第一部分 選人篇——快速選準(zhǔn)人才

一、許多選拔人才時(shí)的誤區(qū)與對策

1、人才是招來的，還是吸引來的？

2、面試時(shí)，我們是先說還是先問？

3、選拔的人才是為自己用，還是企業(yè)用？

4、“85、90后”員工的價(jià)值取向？

二、面試應(yīng)掌握的主要工具/方法/技巧

    思考：團(tuán)隊(duì)最大的風(fēng)險(xiǎn)是什么？

1、結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)與應(yīng)用

2、BEI測評技術(shù)的應(yīng)用技巧

3、情景面試測評技術(shù)

4、LGD工具的應(yīng)用

5、公文筐測評技術(shù)的應(yīng)用技巧

6、對人格特質(zhì)提問的技巧及PDP的應(yīng)用

三、精準(zhǔn)化選人五項(xiàng)修煉，讓你快速選準(zhǔn)人才

1、招聘了好多天，你終于選中一個(gè)人才，結(jié)果通知他時(shí)，他卻給企業(yè)“放鴿子”？

2、如何有效降低擬錄用者給企業(yè)“放鴿子”

3、很多新招的人來個(gè)十天半月，不合適又走了，總是干不長，讓部門經(jīng)理很頭疼？

4、精準(zhǔn)化選人五項(xiàng)修煉的操作步驟

案例：某公司選拔大區(qū)經(jīng)理

四、高效獵取核心人才的四步曲與談薪技巧

第一步:明確需求，鎖定目標(biāo)

1、核心人才的界定標(biāo)準(zhǔn)

2、向獵頭學(xué)習(xí)招聘

3、目標(biāo)人選來源界定

第二步:多管齊下，建立人才庫
1、招聘核心人才的有效渠道

2、定點(diǎn)行動(dòng)的有效策略

第三步: 把握質(zhì)量和效率的雙重標(biāo)準(zhǔn)
1、簡歷篩選需要把握的內(nèi)容和相關(guān)考核點(diǎn)
2、運(yùn)用“非常規(guī)”面試流程，提高面試效率，降低招聘風(fēng)險(xiǎn)
3、如何進(jìn)行有效背景調(diào)查

案例：某高新科技企業(yè)招聘項(xiàng)目經(jīng)理

第四步:吸引與說服目標(biāo)候選人
 1、吸引核心崗位候選人的四大關(guān)鍵因素
 2、如何通過面試過程吸引目標(biāo)候選人
 3、談薪策略四大步驟與技巧

第二部分  育人篇——培養(yǎng)能 “打勝仗”的下屬

一、“85、90后”入職，我們應(yīng)關(guān)注哪些主要內(nèi)容

1、入職前三天

 2、三天至一月；

 3、一月至三月。

二、完善培訓(xùn)體系，加強(qiáng)員工入職、在職和晉升培訓(xùn)

    1、重點(diǎn)加強(qiáng)誠信與愿景培訓(xùn)，激發(fā)其樹立個(gè)人發(fā)展目標(biāo)

案例：某上市服裝企業(yè)對“85后”入職培訓(xùn)

三、為其選派合適的職業(yè)指導(dǎo)師（注意事項(xiàng)）

四、密切對員工的跟蹤服務(wù)、績效反饋；

五、掌握指導(dǎo)與糾正員工錯(cuò)誤的方法與技巧

1）糾正員工錯(cuò)誤的方法

2）如何批評下屬

3）如何對待具有防御心理的下屬

4）保持雙向溝通

六、為員工提供有針對性的鍛煉學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，讓下屬獲得快速成長

1、讓下屬獲得快速成長的八大途徑。

七、教練下屬，培養(yǎng)“打勝仗”的下屬 

1、如何當(dāng)好教練？ 

2、管理好自己身上的“猴子”

八、建立內(nèi)部人才交流與競爭機(jī)制

九、制定培養(yǎng)接班人機(jī)制，做好人才梯隊(duì)建設(shè)

   案例：IBM、麥當(dāng)勞的接班人制度。

第三部分  用人篇——“鋼”要用到“刀刃”上

一、堅(jiān)持“適才適用，公開透明”的用人原則

二、善于合理授權(quán)，發(fā)揮員工特長

1、案例：某制造企業(yè)授權(quán)下屬發(fā)一份重要傳真

2、有效授權(quán)的三要素

3、有效授權(quán)的基本原則

4、有效授權(quán)的七個(gè)步驟

5、授權(quán)的注意事項(xiàng)

三、大膽任用有專長的新員工

四、重用有能力，又敢于承擔(dān)責(zé)任的人

1、讓員工明白“企業(yè)是我們的船”

2、要先有付出，才能有回報(bào)。

3、責(zé)權(quán)利相一致法則。

4、結(jié)果導(dǎo)向，學(xué)會(huì)用結(jié)果說話

5、要想有更好的發(fā)展空間，主要靠誰？

案例：某服裝企業(yè)倉庫配貨員

6、不斷增強(qiáng)員工責(zé)任感，沒有責(zé)任感就沒有執(zhí)行力

1）工作是一種使命，工作意味著責(zé)任

2）執(zhí)行的心態(tài)

3）讓員工深刻詮釋自己才是一切問題的根源

4）讓部屬清楚什么是執(zhí)行力

五、擴(kuò)大核心員工自主權(quán)并獎(jiǎng)勵(lì)首創(chuàng)精神

六、讓員工堅(jiān)定達(dá)成目標(biāo)的信心

1、讓部屬堅(jiān)定達(dá)成工作目標(biāo)的信心

 2、讓部屬學(xué)會(huì)自我激勵(lì)，堅(jiān)守承諾，決不放棄

案例：激勵(lì)視頻欣賞

七、績效管理：打造高績效的下屬

1、如何幫助下屬設(shè)定績效目標(biāo)？

2、如何使績效反饋面談?wù)嬲涞兀?/p>

3、有效引導(dǎo)下屬改進(jìn)工作績效的七大步驟

八、對員工激勵(lì)的有效策略

1、對員工激勵(lì)的四種有效策略

案例：某食品企業(yè)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放

案例：某知名電動(dòng)車銷售員

2、對四種人格類型激勵(lì)的基本策略

第四部分 留人篇——用“心”“薪”留住人才

一、用公平、合理的薪酬福利制度留人

二、用人性化制度留住部門人才

 1、關(guān)心、尊重并信任下屬

2、實(shí)現(xiàn)人性化管理的三大定律

   案例：某機(jī)械制造企業(yè)人性化管理的具體做法。

3、建立良好的申訴系統(tǒng)

 4、處理問題員工

5、及時(shí)有效地傳達(dá)公司政策

三、依靠管理者的魅力留人

案例：某制造企業(yè)兩個(gè)生產(chǎn)車間人員流失的差異。

1、思考：部門員工（尤其是骨干人員）流失的主要原因？

2、掌握影響下屬的四個(gè)關(guān)鍵

四、用職業(yè)生涯規(guī)劃留住人才

 1、對員工進(jìn)行職業(yè)生涯診斷

 2、協(xié)助員工確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)

3、設(shè)定職業(yè)生涯發(fā)展路線（縱向、橫向、核心）

4、制定彌補(bǔ)差距的行動(dòng)方案

5、實(shí)施行動(dòng)

6、評估與反饋

五、用優(yōu)秀的企業(yè)文化留人

 1、推行“內(nèi)部客戶關(guān)系”的文化

    案例：海爾的內(nèi)部客戶

2、給員工四個(gè)機(jī)會(huì)的文化

3、培養(yǎng)員工專長的文化

4、打造用結(jié)果說話的執(zhí)行文化

5、讓員工快樂工作的文化

六、用離職面談留住優(yōu)秀人才