國內(nèi)外許多優(yōu)秀企業(yè)的實踐證明，培訓對于企業(yè)的發(fā)展和員工的進步有著相當大的推動作用。 但有些企業(yè)，卻并沒有通過員工培訓收到明顯的實效。筆者從事企業(yè)培訓八年，愿意結(jié)合以往的緬驗，就這個問題談幾點看法和建議，供大家參考。

影響企業(yè)培訓有效性的壁要原因是什么?我認為主要有三點：

其一、培訓前對培訓需求把握不準，導致培訓課程的針對性不強；其二、培訓后期的培訓成果轉(zhuǎn)化力度不夠，導致培訓的收效不高；其三、企業(yè)不知道如何將培訓的成果管理好從而無法使該項知識產(chǎn)權持續(xù)地發(fā)揮作用。解決這三大難題有什么簡單可行的方法嗎?我認為，建立績效導向的教練式企業(yè)培訓系統(tǒng)是一個比較好的選擇，其要點，可以用七個字來概括：教、學、練、評、存、用、新。簡要說明如下：

第一步：教。企業(yè)培訓主管在這一步要做的事可以用5W2H來說明。Who?——確定誰需要培訓和由誰來培訓；Why?——確定他們?yōu)槭裁匆?a target="_blank" >培訓和為什么要選擇由某位老師給予培訓；What?——四方(培訓主管、培訓對象及其上司、培訓老師)經(jīng)過充分溝通確定培訓的內(nèi)容；when?——依據(jù)培訓對象的情況和培訓內(nèi)容確定培訓所需的時間和最佳的時機；Where?——依據(jù)培訓對象的情況和培訓內(nèi)容以及培訓形式確定培訓的最佳地點；How?——依據(jù)培訓對象的情況和培訓內(nèi)容的要求與老師確定培訓的形式和方法；How?——依據(jù)培訓對象的情況、培訓內(nèi)容的要求、培訓方式的要求、培訓場地的要求、對老師的水平要求、企業(yè)的實際情況等編寫培訓預算。培訓主管首先對培訓需求進行初步調(diào)查，提出培訓需求報告。提出需求報告時，最好一次培訓只解決一個方面的問題，不要希望一次培訓解決太多問題。 依據(jù)培訓需求選擇培訓老師。選擇培訓導師的原則我認為有四點：一、導師的相關理念應和本企業(yè)基本一致。初步選好培訓導師后，最好由導師和企業(yè)的主要負責人進行一次面談(或者電話交流)，以確保相關理念的基本一致，否則可能會引起受訓對象不必要的理念矛盾。二、導師最好有相當?shù)?a target="_blank" >培訓經(jīng)驗，尤其在本行業(yè)；三、導師擁有良好的職業(yè)責任感；四、導師擁有良好的理論功底。一定要安排導師和受訓對象的代表進行面談，以確保導師對培訓對象及其培訓需求有較深刻的理解和把握，進而設計出具有針對性的培訓課程。 培訓導師在設計課程時，一定要注意以下六個關鍵點：吸引人的開始、激發(fā)行動力的結(jié)尾、啟發(fā)性的故事和案例、準確的數(shù)據(jù)或論據(jù)、精彩的重要觀點、互動式的問答或游戲。培訓導師要設法盡量在課堂里幫助學員理解并消化相當?shù)膶W習內(nèi)容，因此一定的具有針對性的實戰(zhàn)演練是必不可少的。

第二步：學。培訓前，培訓專員要把培訓方案發(fā)給所有的受訓學員，要求學員提前了解本次培訓的目的和培訓內(nèi)容，針對培訓內(nèi)容把自己的相關工作進行一次較深刻的反思，以書面形式列出自己通過本次培訓希望解決的問題或希望與大家分享的經(jīng)驗-這項工作最好在培訓前一周完成，以便培訓導師能據(jù)此進一步修改培訓內(nèi)容和培訓方式從而進一步提高培訓的針對性。 積極參與是最好的學習方式。實踐證明：在一次成功的培訓中，學員從導師處學到的最多占40%，另有30%是從其他學員的身上學到的，余下的30%是在交流中自我思考和總結(jié)出來的。因此，在培訓的過程中，要求學員積極參與，用心體驗，真誠分享，提出問題，發(fā)表現(xiàn)點，分事經(jīng)驗/教訓，達到思維碰撞，相互啟發(fā)，創(chuàng)造1+1>2的理想結(jié)果。 為了鼓勵學員積極參與，建議培訓導師把學員分成5~7人的小組，小組之間進行比賽，依據(jù)各個小組每個人的參與程度由導師打分，最后依據(jù)總分的多少評出優(yōu)勝小組，給予鼓勵。

第三步：練。建議在培訓結(jié)束后一個月內(nèi)對所學知識做強化練習，練習的內(nèi)容包括四個部分：其一、培訓結(jié)束當天或第二天，進行一小時的第一階段測試，測試方式為案例分析。學員透過案例分析，可以加深對所學知識的記憶和理解。其二、培訓導師給學員布置一個月的作業(yè)，學員在培訓后的一個月內(nèi)，由三人組成學習小組，透過團隊學習，共同完成作業(yè)。作業(yè)一般都是將所學的關鍵知識運用于工作中，提出工作的改善方案，并具體落實，把整個過程以案例的方式總結(jié)記錄下來，以供一個月后的第四步運用。其三、培訓結(jié)束后15天進行一小時的第二階段測試，測試形式為閉卷。主要目的是測試學員對關鍵內(nèi)容的記憶程度，以此強制學員適時進行復習。其四、在這個月內(nèi)，培訓導師為學員提供電話教練服務，幫助學員解決練習過程中出現(xiàn)的實際問題。若企業(yè)培訓經(jīng)費允許，或者培訓內(nèi)容十分重要可以請培訓導師為學員提供實地教練服務，這可能是培訓成果轉(zhuǎn)化的最佳方法。強化練習在一個月內(nèi)結(jié)束，在結(jié)束后的一周內(nèi)，所有參訓學員必須上繳自己的提案報告、練習經(jīng)驗記錄和練習心得總結(jié)，為第四步的評價做好準備。

第四步：評。你想得到什么，你就去評價什么，并且給予獎勵。評價的時間一般安排在第三步練習結(jié)束后15天進行。評價的方式是召開由培訓導師參加的半天到一天的《學習與應用研討會暨優(yōu)秀提案表彰會》。該研討會包括五個主題：一、學員練習作業(yè)和練習心得發(fā)表，分享自己在這一個月的練習中獲得的經(jīng)驗和感想；二、關鍵問題研討，把在一個月的練習中發(fā)現(xiàn)的關鍵問題拿出來，進行專題研討，尋找切實可行的方法：三、優(yōu)秀提案表彰，激勵大家學以致用的精神；四、評選“團隊學習者”，鼓勵大家積極開展團隊學習，積極進行知識分享；五、布置第六步(用)的作業(yè)。這是一次團隊學習的盛會，一次激勵持續(xù)學習精神的盛會!

第五步：存。研討會結(jié)束后，把大家在這一個月內(nèi)的學習成果(提案報告、成功經(jīng)驗報告、學習心得報告，以及發(fā)現(xiàn)的新問叫題)收集起來，由公司培訓主管與培訓導師合作編輯成知識手冊。這樣做可以產(chǎn)生三大效果：其一、可以把學員應用培訓知識產(chǎn)生的寶貴經(jīng)驗系統(tǒng)化；其二、可以把這些寶貴的知識與經(jīng)驗為企業(yè)保存下來；其三、為知識的進一步應用和傳播創(chuàng)造了良好的條件。

第六步：用。用的時間是研討會后的三個月或更長時間。事項包括：一、把第五步編輯成的知識手冊下發(fā)給本次培訓的全體學員，要求大家更全面地應用所學的知識和同事們的寶貴經(jīng)驗；二、完成第四步布置的作業(yè)；三、在這三個月內(nèi)，培訓導師為學員提供電話教練服務，幫助學員解決用的過程中出現(xiàn)的問題。要求學員在這三個月的應用過程中，仍然以三人組成學習小組進行學習和研討(要求每周集中討論一次，并做出會議記錄)；同時，要把應用過程中產(chǎn)生的經(jīng)驗、發(fā)現(xiàn)的問題，以及產(chǎn)生的新的想法和思路及時地記錄下來，并及時上繳給本次培訓的項目負責人——培訓主管。

第七步：新舍。第六步完成后，再組織召開一次由培訓導師參加的半天到一天的《學習與創(chuàng)新研討會暨優(yōu)秀學員表彰會》，也包括五個主題：一、學員應用成果發(fā)表；二、關鍵問題研討；三、優(yōu)秀學員表彰；四、安排下一個培訓專題；五、由培訓導師與培訓主管配合，把全體學員在這三個月內(nèi)積累的寶貴的經(jīng)驗和思想與上次的知識手冊進行整合，編輯完成本次培訓主題的完整的知識手冊。這又是一次團隊學習的盛會一次激勵持續(xù)學習精神的盛會! 良好的激勵機制、嚴格的過程管理和導師的正確引導，是實施《績效導向的教練式企業(yè)培訓系統(tǒng)》的必要條件。具備了這些條件，該系統(tǒng)便會確保企業(yè)培訓的針對性更強，培訓成果的轉(zhuǎn)化率更高，從而進一步提升企業(yè)培訓的有效性，使企業(yè)培訓為員工的進步和企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生更有效更持久的作用力。

——卓博