發(fā)牢騷是人的不滿情緒的發(fā)泄，其實絕大多數牢騷也非空穴來風，都是有理的，只不過是正確的思想，合理的要求被消極的外表掩蓋了。我體會，牢騷是大家傾吐心里各種思想和看法的一種形式，客觀上能夠使成員互相之間產生一種信任感和密切感。不強行壓服牢騷，會使科員在科內這個第二家庭中自然地表現各自的個性，使科長和科員之間沒有一種管人和被管的人為隔膜，能為共同目標關心小組、集體和單位，形成一種寬松、和諧的班組氣氛。

如果沒有不滿，就沒有改進，其實發(fā)牢騷和提合理化建議，只是一步之差。部下，是可以供管理者借鑒的鏡子，是在管理者管理氛圍下的直接感受者，管理者管理的如何，部下最有感受、最有發(fā)言權，牢騷有理。牢騷的水平，既一個人的需要、渴望、希望的水平，可以用來表示他的生活的動機層次，我們不應該期待牢騷的中止，只應期待他會變得越來越高級。為玫瑰花打抱不平，說明你的肚子不餓。

當官的要學會更好地、更經常地傾聽意見，要把聽取別人意見的工作當作大事來抓，這樣就可從牢騷中發(fā)現工作中主要問題所在，進而加以解決，壞事變成了好事，牢騷中有黃金。

要主動發(fā)掘不滿及冤情。要承認許多單位并沒有為員工們提供向上司表達意見的足夠機會，要鼓勵提意見，定期請員工發(fā)牢騷也未尚不可，自己“家里”的事，有什么不好談的呢？員工怎么提都不要計較，這樣起碼可以減少上告，同時，也是了解員工、了解自己的一個良好機會。寄語各位當官的，不妨放開膽子，在本單位試它一試，有益無害的。

一個精明的管理者深刻地理解了這一切，就不會指望改善了條件便會使一切牢騷消失，決不會因為在耗費了大量的人力物力之后，仍有牢騷存在而感到幻滅懊惱。

此文曾被《領導科學》2004年第11期采用