回顧：2013，企業(yè)的難關(guān) 第一講 用“心”理解人力資源開發(fā)與管理 一、 一生的事業(yè)：開發(fā)人與管理人 介紹：人力資源的硬環(huán)境與軟模式 互動：人力資源為什么能開發(fā)，怎么開發(fā)？ 二、最需要掌握本企業(yè)的“人力開發(fā)與管理” 案例：大業(yè)集團(tuán)管理的腳步為什么慢了下來？ 三、強(qiáng)化記憶：人力資源開發(fā)與管理之“道” 互動：你如何看待文化、戰(zhàn)略與人力資源相互脫節(jié)這一問題？ 第二講 人力資源開發(fā)與管理體系建立與完善 一個有效的工具：人力資源資源開發(fā)與管理盤點(diǎn)表 一、人才甄選，招聘配置與管理 理念：企業(yè)競爭就是人才引入的競爭 思考：企業(yè)如何增加對人才的吸引力 1、招誰，你是如何確定的？ 2、展示：一個拿來就用的工具 3、招聘配置與管理的6個技術(shù)  讀文章  導(dǎo)思維  觀行為 演練：行為程度、行為差異、行為心理  識能力 現(xiàn)場演練：高管必備的7項(xiàng)能力素質(zhì)識別  性格識別  適配度識人技術(shù)  中國式管理技術(shù)識人 精華提煉：點(diǎn)、線、面——信度與效度 3、天下無馬，怎么辦？ 實(shí)戰(zhàn)問題：如何識別與管理“空降兵” 二、人才培養(yǎng)，培訓(xùn)開發(fā)與管理 互動：這么多年，我們在人才培養(yǎng)上的反思是什么？ 1、人才開發(fā)與培養(yǎng)地圖 2、強(qiáng)化人才培養(yǎng)的力度與速度 案例：某集團(tuán)公司戰(zhàn)略調(diào)整后人力資源面臨的困惑 3、知名企業(yè)人才開發(fā)與培養(yǎng)成功案例 案例：寶鋼人才培養(yǎng)之路 案例：創(chuàng)二代接班人培養(yǎng) 案例：中興、華為的人才梯隊(duì)建設(shè) LG人才培養(yǎng)案例：人人都成為特種兵，最短的培訓(xùn)周期 介紹：南方電網(wǎng)的人才培養(yǎng)機(jī)制，投入與產(chǎn)出，向培訓(xùn)要效果 各企業(yè)實(shí)戰(zhàn)問題互動與解答：  如何培養(yǎng)接班人？  如何培養(yǎng)二級梯隊(duì)？  人才培養(yǎng)周期過長，怎么辦？  核心骨干人才，培養(yǎng)后離開了，怎么辦？  戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，員工能力跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐？ 三、人力評價，績效評估與管理 思考：為什么個人的績效完成了，組織的績效沒有完成？ 1、績效管理是企業(yè)發(fā)展的主軸  以績效管理為主軸推動企業(yè)持續(xù)成長  衡量各級管理者能否晉升關(guān)鍵看績效管理的能力 2、績效評估與管理“道”與“術(shù)”  績效評估與管理之“道”  績效評估與管理“６個數(shù)字”  演練與點(diǎn)評：如何評估辦公室主任 展示：1圖1表1卡 3、績效評估與管理實(shí)戰(zhàn)問題解答  研發(fā)人員如何考核？  職能類人員如何考核？  如何避免憑印象打分？  考核形式化了怎么辦？  成績?nèi)绾渭ぐl(fā)各部門的參與？ 不同行業(yè)績效管理體系要點(diǎn)及注意事項(xiàng) 四、人力價值，激勵與潛能開發(fā) 展示：一張人力資源成本報表 1、低績效靠管理，高績效靠激勵 研討：固定薪酬帶來的煩惱 2、必由之路：企業(yè)應(yīng)該導(dǎo)入全面激勵體系  抓住下屬真正的需求  因人而異的非物質(zhì)激勵  引入3-1動態(tài)薪酬物質(zhì)激勵 3、成功企業(yè)人力價值，激勵與潛能開發(fā)案例 展示：大業(yè)集團(tuán)為什么沒有增加人員，人均產(chǎn)值增加50% 第三講 各企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的亮點(diǎn) 1、運(yùn)作流程 2、制度體系 3、信息系統(tǒng) 介紹：家得福人才規(guī)劃，每周開一年分店，年度增漲500% 介紹：志高空調(diào)組織調(diào)整，不增加人力成本，實(shí)現(xiàn)業(yè)績倍增 介紹：奧康集團(tuán)首要強(qiáng)將、次要強(qiáng)兵，再次學(xué)習(xí)，人才培養(yǎng)周期縮短50%