“有人的地方就有江湖?！边@句話背后的邏輯其實應該是“有人的地方就有關系”。在中國，“關系”被嚴重誤讀和誤用，常與走后門、腐 敗等相關聯(lián)。其實，關系是組織有效治理、有效領導的有力切入面。特別是在一個日益動蕩化的環(huán)境里，強調關系的管理模式能更有效地提升組織適應力。
如何圓融而不圓滑，守法而不教條，講原則而不固執(zhí)，與人為善又不失底線，法情兼顧、法禮并治？這考驗著中國人的關系管理智慧。
國人對“關系”的心態(tài)是極其微妙的。僅僅把關系管理等同于行賄、走后門、開綠燈，只為短線目標的相互利用，是完全失敗的關系管理，是關系管理五重境界中的下下之選。管理者如果不能正確地理解關系管理，就會在
領導力、組織能力和制度建設上陷入“小農思維陷阱”。
五級關系管理
社會和組織的善治是三種模式的有效組合。然而，關系管理也要仔細區(qū)分。好的關系管理帶來的是信任、合作、社群和諧與善治，而壞的搞關系帶來的卻是不信任、腐敗、派系惡斗以及原子化的個人。
第一級：搞關系 賄賂、后門、搞關系……只為了短線目標相互利用，是完全失敗的關系管理，敗壞人情、敗壞社會，害人，最后也一定害己。這正是我們今天社會危機重重的重大根源。
第二級：擺平。能將各方面的利益都安排妥當，讓相關各方均有得利?？雌饋恚@符合中國人對均分的期待。但在擺平過程中，常常要對可能讓步的一方，權謀地承諾未來的利益以取得今天的讓步。
挖東墻補西墻的行為多了，難免會失了公平。而且私下承諾多了，也有損誠實公開。這是很困難的操作，很容易就失去平衡。最糟糕的是，挖東墻有時挖出一個大窟窿，再也填不回去，造成關系的破裂，
團隊的解散。
第三級：廣結長期善緣。中國人特別強調施恩與報恩，聰明的人會在對方尚未發(fā)跡之時就建立起長期關系和信任。小說《羊的門》就描寫一個能人救了中央領導，等到領導復出后，這段關系就成了他日后經營企業(yè)最重要的資本。這樣“施恩不望報”地慢慢埋人脈，使得短期的資源均分不至于和人情交換發(fā)生沖突，因為其人情交換都是長期的。
第四級：志同道合、雙贏。長期關系的營建主要基于共同的理念，人情交換輔之，共同創(chuàng)造出更大的餅，雙贏之下容易保持互惠忠誠。大家有了共同價值觀，對分配原則有一致的看法，容易維持公平一致與誠實公開的原則。
第五級：我無為而關系自來。中國人的最高境界是“大象無形，大音希聲”。當一個人常年執(zhí)著于一件事，常年讓人感到可信賴，一直堅持自己的價值和建立良好的聲譽系統(tǒng)，這個時候，不用特意去建立關系，很多關系自然而然就會找上他。無需特意去經營人脈，也會得到很多信任和貴人相助。
在中國這個“關系社會”中，一個“沒有朋友”的人，不會有自己的圈子、
團隊、親信，沒人幫他辦事。但若是圈子演變成派系斗爭、密室協(xié)商，于組織亦是百害而無一益。如何做到圓融而不圓滑，守法而不教條，講原則而不固執(zhí)，與人為善又不失底線，法情兼顧、法禮并治才真正考驗中國人關系管理智慧。
企業(yè)家當守住底線
對企業(yè)家而言，底線不是擺清高、憤世嫉俗、做“憤青”，而是在商言商，不與惡勢力同流合污，不因為
經濟利益的誘惑而違反承諾，能夠視企業(yè)的信譽如同生命。企業(yè)家的精神與
形象是企業(yè)的一面鏡子。
正如德國著名的\
經濟學家科斯洛夫斯基所說的，企業(yè)家的道德行為“存在于放棄中，通過放棄道德上有問題的機會和放棄不道德行為（違反規(guī)則的行為）帶來的利益，來達到比競爭對手更有利的競爭優(yōu)勢和區(qū)隔帶來的利益”。
企業(yè)家不管政商關系，那是高調，因為一般企業(yè)家一定需要和地方政府處理好關系，主要的目的在于尋求“保護”，避免無謂的小官“騷擾”，并在一定條件中尋求較自由的空間。但是如果想追求地方官員權限之外，甚至是違反規(guī)范的利益，則非基業(yè)常青之道。
聰明的企業(yè)家不會去和不肖的官員同流合污，但也懂得搞好與政府的關系，比如可以通過捐款等方式做一些公益事業(yè)，幫助政府發(fā)展當?shù)氐年P鍵產業(yè)，做一些社會管理創(chuàng)新的工作，如建設公益協(xié)會、基金等組織，幫忙尋找公共資源、搭建各方溝通橋梁，引介地方官員需要認識的人等等，幫助地方政府做出政績。
但是，務必懂得堅守底線，不參與一些有違政策乃至有違道德的事情。對于因制度漏洞等不太規(guī)范的操作，只接受法律允許的便利，不追求違法的利益?？傊?，就是有十分實力，只說八分能耐，僅拿七分利益，不忽悠、不浮夸，不追求超乎自己能力之外的非分之想，這樣才能堅持住底線。
誠而知天命
短視近利、短線行為是企業(yè)家關系管理的第一大忌。中國人自古以來的關系管理智慧就是長線布局。
一位企業(yè)大佬的人生心得，歸納成功者的布局要做的三件事：定方向、遇貴人、建
團隊。遇貴人是指尋找機遇，進行
戰(zhàn)略布局，找到愿意幫你的人。良禽擇木而棲，就好像蜘蛛在好的枝頭上去織網，這將決定你更多地捕獲好的獵物。如何判斷誰是貴人？這跟自己定的方向有關。尋找一個好枝頭，過程中一定會犯錯，也有很多冥冥之中的因素不可控。
最重要的，如《中庸》所說：“天下至誠”，就是定方向，了解自己，了解時勢，了解別人，找到可以努力的方向，而不是非達到不可的目標，誠實地與貴人相交。現(xiàn)在誠意太少，造假太甚，偏行己意，相互利用，所以關系不再是美事。最后，組建一支自己的
團隊，與你意氣相投、方向一致，這樣再大的獵物也能一起去捕捉。
人生看遠看長，一年兩年的挫折不算什么，不要求速成，更不要東攀西比。一個坑兢兢業(yè)業(yè)占三十年，這個坑就是你的。挖不挖得出自己的坑，是自己可以控制的，要自己負責；但坑大還是坑小則是緣，是命，是時勢，不要強求。
要有一些“純”的東西，純親情、純友情、純愛情，它們不一定會是你的貴人或
團隊，但卻提供了最重要的情緒性支持，是你保持心理
健康的關鍵基石。少了誠，隨著世俗的流行追逐“成功”，是一生關系管理失敗的開始。
對內平衡情感與工具
中國人想要志同道合、聚眾成事時，喜歡在長期的工具性 交換中，加入稱兄道弟的義氣，心理學家黃光國稱之為“混合性關系”。這類關系中，如何平衡情感性與工具性動機是一大難題：情感太過，大家沒原則、沒效率、和稀泥，難以成事；工具太過，都是相互利用，難以凝聚感情，不利于合作與團結。
一個領導者在呼朋引伴建立
團隊，聚眾成事發(fā)展圈子時，需要經常審視圈內成員的動機。優(yōu)秀的中心人物會讓能干的成員建立自己的
團隊，給予他們獨立的決策權。
領導者明白圈內成員的工具性動機，包括人情交換、擴大人脈、自建圈子，所以會在他們積累自己的社會資本過程中伸出援助之手。一旦這個心照不宣的長期交換默契被破壞，相互依存和團體認同的親密感覺就會消失。如何平衡情感性與工具性交換，是中國領導者第一個“陰陽兩難”的困境。
另外，學者翟學偉提出“均分”原則：領導者需要盡量對一個圈子內的成員平等地分享資源；另一方面，領導者也會有差序格局的關系網，要與一些成員保持“親人”般的關系，從事特殊的人情交換。“均分原則”與對親密成員的人情互惠，又形成中國領導者 第二個“陰陽”兩難的困境。
圈內圈外兩相宜
領導者一定要平衡圈內、圈外人的利益。一個行動者會建立自己的小圈子（“小家庭”），成為中心人物；也會加入更大的圈子（“大家族”）。如何在“大家族”中識大體、講道理，又能爭取到資源，在“小家庭”中從事人情交換，這是一大挑戰(zhàn)。
如果一個圈子的中心人物同時也是更大社會
網絡（Largernetwork）的頭兒，他（或她）應扮演家長式領導的角色，因此均分原則也適用于更大的
網絡。這導致了角色沖突。對組織領導者來說，在他（或她）的圈子內的人情交換，和在更大
網絡中的均分共享之間如何保持平衡是一個巨大挑戰(zhàn)。
好的關系管理要隨時動態(tài)平衡情感性與工具性動機，平衡人情法則與均分法則，平衡圈內與圈外利益，但絕不是固定的三七分、四六分，而是時而三七分，時而五五分，時而六四分，在底線要求之上動態(tài)調整，這正是中庸之道的智慧。
關系管理的真義是營造信任與和諧的環(huán)境，這有賴于可信賴行為的經營、長期的情感建立與人情交換。在人情困境中守住公平的底線、基于社會的一般道德標準建立小圈子內的良好規(guī)范，以及基于規(guī)范形成小圈子內輿論監(jiān)督的環(huán)境，并動態(tài)地平衡好“陰陽”兩難的困境。做好關系管理而不是去關系化，才有利于合作雙贏。關系是個好東西，但要我們有關系管理的智慧。
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