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張松:關(guān)注：新進(jìn)銷售人員入職前的培訓(xùn)問題

培訓(xùn)管理

2016-01-20 5792

新進(jìn)銷售人員入職前培訓(xùn)是新進(jìn)銷售人員與新的工作團(tuán)隊(duì)成員互動(dòng)行為的開始。對于沒有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生來說，剛進(jìn)入職場、踏入社會(huì)，他們就像一張白紙，不同的企業(yè)文化會(huì)讓他們著上不同的色彩和圖案。

從一個(gè)校園學(xué)子轉(zhuǎn)變成為企業(yè)的銷售人員，他們面臨的將是一個(gè)完全新鮮和陌生的工作環(huán)境，從行為舉止到內(nèi)心體驗(yàn)與感受都會(huì)發(fā)生一些或大或小的改變。

而對于那些已有工作經(jīng)驗(yàn)、從一家企業(yè)跳槽到另一家企業(yè)的新進(jìn)銷售人員來說，他們是從一種組織文化進(jìn)入到另一種組織文化。因此，他們會(huì)擔(dān)心自己是否適應(yīng)新的工作，是否會(huì)得到上級的賞識，是否能夠與新的同事融洽相處，以及自己在公司的未來前景如何，等等。

不論是否有工作經(jīng)驗(yàn)，新進(jìn)銷售人員在剛到企業(yè)的一個(gè)過渡期內(nèi)，都會(huì)按照自己對企業(yè)的感受和評價(jià)來選擇自己如何表現(xiàn)、決定自己是在公司謀求發(fā)展還是僅僅把公司當(dāng)作跳板，而公司的文化、管理行為將會(huì)影響新進(jìn)銷售人員在工作中的態(tài)度、績效和人際關(guān)系等。

因此，企業(yè)如果希望實(shí)現(xiàn)新進(jìn)銷售人員與企業(yè)的雙贏，就必須重視對新進(jìn)銷售人員培訓(xùn)，并系統(tǒng)規(guī)劃新進(jìn)銷售人員的培訓(xùn)。

首先，幫助新進(jìn)銷售人員了解和熟悉新的工作環(huán)境，盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境。通過員工手冊、銷售手冊、職務(wù)說明書、必要的參觀活動(dòng)和一定的技能培訓(xùn)，使新進(jìn)銷售人員明確自己的工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限和上下級關(guān)系，適應(yīng)新的工作流程。同時(shí)，通過參加初步的溝通、團(tuán)隊(duì)合作活動(dòng)，使新進(jìn)銷售人員與老員工充分接觸、相互交流，形成良好的人際關(guān)系。

其次，通過充分地講解公司文化，使新進(jìn)銷售人員盡快地融入到企業(yè)文化之中。加強(qiáng)新進(jìn)銷售人員的認(rèn)同感，提高員工的保留率。為了使企業(yè)的使命得到貫徹，也為了使企業(yè)實(shí)現(xiàn)理想的人力資源管理目標(biāo)，企業(yè)必須將自己的經(jīng)營理念和價(jià)值觀等融入新進(jìn)銷售人員的行為與觀念中，促使新進(jìn)銷售人員盡快轉(zhuǎn)變角色，從一個(gè)局外人變?yōu)檎嬲钠髽I(yè)的一分子。

第三，為公司的人員配置和員工職業(yè)發(fā)展提供信息和經(jīng)驗(yàn)積累。在新進(jìn)銷售人員的培訓(xùn)中，新進(jìn)銷售人員通常會(huì)充分表現(xiàn)自己的多面形象，這可以讓企業(yè)加深對新進(jìn)銷售人員的了解，并可以克服或糾正在招聘活動(dòng)中產(chǎn)生的主觀偏見。這將為今后企業(yè)的人員配置和員工的職業(yè)發(fā)展積累信息和經(jīng)驗(yàn)。

由于新進(jìn)銷售人員培訓(xùn)是公司員工培訓(xùn)中的一個(gè)較為固定的項(xiàng)目，因此在實(shí)際操作中容易流于形式。這往往與新進(jìn)銷售人員的培訓(xùn)缺乏跟蹤評估有很大關(guān)系。公司層面可能犯的最大錯(cuò)誤是培訓(xùn)后的放任自流。有些公司在組織新進(jìn)銷售人員培訓(xùn)后，只是讓新進(jìn)銷售人員在培訓(xùn)清單上簽字，將培訓(xùn)清單存入員工檔案后便束之高閣，這是非常不可取的。

理論上講，公司在每一次對新進(jìn)銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)后，都應(yīng)該從反應(yīng)層次、學(xué)習(xí)層次和行為層次及績效層次進(jìn)行系統(tǒng)的跟蹤評估。

反應(yīng)層次的評估應(yīng)側(cè)重于評估培訓(xùn)的內(nèi)容是否必要和正面，是否容易理解，能否激發(fā)新進(jìn)銷售人員的興趣或熱情，以及培訓(xùn)活動(dòng)安排是否高效和經(jīng)濟(jì)，等等。

學(xué)習(xí)層次的評估應(yīng)側(cè)重于評估對培訓(xùn)的主要內(nèi)容的理解和掌握情況，如公司紀(jì)律、崗位行為規(guī)范、企業(yè)文化的核心價(jià)值觀等。

行為和績效層次的評估應(yīng)側(cè)重于評估培訓(xùn)后的工作行為及其工作表現(xiàn)，比如在試用期，員工能否較好地適應(yīng)新的工作環(huán)境和工作要求，在試用期后的半年或第一年里，培訓(xùn)的效果在工作中的體現(xiàn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)等。

來自：網(wǎng)絡(luò)

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