和外企的CEO們交流，談?wù)撟疃嗟氖?a style="COLOR: black" target="_blank">戰(zhàn)略和策略的問(wèn)題；而和國(guó)內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)家論道，感慨最多的卻是執(zhí)行力的問(wèn)題。
     新的營(yíng)銷(xiāo)策略已經(jīng)開(kāi)會(huì)說(shuō)明了，一到下面就走樣；
    財(cái)務(wù)部對(duì)促銷(xiāo)費(fèi)用審核非常嚴(yán)格，但年終核算時(shí)發(fā)現(xiàn)費(fèi)用增加了銷(xiāo)量卻沒(méi)增加；
   大區(qū)經(jīng)理簽了目標(biāo)責(zé)任書(shū)，但還是完成不了任務(wù)；
    公司員工都在忙，但就是不出成績(jī)；
     一件小事吩咐下去3個(gè)月還解決不了，并且沒(méi)有主動(dòng)的反饋，要等到自己過(guò)問(wèn)才知道結(jié)果；

     此時(shí)，大部分企業(yè)家都認(rèn)為公司執(zhí)行力差是員工能力和態(tài)度的問(wèn)題。我認(rèn)為，這種觀點(diǎn)不對(duì)。執(zhí)行力差是現(xiàn)象，管理不善才是本質(zhì)。外企執(zhí)行力強(qiáng)是現(xiàn)象，有提高員工執(zhí)行力的機(jī)制才是本質(zhì)。實(shí)際上可以這樣認(rèn)為：
     個(gè)別員工執(zhí)行力差是員工的問(wèn)題；公司整體執(zhí)行力差就是老板的問(wèn)題！
    個(gè)別員工執(zhí)行力差是能力的問(wèn)題；公司整體執(zhí)行力差就是管理的問(wèn)題！
通過(guò)對(duì)大量國(guó)內(nèi)企業(yè)的研究，并與外企進(jìn)行對(duì)比，可以發(fā)現(xiàn)，國(guó)企執(zhí)行力差的原因不外乎以下五個(gè)方面：
      員工不知道干什么
有的公司沒(méi)有明確的能夠落實(shí)的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒(méi)有明確的營(yíng)銷(xiāo)策略，甚至沒(méi)有年度營(yíng)銷(xiāo)大綱，員工得不到明確的指令；有的公司營(yíng)銷(xiāo)策略不符合市場(chǎng)需求，員工只好自發(fā)進(jìn)行修改；有的公司政策經(jīng)常變化，再加上信息流通不暢，員工只好靠慣性和自己的理解去做事。這就使員工的工作重點(diǎn)和公司的目標(biāo)脫節(jié)，公司的重要工作計(jì)劃不能得到執(zhí)行或完成。
     不知道怎么干
外企員工入職后一般都要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的崗前培訓(xùn)和年度培訓(xùn)。而國(guó)內(nèi)企業(yè)則不然，要么沒(méi)有培訓(xùn)直接上崗，要么培訓(xùn)沒(méi)有針對(duì)性和實(shí)操性。如有的公司對(duì)員工做勵(lì)志培訓(xùn)和拓展訓(xùn)練，使員工熱血沸騰，但工作怎么干還是不知道；有的公司給低層員工做一些行業(yè)趨勢(shì)、宏觀戰(zhàn)略的培訓(xùn)，沒(méi)有交給他們最基本的操作方法。當(dāng)然，這里面還有一個(gè)比較普遍的深層次原因，就是中高層領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)能力差，自己不知道怎么干，就沒(méi)法對(duì)下面的人說(shuō)清楚，執(zhí)行的人有苦說(shuō)不出。
     干起來(lái)不順暢
如果士兵在前線打仗，后勤給養(yǎng)供應(yīng)不上，請(qǐng)求支援但是指揮部沒(méi)有反應(yīng)，負(fù)傷了得不到快速救護(hù)，那士兵的斗志顯然會(huì)受到很大的影響。
公司亦然。2000元的促銷(xiāo)費(fèi)用要給經(jīng)理批，經(jīng)理批完總監(jiān)批，總監(jiān)批完副總批，副總批完財(cái)務(wù)批，財(cái)務(wù)批完老板批。結(jié)果總監(jiān)出差耽誤了15天，副總出差耽誤了15天，財(cái)務(wù)不懂業(yè)務(wù)，搞不懂這筆錢(qián)該花不該花，把這事擱置了1個(gè)月。最后這筆錢(qián)終于批下來(lái)了，但是用了3個(gè)月，已經(jīng)不需要做促銷(xiāo)了。申請(qǐng)者一開(kāi)始要不斷解釋為什么花這筆錢(qián)，然后又要不斷解釋為什么不花，熱情被消耗，慢慢就不主動(dòng)做事了。
      不知道干好了有什么好處
   古代作戰(zhàn)時(shí)，如果一座城池久攻不下，攻城的將軍一般會(huì)下一道命令：城破后3天內(nèi)士兵可以隨意燒殺搶掠。結(jié)果士氣大振，一天城破。
    國(guó)內(nèi)企業(yè)也大都有對(duì)員工的激勵(lì)措施，但是在制定激勵(lì)政策時(shí)卻往往犯一個(gè)錯(cuò)誤，就是把政策制定得太過(guò)復(fù)雜，使員工很難算出來(lái)自己花多少精力達(dá)到什么結(jié)果能拿多少獎(jiǎng)金。這樣就使激勵(lì)政策的作用大打折扣。銷(xiāo)售人員永遠(yuǎn)都是只看眼前的，這是工作性質(zhì)決定的，當(dāng)眼前的好處看不到時(shí)，自然就沒(méi)有太大的興致去做。
     知道干不好沒(méi)什么壞處
    如果只有“城破后3天內(nèi)士兵可以隨意燒殺搶掠”的承諾而沒(méi)有“當(dāng)逃兵立斬”的規(guī)定，肯定會(huì)有一部分士兵找機(jī)會(huì)開(kāi)溜，從而動(dòng)搖軍心。
     知道干不好沒(méi)什么壞處來(lái)自于三個(gè)方面：一是沒(méi)有評(píng)估；二是考核指標(biāo)不合理；三是處罰不重或沒(méi)有處罰。
     很多部門(mén)的工作成果不適合用硬性的指標(biāo)來(lái)考核，比如財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)部和后勤部就很難設(shè)定直接的評(píng)價(jià)指標(biāo)，這些部門(mén)的工作就需要懂業(yè)務(wù)的高管根據(jù)經(jīng)驗(yàn)評(píng)估，如果高管沒(méi)有能力做出公允的評(píng)估，內(nèi)驅(qū)力不強(qiáng)的員工就可能懈怠。
   考核指標(biāo)不合理是國(guó)內(nèi)企業(yè)最常犯的嚴(yán)重錯(cuò)誤，突出表現(xiàn)在定性指標(biāo)太多，諸如團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新能力、忠誠(chéng)度等。這些指標(biāo)的考核帶有太多的人為因素，而實(shí)際中又偏偏有一個(gè)共性的現(xiàn)象，就是“業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人往往不太聽(tīng)話，不干活的人往往人緣比較好”，不干活的人照樣能夠獲得很高的綜合評(píng)分，個(gè)人利益不受影響。
處罰不重或沒(méi)有處罰也比較常見(jiàn)。有的是親緣、血緣、地緣關(guān)系，能放一馬就放一馬；有的是自己的人，當(dāng)然不能處罰；有的雖然是民企但是保留著國(guó)企作風(fēng)，你好我好大家好。當(dāng)罰不罰嚴(yán)重破壞了游戲規(guī)則，“榜樣的力量是無(wú)窮的，壞榜樣的危害也是無(wú)窮的”。
清楚了執(zhí)行力差的原因，解決的辦法也就變得明朗了，那就是要做到“目標(biāo)明確、方法可行、流程合理、激勵(lì)到位、考核有效”。
目標(biāo)明確 
對(duì)于銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員來(lái)說(shuō)，目標(biāo)明確就是要落實(shí)指標(biāo)。指標(biāo)定得準(zhǔn)確、能落實(shí)，是做預(yù)算、定政策、激勵(lì)考核的基礎(chǔ)，是銷(xiāo)售管理中最重要的事。大多數(shù)公司的年度銷(xiāo)售指標(biāo)也都分解到大區(qū)、省區(qū)、辦事處和代表，但這還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。銷(xiāo)售指標(biāo)要想既準(zhǔn)確又能落實(shí)，必須層層分解，直到不能再分。
對(duì)于其他部門(mén)來(lái)說(shuō)，想做到目標(biāo)明確，也要用數(shù)據(jù)說(shuō)話，如對(duì)生產(chǎn)部門(mén)要求“殘次品率不能超過(guò)2%”遠(yuǎn)比說(shuō)“追求卓越品質(zhì)、服務(wù)人類(lèi)健康”有用；對(duì)客服部門(mén)要求“客戶要求當(dāng)天回復(fù)，3天解決”遠(yuǎn)比說(shuō)“客戶是上帝”有用。
使目標(biāo)明確的另一個(gè)輔助手段是工作單制，工作單上明確描述工作內(nèi)容、期望結(jié)果、完成時(shí)限、可用資源、負(fù)責(zé)人、主要協(xié)助人等，簽字生效。這在部門(mén)協(xié)作時(shí)尤其能夠發(fā)揮作用。
方法可行
岳飛靠發(fā)明鉤鐮槍?zhuān)探o士兵鉤馬腿而大破金兀術(shù)的連環(huán)馬。如果沒(méi)有這個(gè)可行的方法，岳家軍再勇猛也未必能取勝。執(zhí)行層的任務(wù)既然是執(zhí)行，管理者就應(yīng)該對(duì)其提供具體的操作方法。
制定一個(gè)可行的方法需要決策、支持、反饋三個(gè)環(huán)節(jié)有效配合。首先決策不能是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的意愿拍腦門(mén)決定，而是要結(jié)合市場(chǎng)情況充分論證；支持可以是高級(jí)員工給下屬的業(yè)務(wù)指導(dǎo)，也可以是專(zhuān)業(yè)的內(nèi)部或外部培訓(xùn)，其中需要注意的是，對(duì)于執(zhí)行層來(lái)說(shuō)，傳授工具和方法遠(yuǎn)比傳遞思想更重要。任何一個(gè)方法總有不足之處，執(zhí)行中的反饋有助于使其進(jìn)一步完善。
流程合理
在大多數(shù)企業(yè)里，流程在形式上沒(méi)有問(wèn)題，而是在執(zhí)行中表現(xiàn)出不合理。不合理的原因有兩個(gè)：1.外行管內(nèi)行；2.責(zé)權(quán)利不對(duì)等。比如有些企業(yè)里營(yíng)銷(xiāo)老總不掌握業(yè)務(wù)代表的人事權(quán)，招聘和辭退都是人力資源部說(shuō)了算，這樣如何保證代表的工作能力？如何處理不該留用的員工？又怎么能保障執(zhí)行力？這是外行管內(nèi)行的典型表現(xiàn)。責(zé)權(quán)利不對(duì)等則造成了工作互相推諉，人人都管人人都管不了，最終所有小事都推到老板那里。比如本文提到的2000元促銷(xiāo)費(fèi)的問(wèn)題，地區(qū)經(jīng)理就應(yīng)該有決策權(quán)，最起碼營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)也應(yīng)該有決策權(quán)，但是由于沒(méi)有賦予他這項(xiàng)權(quán)利，才造成了簡(jiǎn)單的事情變復(fù)雜了。
所以要想使流程合理，首先要轉(zhuǎn)變管理思想。一是老板要適度放權(quán)，二是部門(mén)之間要強(qiáng)化支持功能，淡化管理功能，尤其是不能讓外行管內(nèi)行。
激勵(lì)到位
所謂的激勵(lì)到位有三層意思：力度到位、描述到位和兌現(xiàn)到位。
激勵(lì)力度要做到市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力、員工中有吸引力、公司里有承受力。
激勵(lì)的描述要簡(jiǎn)潔易懂，最好能夠形象化。所謂的簡(jiǎn)潔易懂，比如說(shuō)“100%完成任務(wù)后超出部分每盒獎(jiǎng)勵(lì)1元”，就比“100%完成任務(wù)后超出部分按流向的1%發(fā)放獎(jiǎng)金”要有吸引力。所謂的形象化，比如說(shuō)“你今年完成任務(wù)就能買(mǎi)一輛帕薩特”，要比說(shuō)“你今年完成任務(wù)能拿回款3%的獎(jiǎng)金”要有吸引力。
兌現(xiàn)到位就是公司說(shuō)的話一定要算數(shù)，因?yàn)楣驹蛟斐傻闹型菊咦兓荒苡绊憳I(yè)務(wù)人員的年度獎(jiǎng)金。
考核有效
考核有效要做到三點(diǎn)：一是考核要真正發(fā)揮導(dǎo)向作用；二是避免人為因素干擾；三是處罰措施要嚴(yán)格執(zhí)行。
考核指標(biāo)不合理的現(xiàn)象并非鮮見(jiàn)，如有的公司對(duì)銷(xiāo)售考核純銷(xiāo)量但不考核回款，結(jié)果造成公司回款指標(biāo)不能完成。也有很多公司的考核指標(biāo)過(guò)于分散，主要指標(biāo)所占的權(quán)重必然減少，同樣會(huì)削弱其導(dǎo)向作用。
避免人為因素干擾的最佳手段就是考核指標(biāo)全部是定量的或半定量，并且去除難以評(píng)價(jià)對(duì)錯(cuò)的指標(biāo)。比如不設(shè)忠誠(chéng)度、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、創(chuàng)新能力、主動(dòng)性等指標(biāo)。
處罰措施必須嚴(yán)格執(zhí)行，毫不含糊，否則就破壞了游戲規(guī)則，寬容了一個(gè)，傷害了一批。
近年靠抓住機(jī)遇快速發(fā)展起來(lái)的國(guó)內(nèi)企業(yè)，練就了很強(qiáng)的抓機(jī)會(huì)、碰運(yùn)氣、拉關(guān)系、盯政策的能力，卻沒(méi)有意識(shí)和精力來(lái)完善公司的管理，造成了公司管理水平和企業(yè)規(guī)模嚴(yán)重不匹配。當(dāng)行業(yè)高速成長(zhǎng)時(shí)，這種不匹配被高利潤(rùn)掩蓋；行業(yè)發(fā)展到了平穩(wěn)整合時(shí)期后，管理能力不足的弊端開(kāi)始顯現(xiàn)，而執(zhí)行力差就是最典型的表現(xiàn)之一。
所以說(shuō)，企業(yè)執(zhí)行力差是老板的問(wèn)題，是管理的問(wèn)題。要提高執(zhí)行力，必須轉(zhuǎn)變管理思想，完善管理工具