2013年6月6日，海底撈正式廣州入駐了。早在2012年夏天，微博上瘋傳關于海底撈的段子，一句“人類已經無法阻止海底撈了”讓這家以“服務”見長的川味火鍋徹底火了。2013年，海底撈在長達一年半的準備之后，即將于在美國開設它的第一家分店。

海底撈創(chuàng)始人張勇（微博）稱，20 12年公司全年營業(yè)額高達3 1億人民幣，較上年同期增長54%，利潤率達10%.從一間名不見經傳的小店，到大型跨省直營火鍋連鎖店，海底撈從1994年開設第一家店到現(xiàn)在長達19年的過程中，步步為營，如今已在北京、上海、西安等20個城市擁有80家直營店。

已經有15000員工的海底撈，如何牢牢抓住員工的心，并不斷在特色化服務方面進行創(chuàng)新？它傳統(tǒng)的經營理念和家族式的管理模式是否還能適應企業(yè)的發(fā)展？

海底撈，你學什么？

海底撈將“以人為本”推到了極致。員工的薪水待遇在行業(yè)中是中上水平，它的員工曾對外界介紹：“我們的員工宿舍都是正規(guī)住宅，有空調暖氣，還能上網，距離我們工作的地方也就步行20分鐘。公司還雇傭專人負責打掃宿舍衛(wèi)生?！睋?jù)悉，在兩三年前，海底撈平均一個門店員工的住宿一年花費已達到50萬元。

在張勇的經營哲學里，“員工比顧客重要”。海底撈最大的投資是在員工，公司曾經有過一個規(guī)定：做店長超過一年，不論什么原因離職，海底撈都要給8萬元的“嫁妝”。即使是被對手挖角，海底撈都會遵守它的承諾。張勇曾對這一行為做出解釋：“海底撈工作太繁重，能在海底撈做到店長以上的，對海底撈都有相當貢獻。所以不論什么原因走，我們都應該把人家的那份給人家。小區(qū)經理走，我們給20萬；大區(qū)經理以上走，我們會送一間火鍋店，差不多800萬?！?/p>

據(jù)了解，隨著海底撈的規(guī)模逐漸擴大，這一規(guī)定已經漸漸不再適用企業(yè)。但從中不難看出，海底撈在創(chuàng)業(yè)初期，有效凝聚人心的方式，就是無條件地對員工好。張勇認為，“只要想辦法讓員工把公司當家，員工就會把心放在顧客上”。海底撈的特殊服務很多都是員工們想出來的，比如為防手機掉到火鍋里，會為顧客提供塑料袋套手機；為防止長發(fā)女顧客的頭發(fā)掉到湯里，為她們提供發(fā)帶等等。企業(yè)為員工提供的是一個可以去創(chuàng)造的環(huán)境，而這種創(chuàng)造本身，也會讓員工獲得成就感和歸屬感。

“以人為本”可以走多遠？

“以人為本”理念的另一體現(xiàn)就是張勇對員工的絕對信任，而信任的標志就是授權。張勇在公司簽字權是100萬以上；100萬以下是由副總、財務總監(jiān)和大區(qū)經理負責；大宗采購部長、工程部長和小區(qū)經理有30萬元簽字權；店長有3萬元簽字權。

而張勇對于一線員工的信任與授權表面上看并不“科學”，在民營企業(yè)中更是少見。黃鐵鷹教授在深入海底撈時曾了解到，一線普通員工有給客人先斬后奏的打折和免單權。不論什么原因，只要員工認為有必要都可以給客人免一個菜或加一個菜，甚至免一餐。而這種權力在其它所有餐館都是經理才有的。

海底撈負責人向南都記者表示，海底撈并沒有外界傳言中那么夸張，就是“簡單、可行、有效、執(zhí)行”。關于對一線員工的授權，其中的邏輯也并不復雜。直接與顧客接觸的就是一線員工，只有充分尊重他們的主動性，調動他們的積極性，才能讓顧客感受到最真誠的服務。

但是，當海底撈賦予服務員免單權的同時，也面臨著員工可能“濫用職權”的問題。隨著企業(yè)規(guī)模越來越大，員工的數(shù)量越來越多，創(chuàng)始人無法像創(chuàng)業(yè)初期那樣培養(yǎng)和管理每一個員工，而“以人為本”理念衍伸出的對員工的絕對信任，也需要不斷更新的培養(yǎng)機制作為配合，才能讓信任本身存在得更加長久。

家族企業(yè)如何做好管理？

企業(yè)以盈利為目的，但海底撈另辟蹊徑。張勇說，“我們不考核各門店的利潤，也不考核營業(yè)額和餐飲業(yè)經常用的一些K PI（關鍵績效指標法），比如單客消費額等?！钡５讚撇⒉皇菦]有考核，主要是通過上級主管以巡店的方式來進行。在以“人治”為主的海底撈，師徒制模式從初創(chuàng)時到現(xiàn)在已經延續(xù)了19年。海底撈的內部管理模式更像一個家族企業(yè)，而培養(yǎng)新人的方式則是師傅帶徒弟。

合益集團大中華區(qū)副總裁王鉞認為，師徒制類似國外的導師制，是企業(yè)進行人才培養(yǎng)的一種方式?！斑^了創(chuàng)業(yè)期，管理越來越復雜，制度和流程不能顧及的方面，需要有這樣的方式，讓對企業(yè)文化更加熟悉的人培養(yǎng)新人，讓新人迅速適應環(huán)境。但是，單純的一個手段不能滿足將來企業(yè)發(fā)展的需求?！?/p>

對于家族式企業(yè)，王鉞認為最難一點是統(tǒng)一家族企業(yè)內部的價值觀念?！白哌^創(chuàng)業(yè)之后，企業(yè)家在資本對接、公司治理方面都會面臨挑戰(zhàn)。而最大的挑戰(zhàn)是，家族成員的基本理念需要持續(xù)保持高度的一致?！?/p>

海底撈之所以能夠最大程度地調動員工的積極性，有三點原因：

第一、它滿足了員工的基本需求；比如穩(wěn)定的收入，讓員工心理上就有個預期：只要我認真地干，就不會像在其他地方那么容易失業(yè)；

第二、物質激勵，管理層的區(qū)長、部長級享有公司的股份，而且最終是能夠兌現(xiàn)的；

第三、海底撈對一線員工的信任與放權。

第四、把員工當人看，尊重完美的詮釋；

第五、是員工的工作是自由、享受著的；

第六、便是每個海底撈人都可以去評價的N種理由。

海底撈對員工無條件的好這一點并不是所有企業(yè)都能做到，這種管理方式和草根出身的張勇的個人領導風格密不可分。張勇認為，因為有一些情結在，往往希望將一線員工照顧得很好。他們在外面沒有機會，但在我的企業(yè)里卻有了奔頭。而且他們背后的家庭能因此更幸福。這一點張勇是很看重的。

同時，很難有一個企業(yè)家像張勇一樣對員工如此放心，甚至有一點“盲信”。這種信任，與物質認可和回報、管理干部的激勵機制一起，讓員工在為顧客服務的過程中感到愉悅。這種信任更多的是基于人性，這是制度很難去滿足的。

歸根結底：企業(yè)管理，即人的管理，我更想說成是：如何與員工一起山腳起程，看日出的過程！

如何服務到人心，便是企業(yè)管理的至高境界；企業(yè)負責人便是人力資源一把手。

想要收買人心，不，應該是人心歸屬，看來是每個企業(yè)主必須要做的功課了；做得及格、優(yōu)良、卓越、個性、創(chuàng)新，便是功力了！