關注績效考核中的交流溝通

       績效考核是人力資源管理中的方法和工具之一，而績效考核過程和結果的交流溝通，又是重中之重，不能因為考核而做績效管理。當下的企業(yè)對績效考核中的交流能否順暢或能讓員工體會到考核工作是在幫助員工提升業(yè)績和獲得成就感，這是實施績效考核的重要方略之一，怎樣做好績效交流和溝通呢?做好績效交流和溝通又需要哪些準則?

1）真摯性準則

      做好績效交流，真摯是基礎，是條件，不需過于謙遜，也不用夸大其詞，重要的是讓職工可以真實地感受到你確實是滿足于對他的幫助，表彰是出于真情的關愛。只要誠心的交流才會讓職工真實的有所牽動和溝通，只要發(fā)自誠心的表彰才可變成職工前進路上的不竭動力。

   2）客觀性準則

       影響員工績效考核的要素主要有兩個方面。一個是自己要素，比方常識、經歷、技術、思想等，這是普遍存在的多見要素;另一個方面即是體系的要素，也即是員工自己不能操控的要素，比方作業(yè)流程不合理、資源匹配缺乏、交流和諧不暢等等，所以在績效交流中需要明確提出，不然交流只會成為無休止的爭辯。

3）詳細性準則

      對員工的評估，不論是表彰仍是鞭策都要盡可能做到詳細，以事實和數(shù)據說話，讓被考核者心服口服，防止籠統(tǒng)、大而化之的泛泛之言。

4）建議性準則

        正面的反應是要讓職工知道他的體現(xiàn)達到或超過了領導的希望，并且他們的體現(xiàn)已得到領導的認可，以此來強化職工的積極行動，并在今后的工作中繼續(xù)發(fā)揚，并在績效考核中體現(xiàn)出更優(yōu)良的成績，反面的反應則是要給職工提出建議性的改進意見，以便引導和幫助職工取得改進和提高，保持持續(xù)改進的工作方法。