說實話，公開課的難度較大，核心的問題在于學(xué)員企業(yè)的培訓(xùn)管理成熟度和學(xué)員本身的能力成熟度。因為，培訓(xùn)計劃些什么？做些什么？跟企業(yè)的管理成熟度息息相關(guān)。

以下圖“人力資源能力成熟度模型”中“員工能力開發(fā)”（表中第二列）舉例，我們會發(fā)現(xiàn)，不同企業(yè)的培訓(xùn)管理者所做的工作內(nèi)容、層級是不一樣的，那年度培訓(xùn)計劃的內(nèi)容和要點(diǎn)自然也不一樣。

                           圖1：人力資源能力成熟度模型

如果部分學(xué)員企業(yè)的培訓(xùn)管理成熟度已經(jīng)到了4級（可預(yù)測級），從“能力資產(chǎn)管理”這個領(lǐng)域，他們開始關(guān)注的是知識管理、知識復(fù)用、過程資產(chǎn)/智慧庫的建設(shè)。他們這種企業(yè)已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超脫了課程開發(fā)、培訓(xùn)組織與實施那個層級。公開課中，講師要照顧到所有的學(xué)員，是有些難度。

但我估計，中國絕大部分企業(yè)的培訓(xùn)管理還處在第1或第2級。因此，圍繞絕大部分培訓(xùn)管理者的工作，《年度培訓(xùn)計劃制定與實施》這門課程，我主要從年度培訓(xùn)需求分析、年度培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)組織與實施、培訓(xùn)效果評估這四個模塊來講述。

由于內(nèi)容較多，我今天與大家重點(diǎn)分享需求分析和效果評估模塊。 

模塊一：年度培訓(xùn)需求分析

說到需求分析，絕大部分的培訓(xùn)管理者是不太關(guān)注這個內(nèi)容的，或者說在很長一段時間內(nèi)，還未關(guān)注到該領(lǐng)域。需求管理是培訓(xùn)工作的第一步，如果第一步出現(xiàn)偏差，后面的質(zhì)量也難以保證。

作為培訓(xùn)管理者，你首先要知道培訓(xùn)需求分析的含義是什么？它能為你和組織帶來什么價值？業(yè)界已經(jīng)構(gòu)建出了哪些模型或者思路可以供你參考？最后，你自己構(gòu)建出一個模型開始運(yùn)用。

舉例：以下我在“曾慶學(xué)”教授模型基礎(chǔ)之上優(yōu)化的一個模型，僅供學(xué)習(xí)。

                          圖2：培訓(xùn)需求分析雙軌模型

當(dāng)你構(gòu)建了自己的模型或者思路之后，就開始了培訓(xùn)需求分析工作，當(dāng)然需要遵循一定的流程。我對培訓(xùn)需求分析的流程設(shè)計如下：

如何界定重點(diǎn)？如何開展需求調(diào)查？面對各部門反饋的需求，如何開展需求評審和資金分配？評審哪些要點(diǎn)？這是需求管理的核心內(nèi)容。

模塊二：培訓(xùn)效果評估

培訓(xùn)管理者能否在發(fā)揮價值？能否晉升？能否獲得管理者的尊重，特別是高層的重視？培訓(xùn)效果評估這個模塊是核心。

我曾經(jīng)在課程上跟HR們分享一個觀點(diǎn)：“如果你不能證明你的價值？你不能讓管理者們看到你對組織業(yè)績的貢獻(xiàn)？你是很危險的！”

業(yè)界普遍采用的是柯氏四級評估法，分別是反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估和成果評估。

圖4：柯氏培訓(xùn)效果評估

我們的HR們在做些什么呢？是否是長年累月的在做1-2級評估呢？

在周邊管理者、上級管理者的心目中，他們看到的是什么呢？他們看到的是培訓(xùn)部門、還有你，是一個花錢的部門，基本等同于行政福利部門，他們只能看到培訓(xùn)效果得分、考試得分、培訓(xùn)覆蓋率等無關(guān)痛癢的展示。長此以往，你的前途自然也就危險了。

管理者們關(guān)注什么？那就是組織目標(biāo)和績效。他們既然關(guān)注這些，你就給他們呈現(xiàn)這些數(shù)據(jù)以證明你的價值。在呈現(xiàn)你的價值之前，就是創(chuàng)造價值。那么，如何創(chuàng)造價值？有機(jī)會再與大家分享或者大家來電來信交流。

下面，我再談一談四級評估的一個核心問題，如何分離你的價值？

當(dāng)你通過對銷售團(tuán)隊的培訓(xùn)支持后，銷售團(tuán)隊環(huán)比上個季度利潤提高了500萬人民幣，你能說這都是你的貢獻(xiàn)嗎？顯然，這是找打的行為（笑臉）。

這里，我提供一個思路供大家參考：

需求分析-目標(biāo)設(shè)定-設(shè)計評估計劃-數(shù)據(jù)采集-價值分離-貨幣轉(zhuǎn)換……

通過這個邏輯可見，培訓(xùn)評估的工作在培訓(xùn)項目的目標(biāo)設(shè)計時就已經(jīng)開始了。你設(shè)計了不同層級的目標(biāo)后，需要設(shè)計評估計劃。誰來評估？怎么評估？評估哪些要素？誰來給你提供這些數(shù)據(jù)？

在企業(yè)績效指標(biāo)或者相關(guān)指標(biāo)中，有些指標(biāo)相對容易采集，有些指標(biāo)則難以獲得？比如研發(fā)生產(chǎn)率的指標(biāo)。軟硬件能力達(dá)到CMMI4級時，度量管理的精細(xì)化才有可能得到這個數(shù)據(jù)。

在分離培訓(xùn)價值之前，你也需要與業(yè)務(wù)部門管理者溝通和確定，在哪些情況下可以證明你創(chuàng)造的價值？否則，業(yè)務(wù)部門管理者一定會對你提出質(zhì)疑和挑戰(zhàn)。

今天就分享到這里，歡迎對此感興趣的同仁們來信來電交流。