很多公司雖然組織招聘活動多年,卻依然未能找到招聘到合適員工的有效方法,往往不是公司員工的流動性很大,就是許多員工無法勝任其要求。
谷歌這家全球一流企業(yè),不僅能夠招到最優(yōu)秀的工程師,還網(wǎng)羅了優(yōu)秀的銷售人員、營銷人員等。谷歌是如何做到的?
錯誤的招聘方法
多數(shù)的面試都是在浪費時間,因為99.4%的時間都用在證實面試官最初10 秒鐘的印象,不論印象好壞。同時,“請做一下自我介紹?!薄澳阕畲蟮娜秉c是什么?”“你最大的優(yōu)勢是什么?”這些問題也毫無價值。
同樣毫無價值的還有很多公司采用的案例面試和智力題。這類題目包括:“你的客戶是一名造紙廠商,正在考慮建第二座工廠。是否應(yīng)該建?”或是“估測一下曼哈頓有多少加油站。”或者,最煩人的問題“一架波音747 里能放下多少顆高爾夫球?”和“如果將你縮小到五分錢鎳幣大小,將你放進榨汁機里,你將如何逃脫?”
在此類問題上的表現(xiàn)最多只能算得上一些獨立技能,通過練習(xí)可以得到提升,對評估應(yīng)聘者沒有可用的價值。最壞的情況是,通過這些問題從應(yīng)聘者身上得到的一些瑣碎信息或洞察,僅僅使面試官以為自己聰明,得到自我滿足,而這些問題對預(yù)測應(yīng)聘者在未來工作中的表現(xiàn)幾乎沒有任何作用。
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谷歌如何招聘
谷歌的面試流程旨在預(yù)測應(yīng)聘者加入工作團隊之后的表現(xiàn)。我們以科學(xué)為依據(jù),達成這個目標(biāo):結(jié)合行為和情境結(jié)構(gòu)化測試,評估應(yīng)聘者的認(rèn)知能力、盡責(zé)性和領(lǐng)導(dǎo)力。
在結(jié)構(gòu)化測試中,應(yīng)聘者在面試中將被問及一系列問題,這些問題都有明確的標(biāo)準(zhǔn),對其應(yīng)答質(zhì)量進行評估。結(jié)構(gòu)化測試在調(diào)查研究中經(jīng)常使用。結(jié)構(gòu)化測試的好處在于對應(yīng)聘者的評估完全基于應(yīng)聘者的表現(xiàn),而不是取決于面試官的標(biāo)準(zhǔn)高低,或問題的難易。
結(jié)構(gòu)化測試有兩種類型:行為測試和情境測試。行為測試要求應(yīng)聘者講述過去的成就,并將其與當(dāng)前工作的要求做對比(比如,“給我講講你曾經(jīng)……”);情境測試會虛擬一個與工作相關(guān)的場景(比如,“假如……你會怎么做?”)。一位勤勉的面試官會深入評估應(yīng)聘者所講故事背后的誠實可信性和思考過程。
我們發(fā)現(xiàn)通過測試結(jié)構(gòu)化測試,應(yīng)聘者和面試官都有了更好的面試體驗,而且人們也都認(rèn)為
這樣的面試結(jié)果非常公平。那么既然這樣,為什么沒有更多的公司采用這種方法呢?嗯,因為很難編排這樣的測試題:你必須編寫出試題,測試這些試題,確保面試官能夠按照設(shè)定提問。而后你還需要不斷更新測試題,以免應(yīng)聘者互相溝通面試情況,來參加面試時就已經(jīng)知道答案了。
這需要大量的工作,但是換成常用的面試方式就是浪費所有人的時間,因為這種方式或主觀性太強,或存在偏見,或二者兼具。
為了幫助面試官,我們開發(fā)了一種名為qDroid的內(nèi)部工具,面試官可以從上面選擇自己正在篩選應(yīng)聘者的工作崗位,查看應(yīng)該進行測試的方面,同時還會收到一封面試指導(dǎo)電子郵件,里面包含一些用于預(yù)測應(yīng)聘者在該項工作上未來表現(xiàn)的問題。這使面試官更容易找到一些很棒的面試問題。面試官還可以在面試小組里分享文件,這樣所有人都可以協(xié)作,從各種角度評估應(yīng)聘者。
除了測試技術(shù)應(yīng)聘者的工程技術(shù)能力之外,我們意識到還有4個方面的特性可以預(yù)測某個人能否在谷歌取得成功:
(1) 一般認(rèn)知能力??疾鞈?yīng)聘者在現(xiàn)實生活中如何解決難題和如何學(xué)習(xí),而不是查看他們的GPA和SAT 成績。
(2) 領(lǐng)導(dǎo)力。谷歌尋找的是某種特別類型的領(lǐng)導(dǎo)能力,稱為“新興領(lǐng)導(dǎo)力”。這種形式的領(lǐng)導(dǎo)力不關(guān)乎正式的頭銜。谷歌不喜歡唯我獨尊的領(lǐng)導(dǎo)者,我們期望一個團隊在其存續(xù)期內(nèi),不同時期能夠用上不同的技能,這樣就可以有很多人站上領(lǐng)導(dǎo)的位置,做出貢獻,特別技能需求的時期過后能夠退回團隊成員的位置。
(3) “似谷歌人一般的”(Googleyness)。我想要那些能夠在谷歌蓬勃發(fā)展的人。這個概念并沒有明確的定義,但是包括一些特性,比如喜歡享受歡樂,謙遜一些,盡責(zé)心很強,能夠接受模棱兩可的狀況,能夠證明你在生命中走過勇敢或有趣道路的證據(jù)。
(4) 職務(wù)相關(guān)的知識。我們的招聘原則已經(jīng)超越了單純聘用通才那么簡單,而是開啟了一種更加精妙的方式,我們會審視公司的人才庫,確保通才和專家的數(shù)量能夠達到平衡。最奢侈的事情莫過于不僅能夠建立深度專業(yè)化的領(lǐng)域,而且在這些領(lǐng)域中我們還能夠確保隨時補充新鮮血液,加入非專家的想法。