花了九牛二虎之力招來的新員工，你能留得住嗎？你有什么“馭新”高招呢？ 為企業(yè)輸入新鮮血液，是人力資源部門義不容辭的職責。每年春季正是攬才最佳時機，經(jīng)過筆試、面試、測評、薪酬談判等一系列環(huán)節(jié)后，終于招募了一批朝氣蓬勃的新員工。接下來，就進入了新員工的育與留的時期，這是促使新員工學習和適應的關(guān)鍵期，也是新員工離職的多發(fā)期。企業(yè)該如何施展魅力吸引并“駕馭”新員工呢？這是人力資源部門在新員工試用期管理中需要面對的命題。案例： “壓力山大啊！招了十個人走了七個人，這可咋辦呢？”招聘專員申戍言最近可是心急火燎，如同熱鍋上的螞蟻。也難怪，一年之計在于春，對于企業(yè)攬才而言也是同樣的道理。這年頭，引才就是搶人才啊，難怪招聘壓力大！ 只是，為什么好不容易招來的新員工，呆不了多久就會走呢？申戍言也試圖找一些“線索”：有的人覺得工作環(huán)境不如意；有的人不適應高壓式培訓；有的人覺得部門氛圍太冷冰冰；有的人覺得工作枯燥乏味……千奇百怪的理由都會成為離職的借口。該怎么辦？ 改善公司硬件吸引新員工；前期培訓宣導增強新員工對公司的認可；部門“入職引導人”的指導讓新人盡快熟悉崗位工作；讓團隊文化感染并吸引新人的加入……申戍言在推進過程中發(fā)現(xiàn)，留住新員工是個環(huán)環(huán)相扣、循序漸進的過程，而不是單純依靠人力資源部門的一己之力。解決方法 有研究表明，入職兩周到三個月是新員工離職的多發(fā)期，也是促使新員工學習和適應的關(guān)鍵期，同時還是《勞動合同法》中規(guī)定的試用期。如何平衡這“三期”進行新員工管理，幫助企業(yè)留對人、留住心，是擺在HR們面前的—個現(xiàn)實課題。 有效的新員工管理計劃可以幫助新員工降低因角色沖突與模糊所造成的不確定性，引導新員工態(tài)度、價值觀和行為方式的改變；可以為新員工留下高效、人性的企業(yè)形象，帶來較高的滿意度；還可以通過考察，決定新員工試用期滿后是否留用，嚴把用人關(guān)。這一階段采取人力資源部門負責組織、新員工主管部門協(xié)調(diào)配合的分工形式最為合適，具體做法如下：1.充分共享信息 人力資源部門應將招聘各環(huán)節(jié)中獲得的新員工信息（職業(yè)規(guī)劃、優(yōu)缺點、興趣愛好、性格測試、工作風格以及激勵點等）選編成“人才發(fā)展報告”，與各用人部門共享。 該“報告”的用處在于：可作為第一份材料存入新員工的管理檔案；可以提交給用人部門負責人，讓其了解新員工的性格特點和工作風格，以便做到心中有數(shù)、量才使用；可以與新員工本人共享，指出可能存在的不足，以利于其今后改進與提高；還可以根據(jù)新員工的興趣愛好，為其參加企業(yè)俱樂部或愛好者協(xié)會等社團組織牽線搭橋，幫助他們更快地融入團隊。2.上崗引導培訓 上崗引導培訓主要是向新員工介紹組織（工作部門）和職位兩個層面的具體信息，包括應具備和樹立的技能、觀念、態(tài)度等。可以通過集中講授、看宣傳短片、學習員工手冊等形式進行。與員工密切相關(guān)的制度應該事先聲明，以建立起合理的期望，避免發(fā)生誤會。培訓應確保所有新員工參加，培訓結(jié)束后由新員工確認簽字。 新員工剛到企業(yè)，首先必須熟悉環(huán)境、人際關(guān)系，才能更好地融入企業(yè)。因此，在新員工參加崗前培訓前或培訓結(jié)束后，人力資源部應該安排新員工到工廠、基地等處實地參觀，了解企業(yè)的整體布局情況，樹立企業(yè)形象，建立員工信心，增加新員工對企業(yè)的歸屬感。 上崗引導培訓結(jié)束后，要及時與新員工簽訂崗位說明書、績效評估書或試用期考核表、勞動合同及相關(guān)附件等材料。此舉可幫助他們掌握工作方法和技能；說明任務考核的方式；告知可獲得的資源及完成任務的路徑；建立勞動關(guān)系，增強新員工的安全感。3.為新員工指派“導師” 新員工到部門報到時，部門負責人要組織歡迎會使新員工盡快進入融入團隊。帶領(lǐng)新員工對工作必須打交道的人員要一一走訪，利于新員工開展工作。這期間還應該重視導師制度，選派優(yōu)秀、有經(jīng)驗的員工或直接上級幫助新員工盡快適應工作環(huán)境。 入職導師是新員工的教練，是新員工的師傅。一些企業(yè)雖然引入了入職導師制度，但大部分流于形式。要想把入職導師制度做好，必須注意兩點：一是要選對人。入職導師要具備熱情、奉獻、崗位技能熟練等要求，而不是隨便找個人就行。二是建立評價機制。新員工試用期考核達標，入職引導人則可加薪、晉升、培訓等機會；如考核不達標，則取消入職導師資格，但這都需要完整的人力資源制度做支撐。4.明確新員工考核標準 在簽訂勞動合同的時候，要明確試用期內(nèi)達到什么考核標準，就可以轉(zhuǎn)正，讓新員工清楚自己階段性的目標在哪里，而不是糊里又糊涂?？己藰藴适切聠T工轉(zhuǎn)正的重要依據(jù)。部門直接負責人、入職引導人要幫助新員工達到考核標準，順利轉(zhuǎn)正。 人力資源部門對新員工的工作狀態(tài)應定期進行檢查，及時解答新員工上崗后產(chǎn)生的問題。試用期考核主要是以能否留用該員工為目的，考核應結(jié)合招聘時發(fā)布的任職資格、工作態(tài)度、人與團隊匹配情況入手。評價要分階段進行，而不是等到試用期結(jié)束的時候再評價，評價既要關(guān)注過程，更要關(guān)注結(jié)果，評價結(jié)果要及時告知新員工?？己私Y(jié)果要由新員工和評價人雙方簽字確認，以此作為下一步工作的依據(jù)。5.入職管理效果評估 人力資源部門應對整體新員工管理計劃進行評估。評估的目的是確定現(xiàn)有的計劃是否滿足企業(yè)和新員工的需求，并找到改進的辦法。評估新員工管理計劃是否有效的途徑之一，是收集新員工的反饋?？赏ㄟ^設(shè)計調(diào)查問卷的方式，獲得新員工與企業(yè)、上級、同事的認知匹配和情緒匹配情況，以便發(fā)現(xiàn)問題，盡早解決。 完成新員工到企業(yè)人的轉(zhuǎn)變，是新員工管理計劃的根本目的。有效的新員工管理計劃能將企業(yè)文化、價值觀、戰(zhàn)略、對員工的要求灌輸給新員工，進而使其與企業(yè)形成良性的心理契約，帶來企業(yè)期待的員工行為，最終實現(xiàn)企業(yè)引進人才、駕馭人才的初衷。
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