很多公司雖然組織招聘活動(dòng)多年，卻依然未能找到招聘到合適員工的有效方法，往往不是公司員工的流動(dòng)性很大，就是許多員工無法勝任其要求。

谷歌這家全球一流企業(yè)，不僅能夠招到最優(yōu)秀的工程師，還網(wǎng)羅了優(yōu)秀的銷售人員、營銷人員等。谷歌是如何做到的？

錯(cuò)誤的招聘方法

多數(shù)的面試都是在浪費(fèi)時(shí)間，因?yàn)?9.4%的時(shí)間都用在證實(shí)面試官最初10 秒鐘的印象，不論印象好壞。同時(shí)，“請做一下自我介紹?！薄澳阕畲蟮娜秉c(diǎn)是什么？”“你最大的優(yōu)勢是什么？”這些問題也毫無價(jià)值。

同樣毫無價(jià)值的還有很多公司采用的案例面試和智力題。這類題目包括：“你的客戶是一名造紙廠商，正在考慮建第二座工廠。是否應(yīng)該建？”或是“估測一下曼哈頓有多少加油站。”或者，最煩人的問題“一架波音747 里能放下多少顆高爾夫球？”和“如果將你縮小到五分錢鎳幣大小，將你放進(jìn)榨汁機(jī)里，你將如何逃脫？”

在此類問題上的表現(xiàn)最多只能算得上一些獨(dú)立技能，通過練習(xí)可以得到提升，對評(píng)估應(yīng)聘者沒有可用的價(jià)值。最壞的情況是，通過這些問題從應(yīng)聘者身上得到的一些瑣碎信息或洞察，僅僅使面試官以為自己聰明，得到自我滿足，而這些問題對預(yù)測應(yīng)聘者在未來工作中的表現(xiàn)幾乎沒有任何作用。

劉華鵬老師在美的集團(tuán)講授互聯(lián)網(wǎng)+社會(huì)化營銷

谷歌如何招聘

谷歌的面試流程旨在預(yù)測應(yīng)聘者加入工作團(tuán)隊(duì)之后的表現(xiàn)。我們以科學(xué)為依據(jù)，達(dá)成這個(gè)目標(biāo)：結(jié)合行為和情境結(jié)構(gòu)化測試，評(píng)估應(yīng)聘者的認(rèn)知能力、盡責(zé)性和領(lǐng)導(dǎo)力。

在結(jié)構(gòu)化測試中，應(yīng)聘者在面試中將被問及一系列問題，這些問題都有明確的標(biāo)準(zhǔn)，對其應(yīng)答質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估。結(jié)構(gòu)化測試在調(diào)查研究中經(jīng)常使用。結(jié)構(gòu)化測試的好處在于對應(yīng)聘者的評(píng)估完全基于應(yīng)聘者的表現(xiàn)，而不是取決于面試官的標(biāo)準(zhǔn)高低，或問題的難易。

結(jié)構(gòu)化測試有兩種類型：行為測試和情境測試。行為測試要求應(yīng)聘者講述過去的成就，并將其與當(dāng)前工作的要求做對比（比如，“給我講講你曾經(jīng)……”）；情境測試會(huì)虛擬一個(gè)與工作相關(guān)的場景（比如，“假如……你會(huì)怎么做？”）。一位勤勉的面試官會(huì)深入評(píng)估應(yīng)聘者所講故事背后的誠實(shí)可信性和思考過程。

我們發(fā)現(xiàn)通過測試結(jié)構(gòu)化測試，應(yīng)聘者和面試官都有了更好的面試體驗(yàn)，而且人們也都認(rèn)為

這樣的面試結(jié)果非常公平。那么既然這樣，為什么沒有更多的公司采用這種方法呢？嗯，因?yàn)楹茈y編排這樣的測試題：你必須編寫出試題，測試這些試題，確保面試官能夠按照設(shè)定提問。而后你還需要不斷更新測試題，以免應(yīng)聘者互相溝通面試情況，來參加面試時(shí)就已經(jīng)知道答案了。

這需要大量的工作，但是換成常用的面試方式就是浪費(fèi)所有人的時(shí)間，因?yàn)檫@種方式或主觀性太強(qiáng)，或存在偏見，或二者兼具。

為了幫助面試官，我們開發(fā)了一種名為qDroid的內(nèi)部工具，面試官可以從上面選擇自己正在篩選應(yīng)聘者的工作崗位，查看應(yīng)該進(jìn)行測試的方面，同時(shí)還會(huì)收到一封面試指導(dǎo)電子郵件，里面包含一些用于預(yù)測應(yīng)聘者在該項(xiàng)工作上未來表現(xiàn)的問題。這使面試官更容易找到一些很棒的面試問題。面試官還可以在面試小組里分享文件，這樣所有人都可以協(xié)作，從各種角度評(píng)估應(yīng)聘者。

除了測試技術(shù)應(yīng)聘者的工程技術(shù)能力之外，我們意識(shí)到還有4個(gè)方面的特性可以預(yù)測某個(gè)人能否在谷歌取得成功：

(1) 一般認(rèn)知能力?？疾鞈?yīng)聘者在現(xiàn)實(shí)生活中如何解決難題和如何學(xué)習(xí)，而不是查看他們的GPA和SAT 成績。

(2) 領(lǐng)導(dǎo)力。谷歌尋找的是某種特別類型的領(lǐng)導(dǎo)能力，稱為“新興領(lǐng)導(dǎo)力”。這種形式的領(lǐng)導(dǎo)力不關(guān)乎正式的頭銜。谷歌不喜歡唯我獨(dú)尊的領(lǐng)導(dǎo)者，我們期望一個(gè)團(tuán)隊(duì)在其存續(xù)期內(nèi)，不同時(shí)期能夠用上不同的技能，這樣就可以有很多人站上領(lǐng)導(dǎo)的位置，做出貢獻(xiàn)，特別技能需求的時(shí)期過后能夠退回團(tuán)隊(duì)成員的位置。

(3) “似谷歌人一般的”（Googleyness）。我想要那些能夠在谷歌蓬勃發(fā)展的人。這個(gè)概念并沒有明確的定義，但是包括一些特性，比如喜歡享受歡樂，謙遜一些，盡責(zé)心很強(qiáng)，能夠接受模棱兩可的狀況，能夠證明你在生命中走過勇敢或有趣道路的證據(jù)。

(4) 職務(wù)相關(guān)的知識(shí)。我們的招聘原則已經(jīng)超越了單純聘用通才那么簡單，而是開啟了一種更加精妙的方式，我們會(huì)審視公司的人才庫，確保通才和專家的數(shù)量能夠達(dá)到平衡。最奢侈的事情莫過于不僅能夠建立深度專業(yè)化的領(lǐng)域，而且在這些領(lǐng)域中我們還能夠確保隨時(shí)補(bǔ)充新鮮血液，加入非專家的想法。