花了九牛二虎之力招來(lái)的新員工，你能留得住嗎？你有什么“馭新”高招呢？ 為企業(yè)輸入新鮮血液，是人力資源部門(mén)義不容辭的職責(zé)。每年春季正是攬才最佳時(shí)機(jī)，經(jīng)過(guò)筆試、面試、測(cè)評(píng)、薪酬談判等一系列環(huán)節(jié)后，終于招募了一批朝氣蓬勃的新員工。接下來(lái)，就進(jìn)入了新員工的育與留的時(shí)期，這是促使新員工學(xué)習(xí)和適應(yīng)的關(guān)鍵期，也是新員工離職的多發(fā)期。企業(yè)該如何施展魅力吸引并“駕馭”新員工呢？這是人力資源部門(mén)在新員工試用期管理中需要面對(duì)的命題。案例： “壓力山大??！招了十個(gè)人走了七個(gè)人，這可咋辦呢？”招聘專員申戍言最近可是心急火燎，如同熱鍋上的螞蟻。也難怪，一年之計(jì)在于春，對(duì)于企業(yè)攬才而言也是同樣的道理。這年頭，引才就是搶人才啊，難怪招聘壓力大！ 只是，為什么好不容易招來(lái)的新員工，呆不了多久就會(huì)走呢？申戍言也試圖找一些“線索”：有的人覺(jué)得工作環(huán)境不如意；有的人不適應(yīng)高壓式培訓(xùn)；有的人覺(jué)得部門(mén)氛圍太冷冰冰；有的人覺(jué)得工作枯燥乏味……千奇百怪的理由都會(huì)成為離職的借口。該怎么辦？ 改善公司硬件吸引新員工；前期培訓(xùn)宣導(dǎo)增強(qiáng)新員工對(duì)公司的認(rèn)可；部門(mén)“入職引導(dǎo)人”的指導(dǎo)讓新人盡快熟悉崗位工作；讓團(tuán)隊(duì)文化感染并吸引新人的加入……申戍言在推進(jìn)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，留住新員工是個(gè)環(huán)環(huán)相扣、循序漸進(jìn)的過(guò)程，而不是單純依靠人力資源部門(mén)的一己之力。解決方法 有研究表明，入職兩周到三個(gè)月是新員工離職的多發(fā)期，也是促使新員工學(xué)習(xí)和適應(yīng)的關(guān)鍵期，同時(shí)還是《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定的試用期。如何平衡這“三期”進(jìn)行新員工管理，幫助企業(yè)留對(duì)人、留住心，是擺在HR們面前的—個(gè)現(xiàn)實(shí)課題。 有效的新員工管理計(jì)劃可以幫助新員工降低因角色沖突與模糊所造成的不確定性，引導(dǎo)新員工態(tài)度、價(jià)值觀和行為方式的改變；可以為新員工留下高效、人性的企業(yè)形象，帶來(lái)較高的滿意度；還可以通過(guò)考察，決定新員工試用期滿后是否留用，嚴(yán)把用人關(guān)。這一階段采取人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)組織、新員工主管部門(mén)協(xié)調(diào)配合的分工形式最為合適，具體做法如下：1.充分共享信息 人力資源部門(mén)應(yīng)將招聘各環(huán)節(jié)中獲得的新員工信息（職業(yè)規(guī)劃、優(yōu)缺點(diǎn)、興趣愛(ài)好、性格測(cè)試、工作風(fēng)格以及激勵(lì)點(diǎn)等）選編成“人才發(fā)展報(bào)告”，與各用人部門(mén)共享。 該“報(bào)告”的用處在于：可作為第一份材料存入新員工的管理檔案；可以提交給用人部門(mén)負(fù)責(zé)人，讓其了解新員工的性格特點(diǎn)和工作風(fēng)格，以便做到心中有數(shù)、量才使用；可以與新員工本人共享，指出可能存在的不足，以利于其今后改進(jìn)與提高；還可以根據(jù)新員工的興趣愛(ài)好，為其參加企業(yè)俱樂(lè)部或愛(ài)好者協(xié)會(huì)等社團(tuán)組織牽線搭橋，幫助他們更快地融入團(tuán)隊(duì)。2.上崗引導(dǎo)培訓(xùn) 上崗引導(dǎo)培訓(xùn)主要是向新員工介紹組織（工作部門(mén)）和職位兩個(gè)層面的具體信息，包括應(yīng)具備和樹(shù)立的技能、觀念、態(tài)度等?？梢酝ㄟ^(guò)集中講授、看宣傳短片、學(xué)習(xí)員工手冊(cè)等形式進(jìn)行。與員工密切相關(guān)的制度應(yīng)該事先聲明，以建立起合理的期望，避免發(fā)生誤會(huì)。培訓(xùn)應(yīng)確保所有新員工參加，培訓(xùn)結(jié)束后由新員工確認(rèn)簽字。 新員工剛到企業(yè)，首先必須熟悉環(huán)境、人際關(guān)系，才能更好地融入企業(yè)。因此，在新員工參加崗前培訓(xùn)前或培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部應(yīng)該安排新員工到工廠、基地等處實(shí)地參觀，了解企業(yè)的整體布局情況，樹(shù)立企業(yè)形象，建立員工信心，增加新員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。 上崗引導(dǎo)培訓(xùn)結(jié)束后，要及時(shí)與新員工簽訂崗位說(shuō)明書(shū)、績(jī)效評(píng)估書(shū)或試用期考核表、勞動(dòng)合同及相關(guān)附件等材料。此舉可幫助他們掌握工作方法和技能；說(shuō)明任務(wù)考核的方式；告知可獲得的資源及完成任務(wù)的路徑；建立勞動(dòng)關(guān)系，增強(qiáng)新員工的安全感。3.為新員工指派“導(dǎo)師” 新員工到部門(mén)報(bào)到時(shí)，部門(mén)負(fù)責(zé)人要組織歡迎會(huì)使新員工盡快進(jìn)入融入團(tuán)隊(duì)。帶領(lǐng)新員工對(duì)工作必須打交道的人員要一一走訪，利于新員工開(kāi)展工作。這期間還應(yīng)該重視導(dǎo)師制度，選派優(yōu)秀、有經(jīng)驗(yàn)的員工或直接上級(jí)幫助新員工盡快適應(yīng)工作環(huán)境。 入職導(dǎo)師是新員工的教練，是新員工的師傅。一些企業(yè)雖然引入了入職導(dǎo)師制度，但大部分流于形式。要想把入職導(dǎo)師制度做好，必須注意兩點(diǎn)：一是要選對(duì)人。入職導(dǎo)師要具備熱情、奉獻(xiàn)、崗位技能熟練等要求，而不是隨便找個(gè)人就行。二是建立評(píng)價(jià)機(jī)制。新員工試用期考核達(dá)標(biāo)，入職引導(dǎo)人則可加薪、晉升、培訓(xùn)等機(jī)會(huì)；如考核不達(dá)標(biāo)，則取消入職導(dǎo)師資格，但這都需要完整的人力資源制度做支撐。4.明確新員工考核標(biāo)準(zhǔn) 在簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候，要明確試用期內(nèi)達(dá)到什么考核標(biāo)準(zhǔn)，就可以轉(zhuǎn)正，讓新員工清楚自己階段性的目標(biāo)在哪里，而不是糊里又糊涂?？己藰?biāo)準(zhǔn)是新員工轉(zhuǎn)正的重要依據(jù)。部門(mén)直接負(fù)責(zé)人、入職引導(dǎo)人要幫助新員工達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)，順利轉(zhuǎn)正。 人力資源部門(mén)對(duì)新員工的工作狀態(tài)應(yīng)定期進(jìn)行檢查，及時(shí)解答新員工上崗后產(chǎn)生的問(wèn)題。試用期考核主要是以能否留用該員工為目的，考核應(yīng)結(jié)合招聘時(shí)發(fā)布的任職資格、工作態(tài)度、人與團(tuán)隊(duì)匹配情況入手。評(píng)價(jià)要分階段進(jìn)行，而不是等到試用期結(jié)束的時(shí)候再評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)既要關(guān)注過(guò)程，更要關(guān)注結(jié)果，評(píng)價(jià)結(jié)果要及時(shí)告知新員工?？己私Y(jié)果要由新員工和評(píng)價(jià)人雙方簽字確認(rèn)，以此作為下一步工作的依據(jù)。5.入職管理效果評(píng)估 人力資源部門(mén)應(yīng)對(duì)整體新員工管理計(jì)劃進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估的目的是確定現(xiàn)有的計(jì)劃是否滿足企業(yè)和新員工的需求，并找到改進(jìn)的辦法。評(píng)估新員工管理計(jì)劃是否有效的途徑之一，是收集新員工的反饋?？赏ㄟ^(guò)設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷的方式，獲得新員工與企業(yè)、上級(jí)、同事的認(rèn)知匹配和情緒匹配情況，以便發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，盡早解決。 完成新員工到企業(yè)人的轉(zhuǎn)變，是新員工管理計(jì)劃的根本目的。有效的新員工管理計(jì)劃能將企業(yè)文化、價(jià)值觀、戰(zhàn)略、對(duì)員工的要求灌輸給新員工，進(jìn)而使其與企業(yè)形成良性的心理契約，帶來(lái)企業(yè)期待的員工行為，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)引進(jìn)人才、駕馭人才的初衷。
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