相對(duì)于原來(lái)的法律法規(guī)相比，新法對(duì)于試用期的規(guī)定主要體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：
   1、新法明確規(guī)定了試用期的期限。在十九條中有如下規(guī)定“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。”而《勞動(dòng)法》中只有籠統(tǒng)的規(guī)定試用期不能超過(guò)六個(gè)月。
   2、明確了試用期的使用范圍。十九條中有規(guī)定，“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限?！?br />   3、明確了試用期的工資標(biāo)準(zhǔn)。二十條中規(guī)定，“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”就是說(shuō)前面兩個(gè)條件滿(mǎn)足其中一個(gè)，最后一個(gè)條件必須滿(mǎn)足。
   4、明確了試用期解除員工勞動(dòng)合同的條件。二十一條規(guī)定，“在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。 ”這條中包括兩層意思，一是，企業(yè)在試用期中解除員工勞動(dòng)合同只能是上述規(guī)定的緣由；二是，企業(yè)對(duì)解除職工的緣由負(fù)有舉證責(zé)任。

   四、對(duì)員工的自由流動(dòng)提供了更便利的條件
   1、《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定，“勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。”也就是說(shuō)，在雙方都沒(méi)有過(guò)錯(cuò)的情況下，上述條件是員工解除勞動(dòng)合同的唯一法律要求。
   2、新法在二十五條中規(guī)定，除了培訓(xùn)協(xié)議和保密協(xié)議中可以約定違約金外，用人單位不得約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金。
   3、新法第九條中規(guī)定，“用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物?！?br />   4、新法也增加了員工隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的條件，與《勞動(dòng)法》相比增加的有如下幾項(xiàng)：①未依法未勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)的；②用人單位規(guī)章制度違法違規(guī)，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；③用人單位的原因致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；④違章指揮，強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的。
   5、新法第五十條規(guī)定，“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。”那就是說(shuō)，用人單位不能夠通過(guò)上述這些事項(xiàng)是來(lái)阻礙員工的自由流動(dòng)。
  上述五個(gè)方面都是新法為了提高員工的自由流動(dòng)率而新增加的內(nèi)容，那么對(duì)于我們企業(yè)也就意味著，明年新法實(shí)施后，員工的流失率可能會(huì)更為嚴(yán)重，這是我們面臨的很大的一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)。

   五、用人單位解除勞動(dòng)合同的要求及代價(jià)提高
   1、用人單位對(duì)諸多類(lèi)型的勞務(wù)爭(zhēng)議都負(fù)有舉證義務(wù)。根據(jù)2001年《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十三條中有如下規(guī)定：“因用人單位做出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！蹦蔷褪钦f(shuō)，一旦發(fā)生此類(lèi)爭(zhēng)議，不管是誰(shuí)先主張，用人單位都負(fù)有舉證義務(wù)，如果不能舉證，則以勞動(dòng)者說(shuō)的為準(zhǔn)。
   2、用人單位對(duì)有雙重勞動(dòng)關(guān)系的員工負(fù)有連帶賠償責(zé)任。新法三十九條和九十一條規(guī)定，對(duì)于員工存在雙重勞動(dòng)關(guān)系，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同，但是如果對(duì)先前用人單位造成損失的，要承擔(dān)連帶責(zé)任。
   3、取消了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的年限限制，增加了企業(yè)解除勞動(dòng)合同成本。新法四十七條規(guī)定，“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計(jì)算；不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！倍瓉?lái)的《違反和解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》中，對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金多有不超過(guò)12個(gè)月的限制，新法取消了。
   4、對(duì)企業(yè)違法解除或是終止勞動(dòng)合同的懲罰力度加大，新法八十七條規(guī)定，“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。”而且對(duì)于違法解除或是終止的，如果勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行的，企業(yè)還應(yīng)該繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。
   5、對(duì)于“在本單位連續(xù)工作滿(mǎn)十五年，且巨法定退休五年”的這部分員工要特別注意，因?yàn)楦鶕?jù)新法規(guī)定，這部分人只能在其有新法第三十九條過(guò)錯(cuò)的情況下才能解除勞動(dòng)合同，不能以勞動(dòng)合同到期或者其他任何理由解除或終止勞動(dòng)合同。
   對(duì)于企業(yè)能夠解除勞動(dòng)合同的合法情況，主要集中在《勞動(dòng)合同法》的三十六，以及三十九到四十二條，這是今后實(shí)際工作中要特別注意的條款。

   六、勞務(wù)派遣和業(yè)務(wù)外包的風(fēng)險(xiǎn)加大，非全日制工種相對(duì)寬松
   《勞動(dòng)合同法》在第五章中分兩節(jié)分別對(duì)勞務(wù)派遣和非全日制用工做了較為詳細(xì)的規(guī)定，這在以前的立法中是沒(méi)有的。相較于以前的法律法規(guī)而言，下面這些方面是我們需要重點(diǎn)注意的：
   1、向本單位的勞務(wù)派遣將不被允許。以前為了降低成本和減少風(fēng)險(xiǎn)，很多單位都自設(shè)勞務(wù)派遣單位，然后向本單位進(jìn)行勞務(wù)派遣，但新法中對(duì)這一作法做了明文禁止，新法六十七條規(guī)定，“用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者?！?br />   2、派遣人員與本單位人員應(yīng)享受同工同酬。新法六十三條規(guī)定，“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無(wú)同類(lèi)崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定?！?br />   3、我們作為用工方或是業(yè)務(wù)的發(fā)包方，承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)在增大。新法第九十二條規(guī)定，“勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，”“給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”九十四條規(guī)定，“個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)違反本法規(guī)定招用勞動(dòng)者，給勞動(dòng)者造成損害的，發(fā)包的組織與個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！?br />   4、對(duì)非全日制用工的規(guī)定很寬松，新法在六十八到七十二用了五條的內(nèi)容對(duì)非全日制用工做了大致的規(guī)定，但是不管是合同形式、社保繳費(fèi)還是工資標(biāo)準(zhǔn)等都規(guī)定得很寬松，是企業(yè)今后用工一個(gè)非常重要的可選形式。

   七、對(duì)工資支付及休息休假要求也更為嚴(yán)格
   1、工資支付應(yīng)當(dāng)足額及時(shí)。根據(jù)新法三十八條規(guī)定，如果用人單位不按時(shí)足額的支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，那么按照理解，即使晚發(fā)一天或是少付一元也是沒(méi)有按時(shí)足額發(fā)放，那么此項(xiàng)就極有可能成為員工離職的借口。
   2、加班費(fèi)問(wèn)題。對(duì)于不同工時(shí)制度的加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)在《關(guān)于印發(fā)<工資支付暫行規(guī)定>的通知》、《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》和《關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》中有明確的規(guī)定，現(xiàn)在問(wèn)題就是，員工在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)要求企業(yè)支付其在工作期間的加班費(fèi)，而這部分的案子基本上是企業(yè)敗訴的居多。
   3、休息休假問(wèn)題，根據(jù)以前的規(guī)定，標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的員工每日工作時(shí)間不超過(guò)八小時(shí)，每周工作時(shí)間不超過(guò)四十個(gè)小時(shí)，對(duì)于實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制的員工，其標(biāo)準(zhǔn)也不應(yīng)該超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。
   雖然工資支付，加班費(fèi)支付，休息休假并不是此次《勞動(dòng)合同法》新的地方及焦點(diǎn)所在，但是由于這方面企業(yè)在以前并不是很在意，在這次《勞動(dòng)合同法》頒布后，肯定會(huì)有一波學(xué)習(xí)勞動(dòng)法律法規(guī)的熱潮，職工的法律意識(shí)肯定會(huì)增強(qiáng)，因此，從整體上來(lái)看，這方面的勞動(dòng)爭(zhēng)議肯定會(huì)增加，對(duì)于我們以前做得不好的地方，應(yīng)該借此機(jī)會(huì)，在問(wèn)題還處在個(gè)案的時(shí)候爭(zhēng)取從根本上解決問(wèn)題。

   八、建立長(zhǎng)期和無(wú)固定期限合同是此次立法的導(dǎo)向
   《勞動(dòng)合同法》第十四條中明確規(guī)定了四種應(yīng)該訂立無(wú)固定期限合同的情況：①勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年的；②用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的；③連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。④用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。而原來(lái)的《勞動(dòng)法》對(duì)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立情況作的是如下規(guī)定：“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。”它當(dāng)中規(guī)定勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同有兩個(gè)條件：一是，在同一用人單位工作滿(mǎn)十年的；二是，雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同，而且勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限合同的。但是現(xiàn)實(shí)中往往第二個(gè)條件不能滿(mǎn)足，因?yàn)槠髽I(yè)往往不會(huì)同意。而新法中刪去了雙方同意的內(nèi)容，只要?jiǎng)趧?dòng)者沒(méi)有明確表示要簽訂固定期限合同的，都應(yīng)該簽無(wú)固定期限合同。而且新法還在原有的基礎(chǔ)上新增加了其他三種應(yīng)該訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情況。
   企業(yè)以前不愿意訂立長(zhǎng)期或是無(wú)固定期限合同，主要是因?yàn)橛喠⒍唐诤贤狡诮K止企業(yè)不需要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這增加了企業(yè)用人的靈活性。訂立為了配合使企業(yè)訂立長(zhǎng)期和無(wú)固定期限合同的立法思想，新法中也大大縮小了固定期限合同和無(wú)固定期限合同的差異性。體現(xiàn)主要在兩個(gè)地方：一是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問(wèn)題，新法四十六條規(guī)定，“除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的。”用人單位要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。原來(lái)到期終止而不支付補(bǔ)償金的情況將不復(fù)存在。二是，新法在一定程度上增加了企業(yè)解除勞動(dòng)合同的空間，其中主要體現(xiàn)在對(duì)企業(yè)裁員限制的適當(dāng)放開(kāi)。

   為了應(yīng)對(duì)上述要求和風(fēng)險(xiǎn)，我們應(yīng)當(dāng)采取如下措施：

   一、讓企業(yè)的規(guī)章制度合法化
   1、對(duì)以前涉及到員工利益的沒(méi)有通過(guò)工會(huì)討論的規(guī)章制度，從新讓工會(huì)進(jìn)行討論，并出具討論通過(guò)的決議案；
   2、對(duì)沒(méi)有進(jìn)行公示的制度進(jìn)行公示，手段包括：①員工手冊(cè)發(fā)放（要有員工簽領(lǐng)確認(rèn)）；②勞動(dòng)合同約定法（如：下列規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同附件，與勞動(dòng)合同具有同等法律效力，乙方知悉并認(rèn)可該附件）；③傳閱（傳閱并簽字已閱）；④職工入職聲明法（公司××制度會(huì)在××?xí)r間內(nèi)學(xué)習(xí)并遵守，簽字）。對(duì)于通過(guò)KOA公示的方式，需要通過(guò)合約的約定，而且也并不是所有的員工都能登陸KOA。而對(duì)于通過(guò)宣傳欄或是公告欄公示的方式，到時(shí)候也會(huì)存在舉證難的問(wèn)題。

   二、規(guī)避企業(yè)中可能存在的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系
   1、抓緊辦理勞動(dòng)合同的訂立工作，我們結(jié)合SPV的推進(jìn)，計(jì)劃在今年會(huì)為全體職工訂立勞動(dòng)合同；
   2、向不愿意訂立勞動(dòng)合同的員工發(fā)出限期訂立勞動(dòng)合同通知書(shū)，掌握其不愿訂立勞動(dòng)合同的證據(jù)，告知其后果，隨時(shí)解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，并且不承擔(dān)任何責(zé)任；
   3、對(duì)于我們已不愿意使用的員工，解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，根據(jù)情況可以給予適當(dāng)補(bǔ)償。
   4、對(duì)于離職后并沒(méi)有辦理相關(guān)手續(xù)的員工，公司一定要出具勞動(dòng)合同解除通知書(shū)，而且還要確保送達(dá)，送達(dá)根據(jù)先后順序依次為：①本人簽字送達(dá)；②郵寄送達(dá)；③登報(bào)公示送達(dá)（法律規(guī)定，登報(bào)公示后60日就算已經(jīng)送達(dá)了）。
   5、對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn)，法律上一般采取如下程序：①有勞動(dòng)合同的首先看勞動(dòng)合同中的用人單位；②無(wú)勞動(dòng)合同的則依次看工資的支付方、社保關(guān)系所在方及檔案關(guān)系所在。因此如果公司還存在已經(jīng)離職，但是社保、檔案關(guān)系還沒(méi)有轉(zhuǎn)走的人員，要清理出來(lái)并通知其轉(zhuǎn)走。

   三、合理處理試用期員工
   1、應(yīng)該按照要求確定試用期期限、和工資標(biāo)準(zhǔn)；
   2、完善錄用條件，對(duì)于錄用條件的設(shè)計(jì)要全面，盡可能涵蓋所有要求；錄用條件不得違法；要有可操作性，免除主觀(guān)判斷要求。如：我們可以在錄用條件中寫(xiě)明，下列情況將被視為不符合錄用條件：①職工偽造學(xué)歷證書(shū)，偽造工作經(jīng)歷等；②犯有嚴(yán)重傳染性疾病、不可治愈性疾病及其他疾病的；③非因工傷不能提供正常勞動(dòng)的；④在試用期內(nèi)有違紀(jì)曠工行為的；
   3、對(duì)于試用期過(guò)短的問(wèn)題，我們可以采用下面兩種手段：一是，直接簽訂一個(gè)短期合同不約定試用期，在這個(gè)短期合同內(nèi)對(duì)其進(jìn)行考察，如果決定留用，合同到期后再續(xù)訂合同；二是，簽訂三年以上的長(zhǎng)期合同，使試用期達(dá)到6個(gè)月的最大限制。

   四、采取適當(dāng)措施，減少重要員工的流失率
   1、雖然新法實(shí)施后，違約金受到限制，但是我們還是有補(bǔ)救的措施，具體為：①明細(xì)培訓(xùn)協(xié)議和保密協(xié)議的內(nèi)容，尤其是保密協(xié)議；②對(duì)于具有保密義務(wù)的崗位可以在其在職期間支付適當(dāng)?shù)谋Ｃ芙蛸N，以增加其崗位的薪資吸引力，減少其跳槽的風(fēng)險(xiǎn)；③法律規(guī)定企業(yè)不能約定其他性質(zhì)的違約金，但并不是說(shuō)明企業(yè)不能約定賠償金，對(duì)于項(xiàng)目人員，關(guān)鍵開(kāi)發(fā)人員等我們可以在勞動(dòng)合同中約定其離職后對(duì)企業(yè)造成損失的賠償責(zé)任，這在法律上是允許的。
   2、對(duì)于享受特殊福利的員工，可以采用變通的方式與其簽訂協(xié)議。如，對(duì)于向其提供特殊機(jī)會(huì)深造的，企業(yè)可先以借款的名義向員工支付學(xué)費(fèi)，并要求其簽訂一個(gè)借貸協(xié)議的民事合同，可以寫(xiě)明每工作一年就可以抵消多少債務(wù)，到時(shí)候發(fā)生爭(zhēng)議就完全屬于民事訴訟的范疇，而不是勞動(dòng)爭(zhēng)議。
   3、對(duì)于證件的扣押，如果是單位出資或是單位與員工雙方出資所獲得的證書(shū)等，單位可以代為保管，只要不是惡意的，這在法律上是允許的。
   4、對(duì)于擔(dān)保性質(zhì)的財(cái)務(wù)收取，比如，保安、駕駛員等。這種擔(dān)保的實(shí)際意義并不是很大，如果他真是要有所謀，那么可能不是這少許的擔(dān)保金所能夠阻止的了?？梢圆捎脫?dān)保人的制度，但重要的是要做好其入職前的審查和入職后的考察工作。

   五、合理合法解除與員工的勞動(dòng)合同
   1、加強(qiáng)證據(jù)收集意識(shí)，在解除員工勞動(dòng)合同時(shí)，一定要證據(jù)充分，避免任意性，以免出現(xiàn)不利于企業(yè)的勞動(dòng)糾紛。
   2、完善公司的規(guī)章制度，到時(shí)候就有理可依。現(xiàn)當(dāng)前最需要完善的就是考勤制度、福利制度、薪酬制度和考核制度。比如，哪些情況是嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度？多少次小錯(cuò)累積算是大錯(cuò)可以作為解除勞動(dòng)合同理由的，要進(jìn)行說(shuō)明。而且根據(jù)具體情況要定量與定性相結(jié)合。
   3、明細(xì)崗位說(shuō)明書(shū)，因?yàn)閱T工不能勝任工作的時(shí)候企業(yè)可以調(diào)換崗位而無(wú)需征求員工的同意，也可以解除勞動(dòng)合同，但是要證明其不能勝任工作不能以績(jī)效考核排在靠后的位置為證明材料，必須要以明確的崗位說(shuō)明書(shū)為基準(zhǔn)。試用期不符合錄用條件也可以以崗位說(shuō)明書(shū)作為參照標(biāo)準(zhǔn)。要明細(xì)每個(gè)崗位的說(shuō)明書(shū)難度也較大，需要時(shí)間也最多，這可能需要一個(gè)很長(zhǎng)的過(guò)程；
   4、對(duì)于雙重勞動(dòng)關(guān)系的避免，企業(yè)在與其簽訂勞動(dòng)合同前一定要讓其出具上一單位開(kāi)據(jù)的解除或終止勞動(dòng)合同的證明，而且在必要的時(shí)候應(yīng)對(duì)其真實(shí)性做調(diào)查。
   5、對(duì)于企業(yè)裁員，目前常用的手段是給予員工一定額外的補(bǔ)償金，讓其自動(dòng)提出辭職，而不是走法定的程序自束手腳。
   6、對(duì)于“在本單位連續(xù)工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休五年”這類(lèi)人員，如果公司確實(shí)想解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)該盡快解除，而不等其達(dá)到這個(gè)條件的時(shí)候。
   7、對(duì)于需要員工簽名的地方，企業(yè)一定要細(xì)心謹(jǐn)慎，確保其簽名的真實(shí)性，避免對(duì)企業(yè)不利的勞動(dòng)爭(zhēng)議。
   8、企業(yè)對(duì)員工解除、終止勞動(dòng)合同以及其他一些處理，一定要按照前面的要求及時(shí)送達(dá)。

   六、合理利用勞務(wù)派遣、業(yè)務(wù)外包和非全日制用工
   1、注冊(cè)獨(dú)立的勞務(wù)派遣公司，把原來(lái)的勞務(wù)派遣人員全部放在新公司里面，這項(xiàng)工作我們已經(jīng)在做。
   2、對(duì)于同工同酬問(wèn)題，有如下措施：①清理崗位，把需要?jiǎng)趧?wù)派遣的崗位和本單位職工的崗位區(qū)分開(kāi)，比如明確這類(lèi)易混淆崗位的工作職責(zé)，劃清其界限；②清理管轄關(guān)系，把公司某類(lèi)崗位全部處理為勞務(wù)派遣的方式，比如：保安、食堂后勤人員、裝載工等；③清理制度，從制度上說(shuō)明其勞務(wù)派遣人員的工資標(biāo)準(zhǔn)，做到有據(jù)可循。對(duì)于什么是“同工同酬”，不管是理論界還是政策制定者都存在分歧，這將是下一步《工資法》中需要說(shuō)明的問(wèn)題，我們應(yīng)該給予關(guān)注。
   3、在做勞務(wù)派遣和業(yè)務(wù)外包的時(shí)候，一定要做好對(duì)方的資質(zhì)審查，而且在簽訂協(xié)議的時(shí)候?qū)懨鞴べY支付、社保繳納等容易產(chǎn)生糾紛的內(nèi)容，督促其保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，避免公司收到連帶拖累。
   4、由于法律對(duì)非全日制用工的規(guī)定還處在探索階段，對(duì)非全日制用工限制甚少，比如，非全日制用工可以簽訂口頭協(xié)議，也可以不用繳納社會(huì)保險(xiǎn)，可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工而不需要支付任何的補(bǔ)償金，因此，非全日制用工現(xiàn)在可以說(shuō)是企業(yè)用工的藍(lán)海，公司在以后可以在適合崗位上使用這類(lèi)用工形式，如清潔工、收發(fā)報(bào)紙和信件的人員等。

   七、妥善處理員工的工資報(bào)酬和休息休假問(wèn)題
   1、及時(shí)足額的支付工資，我們到不至于拖欠員工工資的問(wèn)題，有時(shí)候晚兩天可能主要是由于各單位工作效率的問(wèn)題，今后應(yīng)注意這種完全可以避免的風(fēng)險(xiǎn)。
   2、對(duì)于加班費(fèi)問(wèn)題，一方面是做好綜合計(jì)時(shí)工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制的申報(bào)工作，因?yàn)檫@兩種工時(shí)制它的用工時(shí)間相對(duì)靈活；另一種是實(shí)行計(jì)件工資的工人，我們做的主要工作應(yīng)該是提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，在適當(dāng)?shù)膭趧?dòng)定額前提下而不至于加班。
   3、對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的員工，如果在休息日工作而又不能安排補(bǔ)休的應(yīng)該支付200%的工資，那么如何在補(bǔ)休和200%工資之間進(jìn)行權(quán)衡，以實(shí)現(xiàn)最小成本最大利益，是我們下一步需要考慮的問(wèn)題。
   4、對(duì)于員工加班可以參照國(guó)外的“工時(shí)銀行”的做法，即把加班的時(shí)間存入一個(gè)虛擬的銀行，當(dāng)員工需要有事請(qǐng)假或是其他需要的時(shí)候就可以從“工時(shí)銀行”中支取。

   八、正確認(rèn)識(shí)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同
   新法在第十四條中規(guī)定了四種應(yīng)該訂立無(wú)固定期限合同的情形，根據(jù)新法的立法宗旨，就是要讓勞動(dòng)合同長(zhǎng)期化，減少短期合同。對(duì)于勞動(dòng)著來(lái)說(shuō)，訂立固定期限合同和訂立無(wú)固定期限合同在求職自由度上并沒(méi)有明顯差異，在雙方無(wú)過(guò)錯(cuò)的情況下，只要提前三十日通知就可以解除勞動(dòng)合同。對(duì)于我們用人單位來(lái)說(shuō)，由于新法取消了約定終止這一條，所以固定期限勞動(dòng)合同除了多了一條“勞動(dòng)合同期滿(mǎn)的”外，其他終止條件和無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是完全一樣，而且固定期限合同可以到期終止，那么無(wú)固定期限合同仍然可以解除，大多數(shù)情況下都需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，所以二者對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)也沒(méi)有很大的不同。而且從實(shí)踐中看，真正到期終止合同的這種情況并不占多數(shù)，更多的情況是勞動(dòng)合同的解除，而且是員工炒單位魷魚(yú)，因此，無(wú)固定期限對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)也并非洪水猛獸。