在MBA課堂上，學(xué)生們得到的信息往往是：企業(yè)無(wú)法依靠高質(zhì)量的內(nèi)部管理獲得成功，因?yàn)檫@太容易復(fù)制?；A(chǔ)管理是每家企業(yè)都要做的工作，把它做到極致，并不能直接幫助企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中獲得可持續(xù)優(yōu)勢(shì)。按這種看法，企業(yè)必須確立獨(dú)特的戰(zhàn)略定位，做競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不做的事情。高管應(yīng)該聚焦于此，并把具體日常管理和計(jì)劃執(zhí)行交給中低層管理者。

但實(shí)際上，高質(zhì)量基礎(chǔ)管理非常重要，而且難以復(fù)制。

數(shù)據(jù)充分表明，核心管理工作并非輕易能做好。像目標(biāo)制定、人才培養(yǎng)這類基本任務(wù)，不同企業(yè)的完成質(zhì)量存在巨大差異，而且這種差異很重要：擁有完善管理流程的企業(yè)，生產(chǎn)效率、盈利能力、增長(zhǎng)、壽命等關(guān)鍵指標(biāo)優(yōu)勢(shì)明顯。

長(zhǎng)期來(lái)看，企業(yè)的基礎(chǔ)管理質(zhì)量與業(yè)績(jī)呈顯著相關(guān)關(guān)系。我們收集的數(shù)據(jù)顯示，基礎(chǔ)管理質(zhì)量更高的企業(yè)盈利能力更強(qiáng)、增長(zhǎng)更快、長(zhǎng)期生存幾率更高。相比管理質(zhì)量排名最末10%的企業(yè)，排名最高10%的企業(yè)利潤(rùn)多出1500萬(wàn)美元、年增長(zhǎng)速度高25%、生產(chǎn)效率高75%；此外研發(fā)投入和專利數(shù)量均為前者的10倍，表明嚴(yán)格的基礎(chǔ)管理并未影響創(chuàng)新。這些企業(yè)同樣更能吸引優(yōu)秀人才，且員工福利狀況更好。

既然核心管理實(shí)踐的作用如此顯著，為什么并非所有企業(yè)都專注于提升基礎(chǔ)管理？

有些管理實(shí)踐的差異來(lái)自外部因素。其一是競(jìng)爭(zhēng)激烈程度：競(jìng)爭(zhēng)會(huì)刺激企業(yè)追求運(yùn)行有效性，并淘汰管理質(zhì)量差的企業(yè)。此外，勞動(dòng)法規(guī)可能不利于企業(yè)實(shí)施以能力和績(jī)效為基礎(chǔ)的晉升和薪酬制度；但政府監(jiān)管部門(mén)也可能鼓勵(lì)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，或獎(jiǎng)勵(lì)注重優(yōu)質(zhì)管理的企業(yè)。

我們也觀察到，企業(yè)內(nèi)部的固有盲點(diǎn)和缺陷，可能造成管理質(zhì)量的差異。以下是阻礙核心管理實(shí)踐應(yīng)用的幾個(gè)典型因素：

1.錯(cuò)誤認(rèn)知

我們的研究顯示，相當(dāng)多管理者無(wú)法客觀判斷所在企業(yè)運(yùn)行狀況的好壞。（這種認(rèn)知偏差普遍存在，例如在一項(xiàng)研究中，70%的學(xué)生、80%的駕駛員、90%的大學(xué)教師都認(rèn)為自己“能力高于平均水平”。）

在每次調(diào)查結(jié)束時(shí)，我們都會(huì)請(qǐng)管理者按1到10分，對(duì)本企業(yè)管理水平打分。大多數(shù)管理者對(duì)所在企業(yè)管理質(zhì)量的看法都非常樂(lè)觀，自評(píng)的中位數(shù)是7分。但我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對(duì)自身管理質(zhì)量的認(rèn)知，與實(shí)際情況（管理質(zhì)量得分和業(yè)績(jī)）不存在任何相關(guān)性，表明自我認(rèn)知嚴(yán)重脫離現(xiàn)實(shí)。

這種嚴(yán)重錯(cuò)位很成問(wèn)題：最需要改進(jìn)工作方法的管理者不主動(dòng)尋求改變，反而以為自己做得不錯(cuò)。

2.治理結(jié)構(gòu)

在有些企業(yè)，管理者或許已充分意識(shí)到了提升管理水平的必要性，但為了個(gè)人利益對(duì)此視而不見(jiàn)，這種情況在家族企業(yè)尤為普遍。

為什么家族企業(yè)采納先進(jìn)管理流程的意愿如此低？我們的研究佐證的一個(gè)解釋是，管理質(zhì)量提升可能導(dǎo)致家族成員個(gè)人利益嚴(yán)重受損。采用新管理模式可能要求企業(yè)聘請(qǐng)外部人才，或?qū)㈩I(lǐng)導(dǎo)權(quán)委托給家族外部人士。

擔(dān)任高管的家族成員、尤其是企業(yè)所有者應(yīng)認(rèn)識(shí)到，建立新的管理能力并不必然導(dǎo)致失去控制權(quán)。他們?cè)谄髽I(yè)中扮演的角色可能有所變化，但責(zé)任不一定減少。

3.技能缺陷

良好管理實(shí)踐所需的能力（如計(jì)算能力和分析技巧），企業(yè)現(xiàn)有人員可能尚不具備，這在新興經(jīng)濟(jì)體中較為常見(jiàn)。我們的數(shù)據(jù)顯示，員工受教育程度更高的企業(yè)，平均管理質(zhì)量得分明顯較高。企業(yè)所在位置鄰近名牌大學(xué)和商學(xué)院，管理質(zhì)量得分也通常較高；如果附近有高管教育資源，企業(yè)似乎更易取得良好業(yè)績(jī)。雖然某種程度上，企業(yè)的能力水平受所處環(huán)境影響，但管理者如果認(rèn)識(shí)到提升員工基本技能的重要性并提供內(nèi)部培訓(xùn)，將能發(fā)揮重要作用。

4.組織文化與團(tuán)隊(duì)關(guān)系

有時(shí)，盡管企業(yè)高層正確認(rèn)識(shí)到變革的必要性、愿意做出改變且具備所需能力，但推行核心管理實(shí)踐仍很困難。

有些情況下，組織整體拒絕改變。20世紀(jì)80年代到90年代，通用汽車(chē)推行豐田生產(chǎn)方式遭遇了很大困難。盡管競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)日漸嚴(yán)峻，通用汽車(chē)仍然難以成功推行豐田高效的管理模式，主要是因?yàn)楣?yīng)商和工人的反對(duì)。員工認(rèn)為，新管理模式帶來(lái)的效率提升將直接導(dǎo)致裁員，并增大工作壓力。由于這種不信任，管理層很難說(shuō)服員工接受新管理模式所需的工作安排，如團(tuán)隊(duì)劃分、協(xié)作方式等。

管理實(shí)踐通常有賴于組織成員的復(fù)雜共識(shí)。如果難以形成共識(shí)，最有能力、意愿最良好的管理者也無(wú)法推動(dòng)變革；而一旦共識(shí)形成，企業(yè)將獲得競(jìng)爭(zhēng)者很難復(fù)制的優(yōu)勢(shì)。

但我們發(fā)現(xiàn)，管理者手中還有更有效的工具：現(xiàn)身說(shuō)法。我們?cè)谘芯恐杏^察到的成功案例，很多都是由企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者推動(dòng)——通過(guò)不斷出面溝通、強(qiáng)調(diào)，顯示變革的重要性?！白邉?dòng)式”管理很有意義，可顯著提高變革的成功幾率。

文章來(lái)源：廣東眾博管理顧問(wèn)有限公司

掃描二維碼即可了解“眾博論壇”更多活動(dòng)