1讓員工發(fā)現(xiàn)工作的意義

工作至少占據(jù)了我們生活三分之一的時(shí)間。工作可以——也應(yīng)該不僅僅是一種達(dá)成結(jié)果的手段。然而在很多公司，員工工作僅僅是為了得到薪水。

谷歌的管理者認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)建設(shè)者只需與那些因你的工作而受益的人建立起微小的聯(lián)系，便能大幅提升生產(chǎn)效率，而且還能使人更開(kāi)心。所有的人都希望自己的工作有一定的目的。

管理層需要將工作與一種超越日常但卻能真實(shí)反映所做事情的理念或價(jià)值觀聯(lián)系在一起。谷歌立志集成全球范圍的信息，使人人皆可訪(fǎng)問(wèn)并從中受益。任何在這里工作的人都要踐行這項(xiàng)使命，不管職位多么低微。這種使命吸引來(lái)了人才，激勵(lì)他們留下來(lái)，去冒險(xiǎn)，以最高水平的表現(xiàn)去工作。

如果你是一名鮭魚(yú)切片工，你就是在養(yǎng)育他人；如果你是一名管道工，你就是在改善人們的生活質(zhì)量，保持他們家園的清潔和健康；如果你在生產(chǎn)線(xiàn)上工作，不管生產(chǎn)的產(chǎn)品是什么都將為人所用，幫助到他們。不管你在做什么，都會(huì)對(duì)某人有重要的意義。而你所做的這項(xiàng)工作對(duì)你也應(yīng)有重要的意義。作為一名經(jīng)理，你的工作就是幫助員工發(fā)現(xiàn)這種意義。

2放棄部分權(quán)利，放權(quán)給員工

如果你相信人本善，就應(yīng)如此行動(dòng)。要對(duì)員工保持透明和真誠(chéng)，給他們?cè)捳Z(yǔ)權(quán)，決定如何行事。

對(duì)于一家傳統(tǒng)上一直進(jìn)行不透明管理的公司而言，一個(gè)意見(jiàn)箱——員工知道其中的意見(jiàn)真正地有人讀過(guò)且有人處理，會(huì)令員工感受到革命性的變化。請(qǐng)團(tuán)隊(duì)成員問(wèn)你是什么促使你做出最近的一些決定的。如果你擁有的是一家小商店，要經(jīng)常詢(xún)問(wèn)員工他們認(rèn)為做出哪些改變能使商店更好，或者問(wèn)他們?nèi)绻@是他們的公司，他們會(huì)怎么做。

要實(shí)現(xiàn)這種狀態(tài)唯一的方法就是你放棄部分權(quán)力，給員工朝這個(gè)方向發(fā)展的空間。

這聽(tīng)起來(lái)或許有些令人望而卻步，但其實(shí)并不需要冒太大的風(fēng)險(xiǎn)。管理層隨時(shí)都可以拿走意見(jiàn)箱，或告訴員工不再需要他們的意見(jiàn)，或者甚至可以解雇一些人。如果你擔(dān)心這樣做會(huì)有損你的權(quán)威，那么就告訴員工每一種改變都只是試行幾個(gè)月。如果可行，就繼續(xù)。如果不可行，就停下來(lái)。即便僅僅是嘗試，你的員工也會(huì)心懷感激的。

請(qǐng)給員工一個(gè)機(jī)會(huì)。幫助他們理解你的目標(biāo)是什么，以及如何與你一起達(dá)成這些目標(biāo)。

3只聘用比你更優(yōu)秀的人

企業(yè)總會(huì)認(rèn)為盡快填補(bǔ)一個(gè)空缺崗位比耐心尋找最適合一個(gè)崗位的人更重要，所以奉行“寧濫毋缺”原則：寧愿由一名領(lǐng)域內(nèi)中等水平的人完成70%的限定銷(xiāo)售額，也不愿讓一個(gè)崗位空缺。

但是在招聘質(zhì)量要求上的妥協(xié)是一個(gè)極大的錯(cuò)誤。聘用糟糕的員工就好似在鍋里扔進(jìn)了一顆老鼠屎，不僅自身的表現(xiàn)不佳，還會(huì)拖累周?chē)说谋憩F(xiàn)、士氣和精力。如果拒絕一個(gè)人意味著其他每個(gè)人在短期內(nèi)都需要更努力地工作，只需要提醒他們回想一下與上一個(gè)渾蛋同事共事時(shí)的遭遇就好了。

成立委員會(huì)完成招聘工作，預(yù)先設(shè)定客觀的標(biāo)準(zhǔn)，永遠(yuǎn)不要妥協(xié)，定期查看新聘用的員工是否優(yōu)于以往聘用的員工。

能夠證明你的招聘工作做得很好的是新聘用的員工中十有八九都比你更優(yōu)秀。

如果他們不及你優(yōu)秀，暫時(shí)不要聘用，直到找到一個(gè)更優(yōu)秀的人。短期內(nèi)你們的工作會(huì)放緩，但最終你將建立一個(gè)更加強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)。

4職業(yè)發(fā)展談話(huà)比績(jī)效考評(píng)更重要

面對(duì)自己的缺點(diǎn)時(shí)總是難以令人愉悅。如果管理者將后果與批評(píng)結(jié)合在一起，如果員工感覺(jué)犯了一個(gè)錯(cuò)誤就意味著在職業(yè)或經(jīng)濟(jì)上受損，那么他們就會(huì)爭(zhēng)辯而不是保持開(kāi)放的態(tài)度去學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。

發(fā)展談話(huà)要隨時(shí)進(jìn)行，確保平穩(wěn)且富有成效。拉斯洛?博克認(rèn)為，開(kāi)啟一次發(fā)展談話(huà)的時(shí)候永遠(yuǎn)要保持這樣的態(tài)度：“我能做些什么幫你取得更大成功？”否則，員工的防御心理就會(huì)增強(qiáng)，學(xué)習(xí)將中斷。

在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的道路上，要確保發(fā)展談話(huà)的平穩(wěn)進(jìn)行。不管目標(biāo)有沒(méi)有實(shí)現(xiàn)，就發(fā)展和管理績(jī)效的兩種談話(huà)都應(yīng)在空間和時(shí)間上分開(kāi)。如果處理好這方面的工作，績(jī)效討論就不再會(huì)是突然襲擊，因?yàn)樵谡麄€(gè)過(guò)程中你們都在進(jìn)行溝通，員工也能感覺(jué)到你在每一步工作上對(duì)他們的支持。

不管在什么情況下，都不要完全依賴(lài)經(jīng)理確定員工表現(xiàn)的確切情況。為了團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，懇請(qǐng)同事貢獻(xiàn)意見(jiàn)，即使是簡(jiǎn)單地問(wèn)詢(xún)一些問(wèn)題或發(fā)布一些簡(jiǎn)單問(wèn)卷也可以。至于績(jī)效考評(píng)，要求經(jīng)理們坐在一起組成團(tuán)隊(duì)，共同校準(zhǔn)考評(píng)結(jié)果，確保公正。

劉華鵬老師在北京影響力講授做最優(yōu)秀的銷(xiāo)售經(jīng)理

5關(guān)注團(tuán)隊(duì)的兩端——最優(yōu)員工和最差員工

將最優(yōu)秀的人放在顯微鏡下觀察。

團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者不僅要識(shí)別出最佳全能員工，還要識(shí)別出特定方面最突出的員工。不要尋找最優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員；尋找面向特定規(guī)模的新用戶(hù)銷(xiāo)售量最大的人。找到能在夜雨中練習(xí)高爾夫球那樣的優(yōu)秀人才。

在專(zhuān)業(yè)方面分得越精細(xì)，就越利于研究你的明星員工，發(fā)現(xiàn)他們比其他人更成功的原因。然后不僅要讓他們成為其他人的榜樣，圍繞他們所做之事制定檢查清單，還要請(qǐng)他們做老師。教授一項(xiàng)技能是掌握它的最好方法之一。

請(qǐng)明星員工做教員，即使是半小時(shí)的咖啡交談時(shí)間，也要促使他們清楚地講述自己是如何開(kāi)展工作的，而這個(gè)過(guò)程也有助于他們的成長(zhǎng)。如果你身邊有這樣的同事，要仔細(xì)觀察他們，多向他們提問(wèn)題，利用這個(gè)機(jī)會(huì)從他們身上獲取知識(shí)。

與此同時(shí)，對(duì)表現(xiàn)最糟糕的員工也要心懷憐憫。如果你的招聘工作沒(méi)有犯錯(cuò)，那么大多數(shù)陷入困境的員工都是因?yàn)闆](méi)有找到合適的崗位，而不是因?yàn)樽陨肀孔?。幫助他們學(xué)習(xí)或找到新的角色。

但是如果上述努力失敗，立刻辭退他們。讓他們留在公司里并非仁慈，在一個(gè)自己并非最差員工的環(huán)境中，他們會(huì)更加快樂(lè)。

6對(duì)員工的小慷慨換來(lái)大回報(bào)

谷歌為員工做的大多數(shù)事情都不需要任何花費(fèi)。請(qǐng)供應(yīng)商來(lái)為員工服務(wù)或與當(dāng)?shù)厝髦蔚陞f(xié)商為公司送午餐。

省下錢(qián)來(lái)，在員工最需要的時(shí)候，在他們遇到災(zāi)難或大喜之時(shí)使用。當(dāng)某人需要急診醫(yī)療護(hù)理或迎接家庭新成員之時(shí)，你的慷慨會(huì)帶來(lái)最大的影響力。關(guān)注人類(lèi)最重大的一些時(shí)刻能夠突出組織是真正關(guān)心每一個(gè)員工的。了解到自己在人生低谷和頂峰之時(shí)背后都有整個(gè)機(jī)構(gòu)的力量做后盾，每個(gè)人都會(huì)感到寬慰。

7不公平薪酬：就該給優(yōu)秀的人狠狠發(fā)錢(qián)

不管人力資源怎么說(shuō)，要記住大多數(shù)工作中的績(jī)效表現(xiàn)都是符合冪律分布的。你們的團(tuán)隊(duì)中90%甚至更高的價(jià)值都是由頂尖的10%的人創(chuàng)造的。因此，最優(yōu)秀的員工遠(yuǎn)比平均水平的員工更有價(jià)值。他們的價(jià)值或許比平均水平的員工高50%，或許高50倍，但是不管高多少肯定值得你為他們付出更多。一定要讓他們感覺(jué)到這些。即使你沒(méi)有足夠的資金為他們提供超高額的薪水，但是更高一些的薪水也算一種心意表達(dá)。

另外一位員工對(duì)這種獎(jiǎng)勵(lì)或許會(huì)有些不高興，但是你可以坦誠(chéng)相對(duì)，解決這個(gè)問(wèn)題：向他們解釋薪酬差異化的原因，以及他們?cè)趺醋霾拍芨淖儸F(xiàn)狀。

與此同時(shí)，在公眾認(rèn)可方面要慷慨投入。團(tuán)隊(duì)的成就要慶賀，雖然失敗但卻學(xué)到重要經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的時(shí)候也要鼓勵(lì)。

8助推，讓員工更易做出正確的選擇

在谷歌，助推是一種管理工具，能夠有效提升谷歌人的工作成果和快樂(lè)度。

什么是助推？將水果放在與視線(xiàn)平齊的柜臺(tái)上算是一種助推，禁止食用垃圾食品則不是。助推并非強(qiáng)制性的。換言之，助推影響選擇，而非決定選擇。

環(huán)顧四周，看看你的團(tuán)隊(duì)是如何助推你與員工的。你能很容易地看到其他人，與他們建立聯(lián)系嗎？你們冰箱里最不健康的零食放在與人的視線(xiàn)平齊的位置上嗎？你給同事和朋友發(fā)郵件或短信的時(shí)候是分享好消息還是抱怨發(fā)火？我們都時(shí)刻受到環(huán)境的助推，也時(shí)刻助推著周?chē)娜?。利用這一點(diǎn)，使你自己和你的團(tuán)隊(duì)更快樂(lè)、更高效。

如果你需要員工協(xié)作，但卻受困于小隔間工位，那么就推倒隔斷。向員工傳遞訊息的時(shí)候要深思熟慮。分享一些積極的數(shù)據(jù)，鼓勵(lì)其他人參與。你將驚異于同一個(gè)工作場(chǎng)所給人帶來(lái)的感覺(jué)會(huì)有如此大的不同。

9尋求員工的理解

有時(shí)在管理上你可能受挫，這時(shí)就需要倒退幾步，告訴員工你的想法。這樣做有助于促使他們從批判者轉(zhuǎn)變?yōu)橹С终?。?shí)驗(yàn)走上了彎路的時(shí)候，他們的質(zhì)疑將給你帶來(lái)更多的益處。

10享受！然后回到第1條，再來(lái)一遍

想要打造了不起的團(tuán)隊(duì)，就需要不斷地學(xué)習(xí)和革新。良性的團(tuán)隊(duì)氛圍可以自我強(qiáng)化：所有這些努力可以互相支持，共同創(chuàng)造出一個(gè)有創(chuàng)造力、有趣、努力且效率極高的組織。

如果你相信人本善，那么就應(yīng)在工作中踐行自己的信念。如果谷歌可以做到，那么你也可以創(chuàng)造一個(gè)能夠吸引地球上最優(yōu)秀人才的場(chǎng)所。