現(xiàn)如今，績效管理在很多公司都是難點和痛點。公司內(nèi)部沒有一個有效的管理體系，或是有管理制度但無法落地執(zhí)行，員工工作積極性不高、工作無法及時完成、業(yè)績始終提升不上去，員工不出活，老板干上火。對此，我們今天給各位介紹一個很實用的績效管理工具——崗位稱重表。

這個崗位稱重表早期是華為在企業(yè)初創(chuàng)時使用的一個管理工具。2017年，華為的全球銷售收入6036億，同比增長15.7%，凈利潤475億，同比增長28.1%。華為之所以能夠在激烈的商業(yè)競爭中不斷發(fā)展壯大，從一家初創(chuàng)的小企業(yè)發(fā)展成一家在國內(nèi)外都受尊敬的國際化企業(yè)，和他卓越的績效考評制度是分不開的。

其實這個崗位稱重表的原理相當(dāng)簡單。我們可以從兩個層面來說。第一個層面是時間，就是先制定企業(yè)的1-3年和3-5年的戰(zhàn)略目標(biāo)，然后把目標(biāo)分解到每一年。就是說為了實現(xiàn)這個長久目標(biāo)，我們每年應(yīng)該做什么，把工作具體到每年，進(jìn)而分解出季度、月度、周、日目標(biāo)。另一層面是企業(yè)部門。就是從部門到個人明確崗位工作。例如，一個部門的月銷售任務(wù)是10萬，那么我們該怎樣分配這10萬的任務(wù)？如何根據(jù)每個人的能力做任務(wù)分配？為了完成這個任務(wù)，我們每個人具體又該怎么做？

通過這兩個層面的分解，可以讓目標(biāo)清晰化，整個部門應(yīng)該做什么，在什么時間做，個人又該做什么，最后通過結(jié)果驗收，我們會知道實際做了多少工作，有多少事情是需要繼續(xù)完善的。

崗位稱重表制定依據(jù)

這個崗位稱重表是依據(jù)什么來制定的呢？是以企業(yè)想要達(dá)到的目標(biāo)結(jié)果為導(dǎo)向的。

企業(yè)要有一個長遠(yuǎn)的目標(biāo)，制定一個年度戰(zhàn)略目標(biāo)，然后把這個年度目標(biāo)細(xì)化到季度、月度、每周、每日，逐步細(xì)化目標(biāo)。同時，定出年度主題，確定一年的工作重心，所有的工作都圍繞著工作重心展開。接下來是制定一年的銷售目標(biāo)，為了達(dá)成這個目標(biāo)我們需要什么樣的人才，制定出人才目標(biāo)。再有就是為了達(dá)成這些目標(biāo)，我們需要具體做什么工作，制定最少三個關(guān)鍵行動措施，明確自己具體需要做的工作。

崗位稱重表的制作

崗位稱重表的制作可分為兩個維度。

首先是工作內(nèi)容的類型，分為達(dá)成型和日常型。達(dá)成型就是個人每個月的工作最終要呈現(xiàn)的結(jié)果，時間節(jié)點一般以月為單位。其結(jié)果是數(shù)據(jù)化的，可以衡量。月終時可以讓我們檢驗每個人的工作成果。日常型就是為了完成每月的工作目標(biāo)，每天所需要完成的工作，時間節(jié)點以每天為單位。其工作結(jié)果每天都是可觀察可測量的。

在工作比重上，因為達(dá)成型才是最終的結(jié)果體現(xiàn)，所以通常達(dá)成型的權(quán)重比例會占得高一點。達(dá)成型的完成比例越高，證明員工工作成果越好。

另一個維度是工作的具體細(xì)化。包括工作任務(wù)和目標(biāo)、各項工作所占權(quán)重比例、結(jié)果設(shè)定、關(guān)鍵的行動措施、工作驗收標(biāo)準(zhǔn)、完成的時間節(jié)點、員工自我評價和公司的最終評價。

制作步驟：

第一步：制定企業(yè)的年度目標(biāo)；

第二步：確定年度主題，這一年的工作重心都要圍繞著年度主題進(jìn)行；

第三步：確定銷售目標(biāo)；這一年為了完成年度目標(biāo)，需要做多少業(yè)績；

第四步：根據(jù)銷售目標(biāo)確定所需要的人才，制定人才目標(biāo)；

第五步：明確為了完成各個目標(biāo)，我們具體需要做的三個行動措施

第六步：從時間和部門兩個維度把目標(biāo)細(xì)化并分派落實；

第七步：把自己部門的目標(biāo)細(xì)化到每個月每一天，再按崗位分配各人的工作，以達(dá)成型和日常型兩個維度明確每個人的工作內(nèi)容。

以上就是對崗位稱重表的一個簡單介紹。通過這個工具，可以讓每一位員工的工作內(nèi)容更加清晰，工作更加有節(jié)奏，從而提高工作效率。

海量企業(yè)管理工具，盡在超一江湖超創(chuàng)營！